Tabela Płac Zasadniczych – zasady budowy

Tabela płac zasadniczych

jest ważnym narzędziem systemowym zarządzania płacami zasadniczymi. Wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym określają wynagrodzenia zasadnicze pracowników, zasady zaszeregowania, zasady awansu płacowego.

Kategorie zaszeregowania

przedziały płac zasadniczych, grupują stanowiska pracy  o podobnej wartości pracy, wartość ustalana w procesie wartościowania pracy, wartość ustalana w oparciu o badanie rynku pracy.

Taryfikator kwalifikacyjny – dokument uzupełniający dla tabeli wynagrodzeń. Jest to wykaz stanowisk pracy z określną kategorią (grupą) zaszeregowania. Stanowiska są pogrupowane wg trudności pracy i wg wymagań formalnych dotyczących zatrudnienia na tym stanowisku w danej organizacji. Taryfikator określa takie wymagania jak: wymagane wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagania obligatoryjne takie jak: język, obsługa oprogramowania, obsługa urządzeń, obligatoryjne uprawnienia techniczne i zawodowe.

Taryfikator kwalifikacyjny rozwoju i ścieżek karier

jest bardziej nowoczesną i rozwiniętą formą taryfikatorów. Dodatkowo określa: wymagane kompetencje, grupuje stanowiska w tzw. „rodziny stanowisk” o podobnych wymaganiach, określa ścieżki  kariery w danej specjalizacji, ścieżki kariery w obszarach zarządzania, możliwe alternatywne ścieżki i przejęcia do innych grup specjalizacji zawodowej. Zazwyczaj taryfikator rozwoju i ścieżek jest powiązany z tabelą płacową, która ma dobrze przemyślany i opisany system awansu płacowego.  Szczególnie dotyczy to odpowiedniego przeliczenia stawek i analizy rynkowej danami przyrostów w poszczególnych grupach płacowych i w kategoriach w przedziałach płacowych

Czym jest tabela płac zasadniczych?

• określa grupy stanowisk pracy o podobnej wartości – to, tzw. kategorie zaszeregowania, nazywane również grupami lub poziomami płac,
• każdy poziom płac, to grupa stanowisk o podobnej trudności, odpowiedzialności i co ważne – wartości dla Organizacji,
• każda tak zdefiniowana grupa stanowisk – ujęta w kategorii zaszeregowania – ma określone warunki brzegowe płac lub rekomendowane poziomy płac /poniżej przykład/,
• kategoria zaszeregowania zawiera definicję minimalnego wynagrodzenia w danej grupie i wynagrodzenia maksymalnego

Tabela płac zasadniczych – wersja klasyczna

Definiuje kategorie zaszeregowania (grupy) oraz minimalną i maksymalną wartość płac.

Klasyczna tabela płac zasadniczych – określa kategorię zaszeregowania np. grupa 6 – stanowiska kierownicze – określa również minimalną wartość płacy zasadniczej i wartość maksymalną. Powstaje tzw . przedział płacowy np. 6 800 zł  do  9500 zł

Dwa wymiary tabeli płac

• wymiar pierwszy – kategorie zaszeregowania – dotyczy stanowiska pracy
• wymiar drugi – indywidualna wartość płacy w przedziale  płacowym – dotyczy osoby na danym stanowisku

Awans indywidualny poziomy
ocena kwalifikacji pracownika, ocena wyników pracy pracownika, ocena zachowań i postaw, zmiana stawki w ramach kategorii

Wymiar pierwszy

Stanowiska pracy w tabeli płac

do każdej kategorii zaszeregowania jest przyporządkowana grupa stanowisk  pracy o podobnej wartości. Może to być od jednego do kilkuset stanowisk pracy w jednej kategorii zaszeregowania.  Stanowiska podlegają ocenie najczęściej w dwóch  procesach.  Pierwszy to wartościowanie pracy – polega na analizie pracy i jej trudności na danym stanowisku – zazwyczaj analizie prowadzonej metodami analityczno punktowymi lub metodami uproszczonymi – poprzez klasyfikację. Wartościowanie pracy bada i ocenia takie obszary jak wymagana odpowiedzialność i jej rodzaje na stanowisku pracy, wymagane kwalifikacje, kompetencje  i predyspozycje, sposób organizacji pracy, warunki pracy.

Drugi proces określania wartości stanowisk to analiza rynkowa – grupujemy stanowiska o podobnej na rynku wartości płac zasadniczych. Badania prowadzona są najczęściej na postawie statystycznych opracować w danej branży, regionie, podobnej wielkości firm.

Wymiar drugi

Osoba – indywidualne wynagrodzenie pracownika

jest to po pierwsze uzależnione od kategorii zaszeregowania, w której znalazło się jego stanowisko pracy. Pracownik nie ma wpływu na wartościowanie lub wycenę rynkową stanowiska – obydwa te procesy nie dotyczą osoby tylko stanowiska pracy. Pracownik może awansować pionowo – zmienić stanowisko na trudniejsze z wyższej kategorii zaszeregowania lub awansować poziomo zmienić stawkę osobistego zaszeregowania w ramach tej samej kategorii zaszeregowania. Nie wymagana jest zmiana stanowiska pracy. Awans poziomy zazwyczaj jest oparty na ocenie pracownika – jego rozwoju, wzrostu kwalifikacji, wzrostu wyników pracy, wzrostu zakresu zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy.

Zasady tworzenia tabel płacowych

Tak jest prawidłowo!

• wartości płac mogą zachodzić na siebie – przenikać się wartościami,
• w jednej grupie płacowej mogą być różne wynagrodzenia na tym samym stanowisku – wynika to z różnej wartości pracy pracowników zajmujących to stanowisko,
• przenikanie płac na poziomie 2-4 kategorii płacowych jest prawidłowe, ale musi być wewnętrzny system zarządzania płacami,
• pracownicy różnych kategorii mogą mieć te same płace zasadnicze – prawidłowe z systemem zarządzania. Bardzo źle, kiedy jest to bez zasad i na poziomie uznaniowym.

Uwaga, tego należy unikać!

• stanowiska podległych pracowników, nie powinny być w tej samej grupie co przełożony, np. kierownik i specjalista mu podległy. Jest to uwaga generalna – są od niej wyjątki! Istnieją również przypadki, gdzie taka sytuacja jest prawidłowa,
• stanowiska o różnej wartości, nie powinny być w tej samej kategorii płac,
• stanowiska o większej wartości /zajmowane przez słabego pracownika/, nie powinny być w grupie niższej /tendencja zaniżania wartości stanowiska z uwagi na pracownika/.

Przykład systemu awansu poziomego w tabeli płac