2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Projektowanie – Strategia i System Wynagrodzeń
wynagrodzenia projekt - system wynagradzania

Kto korzystał z naszych usług ?

Kiedy rekomendujemy projekt?  konsultacje ?  audyt?
Strategia i system wynagradzania

  • analiza konkurencyjności systemu wynagrodzeń
  • analiza motywacyjności  systemu wynagrodzeń
  • budowa systemu wynagrodzeń
  • wypracowanie strategii systemu wynagradzania
  • polityka wynagradzania

 

Na czym polegają usługi konsultingowe
Strategia i system wynagradzania 

Nowoczesny system wynagradzania pracowników to szereg wytycznych, polityka, strategia oraz narzędzia realizacji płac. Pierwszym krokiem podczas projektowania lub audytu systemu wynagrodzeń jest analiza strategii i polityki wynagrodzeń. Określenie celów jakie system ma pełnić. Wiele systemów za swój główny cel przyjmuje wypłatę wynagrodzenia, wypłatę ustalonego wynagrodzenia za określony rodzaj wykonanej pracy. Nowoczesne systemy wynagradzania zawierają strategię i politykę. Poza wypłatą wynagrodzenia motywują do określonych zachowań i wyników. Przykładem mogą być systemy płac zasadniczych, które motywują i promują pracowników, których zachowania są zgodne z wartościami firmy i oczekiwaniami właściciela. Promocja może dotyczyć również działań w zakresie rozwoju na danym stanowisku pracy, specjalizacji, rozwoju w zakresie umiejętności leaderskich,  kierowniczych i menedżerskich. Obecnie projekty systemów płac zasadniczych poza wykonaniem wartościowania stanowisk pracy i ustaleniem konkurencyjności wynagrodzeń w stosunku do rynku zawierają elementy pozwalające pracodawcy zarządzać wdrożeniem pracownika, ukierunkować jego rozwój, motywować do określonego awansu w zakresie zarówno specjalizacji jak i umiejętności kierowniczych. Poza systemem wynagrodzeń stałych, wynagrodzeń płac zasadniczych kolejną ważną grupą są systemy płac zmiennych, do których należą premie, nagrody oraz niektóre systemy benefitów.

System wynagradzania pracowników jest zazwyczaj powiązany z wieloma systemami organizacyjnymi i motywacyjnymi w obszarze HR. Do takich systemów szczególnie należą procesy rekrutacji, wdrożenia pracownika, zarządzania jego awansem w organizacji, zarządzania procesami rozwojowymi, zarządzanie wartościami w organizacji, zarządzanie kulturą organizacyjną. Kolejną grupą systemów HR-owych, częściej spotykaną są oczywiście systemy oceny okresowej i rozwoju pracownika. Wiele firm łączy wyniki ocen okresowych z system wynagradzania pracowników. W nowoczesnych organizacjach możemy spotkać również procesy wartościowania stanowisk pracy oparte o kompetencje co oznacza, że wartość stanowiska pracy ustalana jest z uwagi na wymagane kompetencje na tym stanowisku. Całość oczywiście w połączeniu z analizą rynkową.

Konsekwencją takiego podejścia są również systemy awansu rozwoju i promocji pracowników wynikające z rozwoju ich kompetencji na kolejnych szczeblach.

Należy również pamiętać, iż  nowoczesne systemy wynagradzania w których posiadamy strategię i politykę to dokładna analiza rynku wynagrodzeń analiza trendów z tym związanych. Polityka wynagradzania może dotyczyć wysokości wynagrodzeń w danej grupie zawodowej, może dotyczyć dynamiki przyrostu wynagrodzeń w zakresie awansu płacowych, konstrukcji pakietu motywacyjnego w którym wynagrodzenia odgrywają kluczową rolę. Systemy wynagrodzeń mogą również pełnić funkcję czynnika lojalnościowego – wiążącego pracownika z pracodawcą. Nowoczesny system wynagradzania to również element marketingowy i wizerunkowy pracodawcy. Wiele młodych osób decydując o wyborze potencjalnego pracodawcy zwraca uwagę jak skonstruowany jest system wynagradzania, jakie posiada zasady, jak funkcjonują pozostałe systemy motywacyjne.

W ramach projektów systemu wynagradzania realizujemy projekty strategii wynagrodzeń, polityki wynagrodzeń, wartościowania stanowisk pracy budowy systemów płac zasadniczych, budowy systemów premiowania i nagradzania, systemy benefitów płacowy.

wynagrodzenia-i-systemy-HR
tabela płac zasadniczych
Szkolenie - wynagrodzenia handlowców-01

Korzyści
pracy z naszymi konsultantami

Sebastian Trzaska

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

  • Sebastian Trzaska – Certyfikowany Interim Manager®
  • Członek Stowarzyszenia Interim Managers SIM
  • Projekty Interim: Interim CEO Manager, HR Manager, Sukcesja, Restrukturyzacja, Zmiana, Shadow Management

Nasze projekty – strategia i systemy wynagradzania

Poniżej przedstawiamy Państwu kilka przykładów – naszych projektów – gdzie projekt dotyczył systemu wynagradzania, strategii i polityki wynagrodzeń


Przykład I

Grupa kapitałowa firm – zatrudnienie 25 000 osób 

Optymalizacja systemu wynagrodzeń w grupie kapitałowej firm, ustalenie wspólnej polityki, wspólnych zasad systemów wynagrodzeń, zasad zarządzania systemami wynagradzania realizacji podwyżek realizacji awansów płacowych.

Cel projektu: wspólna strategia wynagradzania, wspólna polityka działań w zakresie systemu wynagrodzeń, ujednolicone narzędzia wynagrodzenia ( zasady klasyfikacji stanowisk pracy, zasady systemu wynagrodzeń zasadniczych, zasady systemów premiowania i nagradzania) celem projektu było zniwelowanie nieuzasadnionych różnic wynagrodzeniach, weryfikacja wynagrodzeń, likwidacja nieefektywnych składników wynagrodzenia, przejście systemu premii obligatoryjnych na system premiowania zadaniowego, wprowadzenie premiowania dla kadry menedżerskiej powiązanego z wynikami spółek.

Specyfika projektu: regulacje systemowe bardzo stare, systemy wynagradzania wieloskładnikowe, zawierająca szereg elementów nieefektywny i niemotywacyjnych. Np dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe, dodatki funkcyjne. W każdej organizacji działające związki zawodowe – systemy opisane w ZUZP. System płac zasadniczych bardzo płaski, brak zasad różnicowania wynagrodzeń z uwagi na kategorie zaszeregowania, bardzo szerokie kategorie zaszeregowania w zakresie wynagrodzeń pozwalające na dowolne przyznawanie wynagrodzeń pracownikom. Głównym czynnikiem podwyżek i awansów był staż pracy. systemy premiowania o charakterze obligatoryjnym – premię można było jedynie stracić w przypadku negatywnego zachowania. Brak systemów zarządzania przez cele mogących posłużyć jako podstawa premiowania zadaniowego.

Nasze projekty – strategia i systemy wynagradzania

Przykład II

Grupa kapitałowa 13 spółek – zatrudnienie łączne 17 000 osób

Potrzeba opracowania strategii przejścia z obecnego systemu wynagradzania wieloskładnikowego na nowoczesny system wynagrodzeń. Bardzo duże zróżnicowanie systemów wynagradzania w spółkach potrzeba ujednolicenia zasad, wprowadzania zasad motywacyjnych, wprowadzenia systemów premiowania i nagradzania powiązanych z wynikami Spółek

 

Cel projektu: Głównym celem projektu było wykonanie audytu i opracowanie wspólnej strategii modyfikacji systemów  wynagrodzenia w spółkach grupy kapitałowej. Modyfikacje systemu dotyczyły procesu wartościowania stanowisk pracy, identyfikacji tych stanowisk i opisanie do procesu wartościowania, opracowanie systemu płac zasadniczych, analiza rynkowa i wypracowanie kierunków polityki płacowej w poszczególnych Spółkach.

Specyfika projektu: Bardzo duża różnorodność systemów wynagradzania w Spółkach. Część spółek była tworzona na bazie systemu „spółki matki” i występowała duża zbieżność zasad. Część systemów to spółki, które zostały kupione wraz ich wewnętrznymi systemami. Bardzo duże różnice w zakresie kultury i podejścia do zarządzania wynagrodzeniami. Różnice w systemach struktury składników wynagradzania – w wielu spółkach było  bardzo duże rozdrobnienie wynagrodzeń na system dodatków i dopłat, w dwóch spółkach funkcjonował system akordowy. Różnice również polegały na polityce wynagrodzeń – chodzi o wysokość wynagrodzeń, sposób wynagradzania kadry kierowniczej i specjalistów. Niemal w każdej ze spółek dwuskładnikowe systemy premiowania i nagradzania – tzw premia motywacyjna – w  rzeczywistości premia regulaminowa oraz nagroda zarządu – jako premia uznaniowa.

Interim
Management

CEO, HRM, SHM

Opisy
Stanowisk

Szkolenia

Nasze projekty –strategia i systemy wynagradzania

Przykład III

Firma produkcyjna – medyczna  – zatrudnienie 200 osób

projekt dotyczył systemowego podejścia do wynagrodzeń. Przeniesienia obecnych zasad wynagradzania do systemu. opisanie określonych zasad przydzielania wynagrodzenia awansu i podwyżek. Opisania i ujęcia w odpowiednie wzory systemów premiowania i nagradzania

 

Cel projektu: opracowanie systemu wynagrodzeń –  uwzględnienie obecnych regulacji, ich optymalizacja, systemowe opisanie i połączenie narzędzi wynagrodzeń. Opracowanie strategii wynagradzania z uwzględnieniem  wynagradzania pracowników czasowych i cudzoziemców. Opisanie zasad wynagrodzeń zasadniczych z uwzględnieniem odpowiedniej polityki rynkowej wynagrodzeń. Opracowanie systemów premiowania zadaniowego dla wskazanych obszarów działalności spółki. Kampania informacyjna i wdrożenie systemu.


Specyfika projektu
: Organizacja bardzo dobrze zarządzała wynagrodzeniami pracowników mimo, iż działania te były prowadzone w sposób intuicyjne i oparte na doświadczeniu osoby zarządzającej. Proces wartościowania stanowisk pracy nie był konieczny. Ustalono tabele klasyfikacyjne na podstawie analizy rynkowych i mapowania stanowisk pracy. W toku pracy zespołowej kadry menedżerskiej wypracowano zasadę premiowania zadaniowego dla wskazanych obszarów działania spółki, wspólnie z zarządem wypracowano zasady wynagradzania, kontraktów dotyczących pracy menedżerskiej

Analiza
Pracy

Diagnostyka

Nasza oferta szkoleń
Wynagrodzenia

Szkolenie - Wartościowanie Pracy
Szkolenie - Premiowanie i Nagradzanie
Szkolenie - System Wynagradzania

Opinie naszych Klientów o wykonanych projektach

+ 48 515 803 244  Zadzwoń do nas już teraz

Napisz do nas