Premia Zadaniowa – zasady i trendy w motywacji płacowej

• Jak zbudować system premiowania ?
• Czym jest premia zadaniowa?
• Premia uznaniowa a regulaminowa
• Premiowanie pozytywne i negatywne
• Premiowanie pracowników produkcyjnych
• Premiowanie handlowców
• Premiowanie pracowników biurowych
• Budowa projektowanie systemu wynagrodzeń

Jak zbudować system premiowania  ?

Systemy wynagradzania i premiowania – szkolenie dla menedżerów i HR – to bardzo dobre wsparcie podczas projektowania systemu i przed jego wdrożeniem. Pozwala na wariantowe symulacje skutków potencjalnych rozwiązań. Często szczególnej uwagi mogą wymagać systemy KPI, rozliczania, przeniesienia na system premiowania. Poniżej przedstawiamy najważniejsze kwestie  o jakich warto pamiętać budując system wynagradzania a szczególnie premiowanie

• System premiowania zadaniowego – powinien być jednoznaczny
• Czytelny i zrozumiały – najlepiej zapisany regulaminem
• Wielkość premii – % i jej wartość skorelowana z trudnością zadania
• Zadania muszą być realne do wykonania
• Okresy rozliczeniowe skorelowane z realnym rozliczeniem zadań

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Czym jest premia zadaniowa?

Budowa projektowanie systemu wynagradzań jest procesem złożonym. Premia zadaniowa – obecnie jedna z częściej stosowanych form motywacji płacowej. Bardzo efektywna. Jest jednoznaczna, oparta na algorytmach, wymaga dobrego systemu zarządzania i odpowiedzialnego podejścia kadry kierowniczej. Może być stosowana zarówno indywidualnie jak i w formach zespołowych.

Cechą charakterystyczną premiowania zadaniowego jest:  odpowiednie dobranie motywatorów do trudności i wartości zadań. Zadania, które wymagają wiele wysiłku, ryzyka zawodowego – powinny być równoważone atrakcyjną wartością premią. W przeciwnym wypadku pracownik zaniecha podejmowania wysiłku dla jej osiągnięcia

Kolejna ważna rzecz dla systemów premiowania zadaniowego to odpowiedni system zarządzania przez cele. W Organizacjach, w których jest słaby system zarządzania, cele nie są systemowo określane lub brak jednoznacznej systemowej oceny realizacji zadań – premia zadaniowa traci podstawę do obliczania jej wartości. Warto o tym pamiętać, gdyż premia nie jest systemem zarządzania i nie może go zastąpić. Premia jest elementem systemu motywacyjnego – czyli wzmacniania zachowań i postaw.

Cechy dobrej premii zadaniowej

Zalety premii zadaniowej

• jest jednoznaczna,
• łatwa w interpretacji i ocenie,
• prosta w przeliczeniu na płace,
• ściśle wiąże się z zadaniami stanowiska,
• poprawia komunikację na poziomie przełożony – pracownik,
• poprawia poziom świadomości kadry i pracowników w zakresie realizacji zadań,
• motywuje do dobrego i mądrego zarządzania,
• daje doskonałe podstawy do decyzji personalnych – awans, przemieszczenia,
• jest informacją zwrotną w zakresie efektywności zarządzania przełożonego,
• jest informacją zwrotną dotyczącą inwestycji szkoleniowych, rozwojowych, działań motywacyjnych w stosunku do pracowników.

Premia zadaniowa NIE jest systemem zarządzania przez cele i nie może go zastąpić.  Premia zadaniowa opiera się na ocenie zadań, poziomach realizacji wskaźników. Pobiera te dane z systemu zarządzania przez cele. Jeśli ten nie działa premia również nie będzie funkcjonowała.

Premia uznaniowa a regulaminowa

Premia zadaniowa jest formą premiowania regulaminowego

jakie  ma zalety:

• powinna posiadać regulamin i algorytm obliczania
• zazwyczaj czytelna i jednoznaczna
• doskonale koreluje wykonanie zadań z wysokością premii
• może korelować cele zbiorowe, biznesowe z premiowaniem pracownika
• ma takie same zasady dla każdej zdefiniowanej grupy premiowania
• jest zobiektywizowana
• nie wpływają na nią emocje i relacje stron
• jest gwarantowana przy spełnieniu warunków określonych w regulaminie
• jest możliwa do obliczenia przez pracownika (zazwyczaj)
• sprawdza się w motywacji kiedy mamy problem z obiektywnym, podejściem do pracowników

jakie może mieć wady

• Nie można docenić szczególnego zaangażowania w inny sposób niż określa regulamin premiowania
• Nie można zaliczyć wykonania bliskiego danemu progowi – algorytm nie uwzględnia postawy i szczególnego zaangażowania
• Może zaliczać wynik (szczególnie zbiorowy) mimo negatywnej postawy, działania pracownika – demotywuje tym innych
• Może działać demotywacyjnie przy słabym systemie planowania i rozliczania zadań

Premiowanie pracowników produkcyjnych

Premia zadaniowa bardzo dobrze działa w zakresie rozliczania wyników i zadań produkcyjnych

• Wielkość produkcji
• Koszty i organizacja produkcji
• Jakość
• Terminowość

 Premiowanie handlowców

Można powiedzieć, że ta grupa zapoczątkowała premiowanie zadaniowe poprzez systemy prowizyjne, które to są początkiem premiowania zadaniowego. Najczęściej rozliczamy:

• Wielkość sprzedaży
• Marże
• Zamówienia
• Asortymenty, wyniki sektorowe

Premiowanie pracowników biurowych

Tu sytuacja dla premiowania zadaniowego jest bardziej skomplikowana. Trudno jest określić wyraźne mające sens premiowy zadania.

Oczywiście ta grupa również uczestniczy w premiowaniu zadaniowym:

• Mierzalne postawy i zachowania
• Wyniki pracy grupowej
• Wyniki w korelacjach

Jaki może być odbiór społeczny premii zadaniowej?

Tu funkcjonuje dość prosta zasada związana z kulturą organizacji. Premia może być odebrana jako wyróżnienie lub jako przymus działania i kara za jego niewykonanie.

Jest wiele  kwestii, które warto poznać budując nowoczesny  system premiowania zadaniowego, wybierając odpowiednią formę i sposób wdrożenia. Polecamy zatem specjalistyczne konsultacje lub szkolenie w tym zakresie.  Systemy wynagradzania i premiowania – szkolenie dla menedżerów i HR to również wiedza z zakresu psychologii motywacji, sposobu zarządzania komunikatem o zmianach, budowanie odpowiedniego PR-u projektu.

Poniżej trzy charakterystyczne przypadki wdrażania systemu premii zadaniowej.

Przypadek pierwszy – MOTYWACJA

Jeśli mamy kulturę organizacyjną pracy taką, że wartością jest stwierdzenie: „dobra praca = dobra płaca” – czyli:
a/ za dobre wyniki pracy, zaangażowanie i inicjatywę, pomysłowość, samodzielność – płacimy lepiej – pełna premia plus możliwe nagrody,
b/ za pracę poprawną, solidną, ale wymagającą kontroli i naddzoru – płacimy mniej – premia częściowa lub pełna – raczej bez nagród,
c/ a za pracę słabą wymagającą poprawy i ciągłej kontroli najmniej – premia nie jest wypłacana. Trzeba na nią zasłużyć i ją wypracować.
Oczywiście mowa o tym samym poziomie i tym samym lub podobnym stanowisku pracy.

W takim przypadku – mamy zazwyczaj wysoką akceptację premii zadaniowej i systemu różnicowania premii.

Przypadek drugi – OBAWA PRZED ZMINĄ
W przypadku, kiedy mamy kulturę roszczeniową, opartą na oczekiwaniach lub mamy niskie poziomy motywowania i wynagrodzeń – ludzie nie zwracają uwagę na różnicowanie wynagrodzeń z uwagi na efekty pracy, tylko chcą osiągnąć poziom minimalny, gwarantujący stabilizację /teoria potrzeb/.
Roszczeniowość może wynikać jeszcze z „dawnej tradycji”. Płace są na dobrym poziomie, ale od wielu lat ich nikt nie różnicował, z uwagi na efekty, były jedynie indeksowane o inflację lub wg stażu pracy, a premia była obligatoryjna – można było ją utracić jedynie poprzez naruszenia i zaniedbania w pracy.

Tu premia zadaniowa jest bardzo ciężka do wprowadzenia. Większość członków Organizacji uważa, że jest to kontrola, a wręcz zamach na ich wynagrodzenia. Przypadek bardziej skomplikowany wymaga odrębnego omówienia. Proszę zwrócić uwagę, że jest bardzo poważna zmiana – zmiana najtrudniejsza, bo dotyczy aspektów społecznych i kulturowych. Wymaga odpowiednich działań i czasu.
Dobrym pierwszym krokiem będzie Kadra Kierownicza – poprawa świadomości plus odpowiednia motywacja.

Trzeci przypadek – SILNY OPÓR
Organizacja – często monopolista wchodzi w okres wzmożonej konkurencyjności rynkowej – obszar biznesowy. Możliwe, że rynek pracy staje się bardziej wymagający – mamy konieczność wprowadzenia systemu efektywnego zarządzania. Albo, co bardziej prozaiczne, nowy właściciel tego oczekuje. Jeśli tak, to drugim krokiem jest system motywacji zadaniowej – czyli nasza premia zadaniowa.
Rozsądnym początkiem jest budowa i wdrożenie systemów zarządzania i monitorowania wyników – często w postaci controllingu /produkcyjny, finansowy, operacyjny/.

System zadaniowy uderzy w słabych kierowników i menedżerów.
W zasadzie, w przeciągu kilku miesięcy obnaża błędy i niekompetencje oraz słabe zarządzanie.
Dla nich jest to ewidentna kontrola i możliwość pogorszenia sytuacji.
Mało tego, powiązanie motywacji z wynikami daje kolejny minus dla słabego menedżera w wynagrodzeniu. Premiowanie zadaniowe dla menedżerów to często 6- lub 12-miesięczny okres. Zatem strata jest duża.

W takim przypadku nie jest możliwe efektywne wdrożenie premii zadaniowej.
Bardzo trudny przypadek – często wymaga kilkunastu miesięcy pracy, aby wdrożyć system zarządzania, a potem wdrożyć system motywacyjny. Bywa, że wymaga to również działań personalnych na najwyższych szczeblach.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Inne powiązane wpisy:

• System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
• System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
• System Wynagradzania – dlaczego nie działa?
• Feedback 360 a zarządzanie KPI
• Zbuduj strategię i zarządzaj efektywnie
• Jak stosować S.M.A.R.T. (E.R.)
• Jak działa feedback 360 Competence Navigator
• Kim jest Interim HR Menedżer?