Tabela Płac Zasadniczych – zasady budowy

• Czym jest płaca zasadnicza ?
• Co to jest tabela płac zasadniczych ?
• System klasyfikacyjny a tabela wynagrodzeń
• Wartościowanie pracy i budowa tabeli wynagrodzeń
• Raporty rynkowe wynagrodzeń i budowa tabeli płac
• Taryfikator kwalifikacyjny – czym jest ?

Jednym z podstawowych elementów systemu motywacyjnego są wynagrodzenia. Wielu specjalistów uważa, że  wynagrodzenia już nie motywują a jedynie stanowią obszar niezbędnej higieny pracy. Mówiąc wprost – kiedy wynagrodzenia są  poprawne to nas to specjalnie nie motywuje, motywują nas i angażują inne czynniki. Jednak kiedy wynagrodzenia – system wynagradzania – działa niepoprawnie – to czujemy dyskomfort, zauważamy te błędy. Wadliwość systemu płac obniża lub wręcz wyłącza działania innych motywatorów. To coś w rodzaju zasad jakie opisywał Maslow w teorii motywacji – piramida potrzeb Maslowa. Zaspokojenie potrzeby niższego rzędu (w tym przypadku bezpieczeństwa, atrakcyjności, akceptowalnych zasad systemu płac) rodzi dopiero potrzeby wyższego rzędu np. rozwój, działanie, inicjatywa itp.

Czym jest płaca zasadnicza ?

Kodeks pracy – dokładnie definiuje nam w kilku rozdziałach jak należy rozumieć:

• Czym jest wynagrodzenie za pracę?
• Jakie są zasady ustalania wynagrodzenia
• Jakie są zasady ustalania innych świadczeń związanych z pracą
• Czym jest ochrona wynagrodzenia za pracę
• Czym są odprawy rentowe lub emerytalne
• Czym są odprawy pośmiertne
• oraz inne informacje

Jednym z kluczowych elementów wynagrodzenie – często całego systemu płac – jest wynagrodzenie zasadnicze

Wynagrodzenie zasadnicze może być zdefiniowane w:

• PZUZP ( ponadzakładowy układ zbiorowy pracy) – raczej duże firmy,
• ZUZP ( zakładowy układ zbiorowy prac) – w obydwu przypadkach mamy do czynienia z porozumieniem pracodawcy i organizacji społecznych – związków zawodowych.
• może to również być RW regulamin wynagradzania – tu może ale nie musi być organizacja związkowa. Wg stanu prawnego na sierpień 2021 minimalna ilość pracowników jaką definiuje KP przy której ten obowiązek powstaje to 20 osób.
• Wynagrodzenie zasadnicze może też być określone po prostu w umowie o pracę – jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób. Pracodawca może mieć w takim przypadku opisane zasady ustalania płac zasadniczych, ich zmiany, itp. ale nie musi.

Wynagrodzenie  zasadnicze w każdym z wyżej opisanych przypadków pełni następujące role:

• Jest główną częścią wynagrodzenia pracownika (są wyjątki dot. systemów akordowych, prowizyjnych – obecnie prawie całkiem wyeliminowane z rynku pracy)
• Wynagrodzenie podstawowe powinno być odpowiednie do rodzaju i trudności pracy, wymaganej  odpowiedzialności, wymaganych kwalifikacji, oraz wielu czynników konicznych do prawidłowego wykonania pracy na danym stanowisku. Dotyczy to zakresu wynagrodzeń na danym stanowisku pracy

Z doświadczenia konsultanta:

Wynagrodzenia zasadnicze są częstym elementem naszych projektów

• Analiza rynkowa wynagrodzeń i ustalenie wynagrodzeń zasadniczych
• Procesy wartościowania stanowisk pracy w celu klasyfikacji stanowisk i przydzielenia odpowiednich przedziałów płac
• Systemy oceny kwalifikacji pozwalające na ustalenie płac dla konkretnych osób
• Projekty opisów stanowisk pracy w celu wyceny stanowiska i oceny pracownika

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Wynagrodzenia zasadnicze to bardzo ważnym element procesów rozmów rekrutacyjnych
• Płace zasadnicze, premiowanie, benefity płacowe to część systemu motywacyjnego
• Ocena pracowników, ocena kwalifikacji zawodowych jest powiązana z płacami zasadniczymi
• Awans organizacyjny, planowanie ścieżki kariery uwzględnia płace zasadnicze i pakiety motywacyjne

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Czym jest tabela płac zasadniczych ?

Profesjonalne organizacje posiadają w swoich zasobach tabele płac zasadniczych.

Tabela płac zasadniczych określa:

• Grupy zakwalifikowania – kiedyś często określało się je jako kategorie zaszeregowania pracownika
• Każda grupa zazwyczaj posiada przedział płacowy lub rekomendowaną stawkę wynagrodzenia
• W przypadku firm gdzie mamy stawki godzinowe – mamy również wyliczenie stawki godzinowej

Korzyści z posiadania tabeli płac zasadniczych:

• Czytelny system awansu płacowego pionowego
• Czytelny system oceny i awansu poziomego w ramach przedziału płacowego
• Zachowanie zasad różnicowania wynagrodzeń z uwagi na wartość pracy
• Niwelowanie dyskryminacji płacowej i nieuczciwych zasad
• Transparentność systemu
• W wielu organizacjach – pozycjonowanie do wynagrodzeń rynkowych

Z doświadczenia konsultanta:

• Tabela wynagrodzeń zasadniczych mimo iż jest to jedynie mała tabelka – często połowa strony A4 – wymaga wielu dni a czasami miesięcy pracy by ją ustalić i opracować
• Tabela płac w większych organizacjach jest poprzedzona procesem analizy stanowisk pracy, opisów stanowisk pracy, wyceną i wartościowaniem pracy
• Nowoczesne systemy wymagają mapowania stanowisk, porównania z raportami płacowymi, ustalenia polityki wynagradzania

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Nowoczesna tabela płac to nowoczesna struktura kwalifikacyjna stanowisk
• Dynamiczny system z mechanizmami dostosowania do przyjętej polityki płacowej
  i systemu motywacyjnego
• System oceny kwalifikacji i awansu poziomego

System klasyfikacyjny a tabela wynagrodzeń

Każda tabela wynagrodzeń zasadniczych musi mieć system klasyfikowania stanowisk do zdefiniowanych w niej grup płacowych.

Klasyfikowanie może odbywać się na różne sposoby:

• Uznaniowo – wg przyjętych indywidualnych wytycznych osoby klasyfikującej – właściciel firmy – wg jego uznania
• Metoda klasyfikacyjna – ustalamy poziomy trudności w danej organizacji – opisujemy je – na tej podstawie klasyfikujemy stanowiska
• Metoda rynkowa – ustalamy klasyfikację i wartości takie jak definiuje rynek
• Metoda analityczno punktowa – proces analizy i wartościowania stanowisk pracy – proces czasochłonny ale bardzo dokładny

Z doświadczenia konsultanta:

• Obecnie dominują systemy klasyfikacyjne połączone z pozycjonowaniem rynkowym
• Większe organizacje wybierają procesy wartościowania analitycznego stanowisk pracy i na tej podstawie klasyfikowanie do grup płacowych
• Rynek odchodzi od tradycyjnych metod wartościowania pracy, które były projektowane dla firm produkcyjnych, często przemysłu ciężkiego na rzecz wartościowania opartego na kompetencjach i nowoczesnych kryteriach wymiarujących wartość stanowiska pracy
• W praktyce oznacza to projektowanie metod wartościowania pracy dla indywidualnych potrzeb klienta

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych 

• Klasyfikacja lub wartościowanie nie jest celem sama w sobie, należy rozumieć cel tego procesu, którym jest tabela płac
• Sposób klasyfikowania stanowisk powinien być możliwie prosty, czytelny, dostosowany do wielkości organizacji i złożoności stanowisk jakie będziemy klasyfikować

Raporty rynkowe wynagrodzeń i budowa tabeli płac

Zastosowanie raportów rynkowych jest obecnie powszechną praktyką w zarządzaniu płacami ogółem i płacami zasadniczymi

Wykorzystanie raportu płacowego w systemie płac zasadniczych:

• Użycie rynkowych struktur klasyfikowania stanowisk
• Ustalenie punktów odniesienia rynkowego w tabeli płac – najczęściej mediana
• Ustalenie udziału płacy zasadniczej w wynagrodzeniu ogółem w danej grupie stanowisk
• Ustalenie dynamiki podwyżek
• Informacje o wielkości i rodzaju benefitów towarzyszących płacy zasadniczej i wartości całego pakietu motywacyjnego

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych 

• Użycie raportów płacowych i danych rynkowych jest obecnie standardem i każdy nowoczesny system płacowy korzysta z informacji o otoczeniu konkurencyjnym w zakresie płac.
• Na rynku jest dostępnych kilka rodzajów raportów i danych rynkowych – osobiście staram się korzystać co najmniej z dwóch do danego projektu – raporty  różnię się zarówno danymi źródłowymi jak i sposobem ich opracowania

Taryfikator kwalifikacyjny – czym jest ?

Taryfikator kwalifikacyjny ma swoich zwolenników i przeciwników. W organizacjach gdzie jest słabe zarządzanie personalne, bardziej administracja kadrowa to często możemy odnaleźć taryfikator kwalifikacyjny.

Jest to tabela skorelowana z tabelą płac zasadniczych. Taryfikator podaje jakie typowe stanowiska zakwalifikowano do danej grupy płacowej, często określa typowe konieczne kwalifikacje wymagane aby objąć pracę na danym stanowisku pracy. Zazwyczaj jest to wymagane wykształcenie i doświadczenie zawodowe.

Nowoczesny taryfikator – to tabele z szerokim zestawem wymaganych kwalifikacji i kompetencji wymaganych na stanowiskach. Często powiązane z macierzami kwalifikacji i macierzami  kompetencji. Zarządzanie kwalifikacjami przeniesiono na poziom opisów stanowisk pracy i innych narzędzie HR. W wielu firmach taryfikator kwalifikacyjny jest zbędny.

Z doświadczenia konsultanta:

• Projekty taryfikatorów kwalifikacyjnych są obecnie rzadkością
• Taryfikatory stanowisk – jako lista przyporządkowania do danej grupy płacowej – tak występują szczególnie w dużych organizacjach o administracyjnym stylu zarządzania personalnego
• Nowoczesne organizacje bardzo rozbudowały modele określenia wymagań kwalifikacyjnych i są one zarządzane w odrębnych systemach personalnych poza wynagrodzeniami

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Inne powiązane wpisy:

• System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
• System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
• Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji placowej
• Dlaczego nie działa Twój system wynagradzania ?
• Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
• Strategia i polityka wynagradzania
• Feedback 360 a zarządzanie KPI
• Jak działa feedback 360 Competence Navigator