Strategia i polityka wynagradzania

Pierwszym i kluczowym elementem systemu płac w Organizacji jest  strategia i polityka

wynagradzania. Wiele firm, nie ma ich określonych w sposób formalny, a wiele również nie posiada ich określonych wcale. System wynagradzania jest traktowany jako wypłaty wynagrodzenia za pracę i należy do obszaru kadrowo-płacowego. Tu jego rola się rozpoczyna i kończy. Firmy, które chcą być konkurencyjne na rynku pracy oraz świadomie używają systemu wynagradzania, jako elementu motywacyjnego posiadają zarówno strategie jak i politykę płacową. Na bieżąco monitorują i optymalizują działania poszczególnych składników systemu oraz  narzędzi wspomagających system (opisy stanowisk, wartościowanie, taryfikatory, ścieżki rozwoju, badania rynkowe płac, analizy pakietów motywacyjnych, itp).

Strategia płacowa – jest planem, założeniami działania długoterminowymi. Może dotyczyć całego systemu, jak również jego elementów lub grup pracowniczych, obszarów terytorialnych działania firmy, posiadanych biznesów, itp.

Strategia płacowa wynika, jest pochodną strategii głównej  organizacji. To bardzo ważne. W takim przypadku elementy systemu, sposób ich działania i wpływ, są tak dobierane, aby działały optymalizująco na wyniki strategii głównej. Przykładem, mogą być: pozyskiwanie określonych specjalistów z rynku,  pozycja lidera płacowego, kreowanie własnych kadr – systemy motywacji do rozwoju i awansu. Mogą, to również być działania optymalizujące: świadoma i zamierzona rotacja pracowników, redukcja w określonych grupach zawodowych, itp.

Polityka wynagradzania – działania bieżące, optymalizujące, działania w zakresie i na poziomie HRM, dotyczy narzędzi i mechanizmów systemu, analizy, wartościowanie, wyceny, rozwój narzędzi informatycznych, konsolidacja systemów personalnych, badania konkurencyjności płac, badania motywacji systemu, wsparcie w zarządzaniu systemem dla menedżerów.

Polityka płacowa to świadome zarządzanie i optymalizowanie systemu. Wynika ze strategii. Dostosowanie bieżące wynagrodzeń, ich poziomu, transparentność wynagrodzeń, stosowanie opisów stanowisk pracy, wartościowania pracy, w przypadku systemów premiowania zadaniowego – stosowanie czytelnych kart zadań i jasnej oceny, niwelacja dysproporcji płacowych wynikających z dodatków nieobligatoryjnych, branżowych, które nie są powiązane z pracą i jej efektywnością, a raczej z branżą, grupą zawodową czy stażem pracy.

Strategia i polityka wynagradzania to ważny element zarządzania i wyznaczania kierunków rozwoju systemu płacowego. Przypadkowe działania optymalizujące takie jak nieprzemyślane wartościowanie, premiowanie zadaniowe, system awansów – bez świadomych celów biznesowych jakim mają posłużyć – dadzą przypadkowe efekty i często są źródłem konfliktów i oczekiwań pracowników.

Strategia płacowa jest tworzona na najwyższych szczeblach zarządzania. Wynika z wcześniej ustalonej i opisanej strategii głównej, również strategii dziedzinowych firmy.

Strategia personalna i strategia płacowa, nie może być nadrzędna dla strategii głównej firmy, czy przykładowo dla strategii rozwoju  produktu, sprzedaży, czy finansów. Bywa, że jest na odwrót – firmy o silnych roszczeniach związków zawodowych. Również firmy, które nie posiadają świadomej strategii i polityki płacowej.

Polityka płacowa to obszar pracy służb personalnych – dotyczy monitorowania systemu, jego motywacyjności i konkurencyjności. Dotyczy również aktualizacji elementów systemu zgodnie z trendami rynkowymi. Bywa, iż konkurencyjność rynkowa systemu wynagradzania wiąże się z innymi elementami zarządzania personalnego. Przykładowo z budowanie zespołów, efektywnym przywództwem, itp.

Strategia wynagradzania  wynika ze strategi głównej, służy do realizacji strategii głównej,  jest planem długookresowym,  stawia istotne cele do osiągnięcia za pomocą systemu płacowego

Elementy systemu wynagradzania, ich motywacyjność i sposób działania wynikają (powinny wynikać) z wyżej opisanych strategii i polityki płac.

– płace zasadnicze – ich wysokość, konkurencyjność rynkowa, system motywacji do rozwoju, możliwości awansu płacowego (poziomego i pionowego), udział płac zasadniczych w wynagrodzeniu całkowitym, poziom bezpieczeństwa – to elementy strategii i polityki płac – co chcemy osiągnąć? Jakich ludzi pozyskiwać, jakie są nam potrzebne kompetencje, jakich ludzi zatrzymywać, jakich aktywności i rozwoju oczekujemy, kto powinien odejść, itp.

– premiowanie i nagradzanie – jakie działania chcemy promować, jakie nawyki utrwalać, jaką kulturę organizacyjną tworzyć i rozwijać. Kto nam przeszkadza? kto wspomaga? jakie zachowania i myślenie jest nam potrzebne – to pytania na poziomie strategii wynagradzania – potem projekt systemu premiowania i nagradzania a na końcu narzędzia – np. premia zadaniowa i jej narzędzia.

Działania odwrotne – np. wdrożenie systemu premiowania zadaniowego bez dobrze działającego systemu  zarządzania przez cele, systemu analizy i monitorowania wskaźników efektywności jest działaniem nieefektywnym i zazwyczaj bez rezultatu.

– dodatki płacowe – to trzeci ważny filar składników systemu wynagradzania – należy określić cel wprowadzenie i działania danego dodatku. Co ma robić ten dodatek? Jakie myślenie i motywacje ma powodować. Może powinien mieć charakter stabilizujący, wiążący pracownika? Może ma być elementem wizerunkowym pracodawcy?  Zawsze  warto to określić już na poziomie strategii – unikamy zaskoczenia w analizie – koszty dodatku a rezultaty jego  posiadania.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska