- Czym są strategie wynagradzania ?
- System wynagradzania – podstawowy
- System motywacji płacowej – system motywacyjny
- Strategiczne wsparcie biznesu
- Wsparcie doradcze projektów systemów motywacji płacowej
System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
Czym jest strategia wynagradzania?
Strategia to plan działania, zazwyczaj długo okresowy, uwzgledniający możliwe sytuacje biznesowe w jakich może znaleźć się Organizacja. Strategia systemu wynagradzania powinna wspierać realizację strategii biznesowej. Obszary gdzie przemyślane działania w zakresie systemu płacowego są szczególnie konieczne to:
- Elastyczność systemu płacowego
zdolność reagowania na nietypowe sytuacje, możliwość rozwoju i adaptacji do sytuacji biznesowej. Strategia w tym zakresie będzie uwzględniała: Możliwość tworzenia nowych stanowisk pracy, kreowania dla nich odpowiednich wartości płacowych i struktur wynagrodzenia, budowanie całych nowych pakietów motywacyjnych. - Konkurencyjność wynagrodzeń
Świadomość stawek jakie są na rynku ( z uwzględnieniem branży, obszaru, wielkości firmy, regionu i oczywiście danego stanowiska lub typu stanowisk pracy) Strategia w tym zakresie uwzględnia pozyskiwanie, kontrolowaną rotację, utrzymanie osób na danych stanowiskach pracy - Motywacyjność zasad systemu płacowego i premiowania
system jest motywacyjny gdy jest transparentny, zasady są czytelne, oczywiste i pewne, system wyraźnie określa sposób różnicowania wynagrodzeń, oceny, okresy, wartości. Strategia w tym zakresie może dotyczyć: ścieżek kariery zawodowej, sukcesji na stanowiskach, pakietów benefitów, korelacji z innymi systemami HR - Koszty systemu w stosunku do jego efektywności
Koszt wynagrodzenia, koszt zatrudnienia, koszt utrzymania danego stanowiska pracy Strategie wynagradzania często uwzględniają współczynnik kosztów wynagrodzeń do wypracowywanych efektów.
Z doświadczenia konsultanta:
W naszych projektach doradczych zauważamy (dot. systemów wymagających poprawy):
1/ w systemach administracyjnych (prostych) – częsty brak transparentności systemu, duże dysproporcje płacowe, brak zarządzania płacami, intuicyjnie realizowane podwyżki, brak oceny pracowników, nadmierne struktury dodatków Rozwiązania: często wycena i wartościowanie pracy, uproszczenie struktur płacowych, motywacyjna tabela płac zasadniczych, systemy oceny i awansu, opracowanie transparentnych zapisów systemu,
2/ w systemach zaawansowanych – sporym problemem są obszary premiowania
i nagradzania, szczególnie dotyczy to premiowania zadaniowego, wynikowego
Rozwiązania: opracowanie/ modyfikacje systemów zarządzania KPI i całego systemu MBO, szkolenia kadry w zakresie zarządzania zadaniami, wynikami, korelacje z systemami premiowania i nagradzania
3/ duże grupy kapitałowe, struktury wielozakładowe, korporacje – brak strategii płacowej, brak systemowego wsparcia dla kształtowania menedżerów i specjalistów, których dostępność na rynku jest ograniczona, często również brak korelacji z całym systemem motywacyjnym. Rozwiązania: współpraca z HR Business Partnerami, wypracowanie strategii HR w tym strategii motywacji płacowej
Systemy wynagradzania pracowników można spotkać od prostych systemów administracyjnych dla wypłaty wynagrodzeń za pracę aż po zaawansowane systemy wspierające motywację i realizację strategii biznesowej organizacji
Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
System wynagradzania – podstawowy
W tym przypadku trudno mówić o zaawansowanej strategii płacowej a nawet o działaniu systemowym w zakresie motywacji płacowej. Zazwyczaj mamy obsługę kadrową bez rozwiniętego HR-u lub HR jest jedynie w podstawowych funkcjach takich jak rekrutacje, wdrożenia, szkolenia. Rola systemu wynagrodzeń polega głównie na wypłaceniu ustalonego wynagrodzenia za określoną pracę ( zasadnicza, nadgodziny, akord, funkcyjny, brygadzistowski, itp.)
Zazwyczaj jest to proste rozwiązanie złożone z:
- Płacy zasadniczej / tabela płac zasadniczych
- Taryfikator kwalifikacyjny / w starszych systemach / szczególnie firmy produkcyjne
- Premiowanie zazwyczaj regulaminowe – brak naruszeń pozwala na wypłatę premii
- Nagradzanie uznaniowe – brak zasad – w sprzyjających okolicznościach można otrzymać dodatkową nagrodę – np. za efektywność, dodatkowe prace, itp.
- Typowe dodatki: nadgodziny, niedziele święta
- Dodatki w bardzo starych systemach: stażowe, funkcyjne, branżowe, okolicznościowe, nagroda jubileuszowa, bywa również akord, itp.
Z doświadczenia konsultanta:
- Mitem jest że takie systemy dotyczą małych firm lub startupów – często projektujemy dla takich właśnie firm bardzo finezyjne i zaawansowane systemy motywacji płacowej by utrzymać i przyciągać odpowiednie zasoby ludzkie, by wprowadzić dynamiczne elementy motywacyjne,
- Mitem jest że dla produkcji taki system wystarczy. Nie wystarcza. Pracownicy chcą, jak wielu z nas, awansować, rozwijać się, znać możliwości wzrostu swoich wynagrodzeń.
- Częste wsparcie dla takich systemów to: ułożenie stanowisk zgodnie z ich wartością – procesy wartościowania, nowoczesna tabela płac, wprowadzenie ścieżek awansu płacowego, odpowiedniej oceny i przechodzenie do korzystniejszych płac, indywidualne podejście do oceny i płac pracownika.
- W dużych organizacjach mamy bardziej złożone tematy związane z uproszczeniem struktur płacowych – likwidacje i włączenia nie efektywnych składników płacowych
- Proste systemy również wymagają poza wartościowaniem i oceną dobrego dopasowania stawek do rynku wynagrodzeń – zatem wspieramy poprzez analizy i raporty wynagradzania, pomagamy dobrać właściwe przedziały płacowe
- Często uwagę zarządów i właścicieli firm przykuwa premiowanie zadaniowe – to jednak skomplikowane systemy wymagające odpowiedniego systemu zarządzania by można było zbudować korelujący z nim system premiowania zadaniowego. W takich przypadkach proponujemy wsparcie w zakresie Interim HR Managera lub konsultacje nad systemami zarządzania zadaniowego w tym zarządzania KPI na najwyższych szczeblach
System motywacji płacowej – system motywacyjny
Organizacje w których mamy zarządzanie personalne, a HR stanowi istotne wsparcie procesów biznesowych w Organizacji systemy motywacji płacowej wyglądają już nieco inaczej:
Najczęściej wyglądają tak:
- System płac zasadniczych – oparty na wycenie, klasyfikacji lub profesjonalnym wartościowaniu stanowisk pracy
- Dobre opisy stanowisk pracy pozwalające na wycenę stanowiska, na określenie rozwoju i zasad awansu
- Opisane ścieżki kariery, ustalone zasady sukcesji dla kluczowych stanowisk pracy
- Tabela płac zasadniczych uwzględnia parametry rynkowe – mamy pozycjonowane mediany i inne konieczne odniesienia do rynku.
- W systemie zawarte mechanizmy podwyżek, awansów płacowych – działania są zaplanowane i systemowe
- Struktura składników płacowych zdecydowanie preferuje płace zasadnicze a dalej premiowanie. Struktura pozbawiona składników zbędnych, roszczeniowych niemotywacyjnych.
- Przewaga systemów premiowania zadaniowego
- Systemy nagrodowe przemyślane, celowe z wyraźnie określonymi obszarami nagradzania
- Inne dodatki płacowe – celowe, motywacyjne, wspierające biznes i politykę HR
Z doświadczenia konsultanta:
- Każdy, nawet najlepszy system wymaga „serwisu” – zapewniamy regularne audyty systemów – w zakresie całej polityki płac, rozkładu i stosowania płac zasadniczych, efektywności systemów premiowania.
- Systemy premiowania oparte na MBO wymagają bardzo częstego wsparcia i zazwyczaj jest to obszar definiowania i rozliczania zadań. To działania mniej HR-owe a bardziej zarządcze, controllingowe
- Systemy w których mamy aktywne systemy oceny, awansu płacowego, ścieżki kariery, sukcesje – wymagają bardzo często wsparcia w zakresie prawidłowego zarządzania, oceny, korelacji z płacami
- Analiza i aktualizacja danych z rynkiem jest usługą bardzo częstą
System motywacji płacowej – strategiczne wsparcie biznesu
Jest już spora część organizacji, które nie motywują pracowników tylko po to by lepiej pracowali, by zyskać ich lojalność, wydajność, opinię, czy wręcz pozyskać specjalistów do swojej organizacji. Organizacje te traktują HR jako strategiczne wsparcie biznesu. To ludzie tworzą biznes, kreują pomysły, zarządzają nim, dokonują innowacji i rozwoju biznesu. Zatem mamy systemy wynagradzania które poza wszystkimi elementami, opisanymi powyżej, dotyczącymi motywacji, wykształciły elementy silnego wsparcia strategicznego a mogą to być:
- Promocja wartości organizacyjnych, kultury organizacyjnej, polityki CSR firmy
- Promocja misji i wizji organizacji
- Procesy pozyskiwania i wdrażania do organizacji pracowników
- Wynagradzanie za pracę zespołową, za pracę w zespołach wielokulturowych, praca w zespołach różnorodnych – wsparcie procesów zarządzania różnorodnością
- Wynagrodzenia za kierunkowy rozwój osobisty zgodny ze strategią firmy
Z doświadczenia konsultanta:
- Bardzo zaawansowane koncepcyjnie projekty systemu wynagradzania pracowników dotyczące poszczególnych jego elementów – np. promocji pracy w zespołach projektowych, pracy w zespołach sprzedażowych, realizacji polityki CSR, zarządzania zaangażowaniem, zarządzania KPI, itp.
- Zazwyczaj projekty powiązane z innymi obszarami działania HR – np. obszary oceny, rozwoju, planowania i wsparcia rozwoju, badań diagnostycznych – doboru kandydatów na określone stanowiska, systemów wartości, modeli kompetencyjnych
- Projekty w zakresie systemów wynagradzania – również mocno powiązane z biznesem – z procesami zarządzania, finansów, organizacji pracy ( np. inwestycje, zarządzanie procesami, zarządzanie jakością, polityka CSR organizacji)
- Organizacje który takie projekty dotyczą posiadają strategię, mają zazwyczaj dobrze ułożone procesy, zarządzanie odbywa się w sposób profesjonalny. System motywacji płacowej w formie motywacyjnej funkcjonuje już od dłuższego czasu a Organizacja posiada własne wypracowane doświadczenia w tym zakresie.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
