Pierwszym i kluczowym elementem systemu płac w Organizacji jest strategia i polityka
wynagradzania. Wiele firm, nie ma ich określonych w sposób formalny, a wiele również nie posiada ich określonych wcale. System wynagradzania jest traktowany jako wypłaty wynagrodzenia za pracę i należy do obszaru kadrowo-płacowego. Tu jego rola się rozpoczyna i kończy. Firmy, które chcą być konkurencyjne na rynku pracy oraz świadomie używają systemu wynagradzania, jako elementu motywacyjnego posiadają zarówno strategie jak i politykę płacową. Na bieżąco monitorują i optymalizują działania poszczególnych składników systemu oraz narzędzi wspomagających system (opisy stanowisk, wartościowanie, taryfikatory, ścieżki rozwoju, badania rynkowe płac, analizy pakietów motywacyjnych, itp).
Strategia płacowa – jest planem, założeniami działania długoterminowymi. Może dotyczyć całego systemu, jak również jego elementów lub grup pracowniczych, obszarów terytorialnych działania firmy, posiadanych biznesów, itp.
Strategia płacowa wynika, jest pochodną strategii głównej organizacji. To bardzo ważne. W takim przypadku elementy systemu, sposób ich działania i wpływ, są tak dobierane, aby działały optymalizująco na wyniki strategii głównej. Przykładem, mogą być: pozyskiwanie określonych specjalistów z rynku, pozycja lidera płacowego, kreowanie własnych kadr – systemy motywacji do rozwoju i awansu. Mogą, to również być działania optymalizujące: świadoma i zamierzona rotacja pracowników, redukcja w określonych grupach zawodowych, itp.