- Co to jest tabela płac zasadniczych?
- Kiedy warto opracować tabelę płac ?
- Jak opracować tabelę płac zasadniczych ?
- Jak zarządzać tabelą płac
Jak zaprojektować tabelę płac zasadniczych ?
Jak zaprojektować tabelę płac zasadniczych ?
Tabela płac zasadniczych – jest to narzędzie zarządzania płacami zasadniczymi. Składa się z określonych grup płacowych. Każda grupa ma zdefiniowaną minimalną i maksymalną stawkę. Wiele tabel posiada również wewnętrzne zasady zarządzania płacami zasadniczymi.
Do wskazania, które stanowiska przynależą do określonych grup płacowych najczęściej wykonuje się wartościowanie stanowisk pracy
We współczesnych projektach stawki w tabeli wynagrodzeń uwzględniają rozkład i punkty referencyjne z rynkowych badań poziomu wynagrodzeń
Głównymi parametrami tabeli płacowej są:
- Ilość kategorii zaszeregowania/ grup płacowych/
- Wartości kwotowe przedziałów płacowych – min i max
- Zakres kwotowy przedziałów
- Przenikanie stawek
- Dynamika przyrostu stawek
- Mechanizmy korekty systemowej – np. najniższe wynagrodzenie, inflacja
W nowoczesnych systemach mamy również:
- Punkty referencyjne odniesienia się do wynagrodzeń rynkowych
- Zmapowane od strony płacowej ścieżki kariery
- Zasady awansu płacowego i podwyżek
- Zasady wynagrodzeń dla szczególnie wybitnych pracowników
W naszych projektach tabela płac zasadniczych jest odzwierciedleniem polityki płacowej i strategii wynagradzania. Co to oznacza ? Projektujemy tak system płacowy aby wspierał realizację celów biznesowych np.
- pozyskiwanie pracowników (dla określonych stanowisk lub grup zawodowych)
- motywacja, angażowanie, wzmacnianie wyników (odpowiednie zasady zmiany wynagrodzeń dla awansów, dla ścieżek karier i dynamizowania wynagrodzeń zasadniczych
- utrzymanie pracowników (segmentowe zasady budowania tabel wynagrodzeń zasadniczych pozwalające na utrzymanie pracowników lub wydłużenie ich czasu pracy w naszej organizacji) Dotyczy zarówno prostych prac jak i wysoce specjalistycznych i menedżerskich.
Niniejszy wpis – poradnik powstał na bazie ponad 1200 kompleksowych projektów zrealizowanych dla naszych Klientów w zakresie audytów, projektów i wdrożeń systemów wynagrodzeń. Zawiera wskazówki dla osób, które analizują efektywność swojego systemu lub poszukują możliwych optymalizacji. Szukaj również innych wpisów i filmów z tej serii.
Dla kogo jest ten poradnik?
- Dla specjalistów i menedżerów HR
- Dla osób prowadzących proces wartościowania
- Dla specjalistów zarządzania personalnego HR
Jakie posiadamy doświadczenie w tym temacie?
W zakresie projektowania, wdrażania, optymalizacji, audytowania, doradztwa i oczywiście szkoleń dotyczących systemów wynagradzania pracujemy ponad 24 lata – tj ponad 1200 kompleksowych systemów wynagradzania i ponad 2500 projektów szkoleniowych, konferencyjnych dla dużych korporacji, grup kapitałowych, firm, firm rodzinnych, urzędów, służby cywilnej, pomocy dla startupów
ZOBACZ NASZE REKOMENDACJE
Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
Kiedy warto opracować tabelę płac zasadniczych ?
Każda organizacja może mieć tabelę płac zasadniczych. Nie jest to narzędzie obowiązkowe. Zazwyczaj dotyczy średniej wielkości i dużych firm ale nie jest to regułą. Projektowaliśmy system płac zasadniczych i Klient chciał wersję tabelaryczną przy 20 kilku osobowej firmie. Pracowaliśmy również dla dużej ponad 1000 osobowej firmy gdzie nie było tabeli a stawki były indywidualne – co nie oznacza że bez systemu i pomysłu na płace.
Tabela płac bardzo ułatwia zarządzanie płacami zasadniczymi, realizację polityki płacowej, planowanie wynagrodzeń, systemowe motywowanie poprzez płace – to jest główny powód wprowadzania tego narzędzia w nowoczesnym zarządzaniu.
Oczywiście mamy przypadki gdzie tabela wynagrodzeń jest dokumentem jedynie formalnym – coś w rodzaju gwaranta zobowiązań stron. Mam na myśli firmy gdzie mamy ZUZP ( zakładowe układy zbiorowe pracy, PZUZP – ponad zakładowe układy zbiorowe pracy) ewentualnie RW ( regulamin wynagradzania) ale system wynagradzania w tym tabela płac jest uzgadniana przez strony – pracodawcy i działających organizacji społecznych
Bardzo często rozwiązania jedynie służące do zapewnienia minimów w grupach i ograniczenia przyrostów do wartości maksymalnych .
Powody dla jakich warto mieć nowoczesną tabelę płac zasadniczych to najczęściej:
- Niwelowanie dysproporcji i błędów płacowych
- Prawidłowe i motywacyjne proporcje płac w organizacji – wg wartości
- Zarządzanie konkurencyjnością wynagrodzeń – wynagrodzenia rynkowe
- Transparentność procesów rekrutacji i pozyskiwania nowych pracowników
- Zarządzanie awansem płacowym pracowników
- Utrzymanie i lojalność pracowników
- Możliwość kalkulowania inwestycji w rozwój – motywowanie
- Możliwość oddziaływania na wyniki pracy – motywowanie
- Wsparcie wartości, kultury organizacyjnej, rozwoju kompetencji – motywowanie
Płace zasadnicze nie muszą być jedynie atrakcyjne i poprawne ( to ich cel podstawowy) – mogą również silnie motywować – jest to motywacja silniejsza niż systemy premiowania i nagradzania. Mówimy o motywacji długofalowej – ale to wymaga podejścia strategicznego do płac a nie tylko reaktywnego – jeśli coś nie działa lub mamy problemy w zespole
Jak opracować tabelę płac zasadniczych ?
Sama tabela płacowa to zazwyczaj jedna strona A4 lub jej połowa plus do tego zapisy dotyczące zarządzania płacami. Tak wygląda produkt końcowy jaki widzimy w zapisach Regulaminu Wynagradzania.
Cała tajemnica i sens narzędzia kryje się w jego parametrach. Aby je ustalić należy wykonać wiele obliczeń, często działań organizacyjnych takich jak: analiza stanowisk, wartościowanie, badania rynkowe, modele kwalifikacji itp. Kolejnym krokiem jest szereg uzgodnień w zakresie jej funkcji, polityki płac, potrzeb biznesu, itp
Często jestem pytane czy są wskaźniki, które zapewnią efektywność tabeli wynagrodzeń. Np.:
- O jaki % powinny wzrastać płace w kolejnych grupach?
- Jaka powinna być rozpiętość płac w firmie – najniższe do najwyższego 1:12 ? czy to w ogóle ma znaczenie?
- Jakie szerokie powinny być poszczególne kategorie płacowe? Czy mogą być takie same czy powinny się różnić?
- W jaki sposób umieścić punkt referencyjny do wynagrodzeń rynkowych – odniesienia do Median (M) kwartyli (Q) w jakim miejscu przedziału płacowego ? z jakim odchyleniem?
- Czy i jak wiązać tabelę płac z innymi systemami HR ?
- Czy ? a jeśli tak to o ile wzrosną koszty wynagrodzeń ?
- Jak aktualizować tabelę do zmieniającego się rynku i poziomów wynagrodzeń?
- Jak pogodzić w tabeli płac różne oczekiwania pracowników ?
- Jakie kwoty są gwarantem pozyskania pracowników i ich utrzymania?
- Oraz bardzo wiele innych podobnych
Jeśli to jest Twój pierwszy projekt to:
- Ustal budżety
- Ustal potrzeby biznesu
- Przemyśl jak te potrzeby możesz realizować w polityce HR i jaką role odegrają wynagrodzenia zasadnicze – te systemy zawsze się łączą – nie można ich rozpatrywać osobno
- Zaplanuj system a potem przetestuj – zrób symulacje, różne warianty
- Wykonaj konieczne działania przygotowawcze – np. analiza stanowisk, wartościowanie, analiza rynkowa, itp.
Jeśli wykonywałeś już takie projekty i chcesz więcej szczegółów to zwróć również uwagę na:
- Badanie zadowolenia pracowników – ocena systemu motywacji płacowej, benefitów, innych motywatorów i organizacji pracy
- Badanie opinii kandydatów – pozycja atrakcyjność pakietu motywacyjnego – co jest ważne
- Badania przy odejściach pracowników – co było powodem i czy pojawiają się tam kwestie płac a jeśli tak to czego dotyczą
- Zbadaj i określ potrzeby motywacyjne Twoich pracowników – różnice pokoleniowe wartości i motywacji – nie staraj się narzucić swoich potrzeb motywacyjnych – ustal je
- Zbadaj atrakcyjność pakietu motywacyjnego Twoje firmy w stosunku do rynku – nie chodzi tu tylko o wysokość płac ale inne motywatory oraz wartości jakie oferują pracodawcy na rynku.
Jest to dość trudne, ponieważ to nie tylko matematyka i liczenie zgodności funduszu czy identyfikacja właściwych stawek tak by było motywacyjnie i rynkowo – to również wiedza jak działają na ludzi poszczególne parametry i rozwiązania w tabeli
Bywa, iż pojawiają się sprzeczności w działaniu tabeli, głównie z powodu braku doświadczenia osoby projektującej i właściwej oceny sytuacji w jakiej tabela jest wdrażana:
Przykładowo:
- Stawki płac zasadniczych są atrakcyjne rynkowo – kandydaci nie są zainteresowani lub odchodzą z naszej firmy
- Mamy wartościowanie, mamy nowe przedziały płacowe – a nadal występuje konflikt i błędy w wynagrodzeniach
- Mamy nowy poprawny system – pracownicy nadal nie czują motywacji lub nawet odwrotnie są bardziej niezadowoleni
- Zrobiliśmy sporą podwyżkę funduszu płac a poziom zadowolenia i motywacji się obniżył
To oczywiście sytuacje skrajne ale występujące. Bywa iż jesteśmy proszeni o poprawienie systemu – nowego systemu – który mimo wielu prac nad wartościowaniem, wyceny rynkowej nie spowodował oczekiwanych rezultatów
Jak zarządzać tabelą płac zasadniczych ?
Opracowanie dobrego systemu wynagrodzeń zasadniczych to bardzo duże osiągniecie. Tabela wynagrodzeń zasadniczych jest tylko narzędziem tego systemu. Tak jak pisałem powyżej, całość ukrywa się pod wieloma analizami i strategiami jakie stosujemy.
Podzieliłbym firmy ze względu na podejście do płac zasadniczych na 4 grupy:
- Nieświadomość systemu i brak zarządzania – brak rozumienia tego co się dzieje w motywacji pracowników
- Świadomość systemu i nadal brak zarządzania – np. z uwagi na brak takiej możliwości – organizacja z odgórnymi przepisami, firmy o starych systemach
(pisałem o nich powyżej) - Świadomość systemu i podstawowe zarządzanie – to firmy, które analizują wynagrodzenia rynkowe, prowadzą świadomą politykę awansów płacowych, wyróżniają najlepszych
- Świadomość systemu i aktywne strategiczne zarządzanie – pozyskiwanie specjalistów, atrakcyjne pakiety wynagrodzeń, zarządzanie motywacją pracowników, badanie zadowolenia, oferowanie motywacji jaką oczekują pracownicy.
to ostatnie czasami bywa trudne do zrozumienia dla biznesu że daje najwięcej korzyści
Twój sposób zarządzania płacami zasadniczymi w tym tabelą płac zasadniczych zależeć będzie od rodzaju Twojej firmy, jej wielkości, lokalizacji, konkurencji, branży, unikalności pracowników oraz wielu czynników. Taką strategię warto sobie ustalić przed projektem i zmianami systemu
Zamierzamy kontynuować ten temat – szukaj kolejnych wpisów, zapisz się do naszego biuletynu – poinformujemy Cię o kolejnych publikacjach
Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
Inne powiązane wpisy:
-
- System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
- System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
- Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji placowej
- Dlaczego nie działa Twój system wynagradzania ?
- Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
- Strategia i polityka wynagradzania
- Feedback 360 a zarządzanie KPI
- Jak działa feedback 360 Competence Navigator