Tabela płac zasadniczych
jest ważnym narzędziem systemowym zarządzania płacami zasadniczymi. Wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym określają wynagrodzenia zasadnicze pracowników, zasady zaszeregowania, zasady awansu płacowego.
jest ważnym narzędziem systemowym zarządzania płacami zasadniczymi. Wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym określają wynagrodzenia zasadnicze pracowników, zasady zaszeregowania, zasady awansu płacowego.
Kategorie zaszeregowania
przedziały płac zasadniczych, grupują stanowiska pracy o podobnej wartości pracy, wartość ustalana w procesie wartościowania pracy, wartość ustalana w oparciu o badanie rynku pracy.
Taryfikator kwalifikacyjny – dokument uzupełniający dla tabeli wynagrodzeń. Jest to wykaz stanowisk pracy z określną kategorią (grupą) zaszeregowania. Stanowiska są pogrupowane wg trudności pracy i wg wymagań formalnych dotyczących zatrudnienia na tym stanowisku w danej organizacji. Taryfikator określa takie wymagania jak: wymagane wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagania obligatoryjne takie jak: język, obsługa oprogramowania, obsługa urządzeń, obligatoryjne uprawnienia techniczne i zawodowe.
Taryfikator kwalifikacyjny rozwoju i ścieżek karier
jest bardziej nowoczesną i rozwiniętą formą taryfikatorów. Dodatkowo określa: wymagane kompetencje, grupuje stanowiska w tzw. „rodziny stanowisk” o podobnych wymaganiach, określa ścieżki kariery w danej specjalizacji, ścieżki kariery w obszarach zarządzania, możliwe alternatywne ścieżki i przejęcia do innych grup specjalizacji zawodowej. Zazwyczaj taryfikator rozwoju i ścieżek jest powiązany z tabelą płacową, która ma dobrze przemyślany i opisany system awansu płacowego. Szczególnie dotyczy to odpowiedniego przeliczenia stawek i analizy rynkowej danami przyrostów w poszczególnych grupach płacowych i w kategoriach w przedziałach płacowych
Czym jest tabela płac zasadniczych?
Tabela płac zasadniczych – wersja klasyczna
Definiuje kategorie zaszeregowania (grupy) oraz minimalną i maksymalną wartość płac.
Poziom płac “kategoria zaszeregowania” | Minimalna wartość płacy w danym poziomie | Maksymalna wartość płacy zasadniczej w danym poziomie |
Grupa 1 – Pracownik Obsługi | 2 700,00 zł | 3 500,00 zł |
Grupa 2 – Asystent | 3 100,00 zł | 4 200,00 zł |
Grupa 3 – Młodszy Specjalista | 3 700,00 zł | 5 100,00 zł |
Grupa 4 – Specjalista | 4 500,00 zł | 6 500,00 zł |
Grupa 5 – Główni Specjaliści | 5 600,00 zł | 7 800,00 zł |
Grupa 6 – Kierownicy | 6 800,00 zł | 9 500,00 zł |
Grupa 7 – Dyrektorzy | 7 300,00 zł | 12 000,00 zł |
Klasyczna tabela płac zasadniczych – określa kategorię zaszeregowania np. grupa 6 – stanowiska kierownicze – określa również minimalną wartość płacy zasadniczej i wartość maksymalną. Powstaje tzw . przedział płacowy np. 6 800 zł do 9500 zł
Dwa wymiary tabeli płac
Awans indywidualny poziomy
ocena kwalifikacji pracownika, ocena wyników pracy pracownika, ocena zachowań i postaw, zmiana stawki w ramach kategorii
Wymiar pierwszy
Stanowiska pracy w tabeli płac
do każdej kategorii zaszeregowania jest przyporządkowana grupa stanowisk pracy o podobnej wartości. Może to być od jednego do kilkuset stanowisk pracy w jednej kategorii zaszeregowania. Stanowiska podlegają ocenie najczęściej w dwóch procesach. Pierwszy to wartościowanie pracy – polega na analizie pracy i jej trudności na danym stanowisku – zazwyczaj analizie prowadzonej metodami analityczno punktowymi lub metodami uproszczonymi – poprzez klasyfikację. Wartościowanie pracy bada i ocenia takie obszary jak wymagana odpowiedzialność i jej rodzaje na stanowisku pracy, wymagane kwalifikacje, kompetencje i predyspozycje, sposób organizacji pracy, warunki pracy.
Drugi proces określania wartości stanowisk to analiza rynkowa – grupujemy stanowiska o podobnej na rynku wartości płac zasadniczych. Badania prowadzona są najczęściej na postawie statystycznych opracować w danej branży, regionie, podobnej wielkości firm.
Wymiar drugi
Osoba – indywidualne wynagrodzenie pracownika
jest to po pierwsze uzależnione od kategorii zaszeregowania, w której znalazło się jego stanowisko pracy. Pracownik nie ma wpływu na wartościowanie lub wycenę rynkową stanowiska – obydwa te procesy nie dotyczą osoby tylko stanowiska pracy. Pracownik może awansować pionowo – zmienić stanowisko na trudniejsze z wyższej kategorii zaszeregowania lub awansować poziomo zmienić stawkę osobistego zaszeregowania w ramach tej samej kategorii zaszeregowania. Nie wymagana jest zmiana stanowiska pracy. Awans poziomy zazwyczaj jest oparty na ocenie pracownika – jego rozwoju, wzrostu kwalifikacji, wzrostu wyników pracy, wzrostu zakresu zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy.
Zasady tworzenia tabel płacowych
Tak jest prawidłowo!
Uwaga, tego należy unikać!
Przykład systemu awansu poziomego w tabeli płac
Poziom płac “kategoria zaszeregowania” | ocena a | ocena b | ocena c | ocena d |
Grupa 1 – Pracownik Obsługi | 2 700,00 zł | 2900,00 zł | 3200,00 zł | 3 500,00 zł |
Grupa 2 – Asystent | 3 100,00 zł | 3300,00 zł | 3700,00 zł | 4 200,00 zł |
Przykładowo ocena może być skalowana w następujący sposób:
Ocena a – najniższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii
Ocena d – najwyższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii
Ocena zazwyczaj dotyczy wielu obszarów i jest oparta na specjalnym systemie oceny kwalifikacji i wyników pracy – nie jest to system oceny okresowej i nie należy tych systemów łączyć.
Połączenie oceny okresowej z systemem płacowym odbiera ocenie okresowej jej charakter rozwojowy i ocena staje się głównie weryfikacyjna, kontrolna z polem do negocjacji wyników. Wyniki mając wpływ na wygodzenia mogą być przedmiotem manipulacji lub zawyżania.
Najczęściej używanymi kryteriami oceny rozwoju pracownika do systemu awansu poziomego i pionowego są:
Autor i opracowanie materiału: Sebastian Trzaska