– jakie ma cele rozmowa rozwojowa ?
– kiedy rozmowa jest pozytywna a kiedy nie?
– czy sama ocena jest motywująca?
– kiedy użyć oceny 360?
– jak dobrać model kompetencyjny ?
– jak używać modułu MBO ?
– czy i kiedy badać style zachowań i osobowości ?
– zasady i techniki rozmów z pracownikiem
Cele i organizacja rozmowy rozwojowo – oceniającej
– cele do osiągnięcia podczas rozmowy,
– miejsce, organizacja, czas, plan rozmowy,
– formularze, regulaminy, zasady – dokumentacja w ocenie i rozmowie,
– konsekwencje oceny (co się dzieje z wynikami i wnioskami)
– zastosowanie oceny 360 – feedback 360
– badania osobowości, badania motywacji pracowników
– badanie inteligencji emocjonalnej
Przygotowanie menedżera do rozmowy – aspekt pracownika
– obszar merytoryczny (wiedza, kwalifikacje, doświadczenie) pracownika
– obszar motywacji, zaangażowania ocenianego pracownika,
– obszar przekonań i wartości jakie ma pracownik,
– plany rozwojowe,
– stan psycho-fizyczny przed i w trakcie rozmowy
– czynniki oddziałujące na pracownika
Przygotowanie menedżera do rozmowy – aspekt oceniającego (menedżera)
– stan psycho-fizyczny przed i w trakcie rozmowy,
– czynniki oddziałujące na oceniającego (oczekiwania, uprzedzenia, widzenie selektywne),
– obszar motywacji, zaangażowania do takiej rozmowy,
– obszar przekonań i wartości oceniającego,
– podejście do rozwoju i zmiany – samoświadomość i motywacja,
– obszar merytoryczny (wiedza, kwalifikacje, doświadczenie)
Komunikacja – obszary i techniki rozmów
– cele do osiągnięcia podczas rozmowy,
– rozmowa motywacyjna,
– rozmowa rozwojowa,
– rozmowa z negatywną informacją,
– rozmowa trudna (emocjonalnie, rzeczowo)
– rozmowy o charakterze coachingowym
– mentoring podczas rozmowy
Motywacja pracownika – budowanie motywacji i zaangażowania
– jak poznać motywację wewnętrzną pracownika,
– jak tworzyć nowe obszary inspiracji i motywacji,
– jak zbudować dobre relacje z pracownikiem,
– jak motywować do zmiany – opuszczenie strefy komfortu, jak zarządzać zmianą,
– jak tworzyć zaangażowany zespół
Cele zawodowe i rozwojowe – praca nad identyfikacją i realizacją celów
– identyfikacja celów, mapowanie, harmonogramowanie celów,
– identyfikacja działań i zasobów do realizacji celów,
– identyfikacja wskaźników realizacji celów (rzeczowe, społeczne, emocjonalne)
– cele rozwojowe pracownika,
– motywacje do zmiany do opuszczenia strefy komfortu
Wartości – kreowanie wartości kultury organizacyjnej podczas rozmów
– identyfikacja organizacyjnych wartości (wartości kultury organizacyjnej),
– identyfikacja działań definiujących wartości,
– wartości organizacyjne w działaniu menedżerów,
– wartości organizacyjne w pracy zespołów,
– wartości organizacyjne w pracy jednostek
Feedback – kluczowy element komunikacji
– czym jest informacja zwrotna,
– kiedy jej udzielamy,
– po co udzielamy informacji zwrotnej,
– czego się dowiadujemy poprzez informację zwrotną,
– zakłócenia środowiska w komunikacji a informacja zwrotna,
– zakłócenia osobiste nadawcy i odbiorcy,
– pętla komunikacyjna,
Aktywne słuchanie – przydatne techniki
– jak słuchać aktywnie, techniki i narzędzia,
– czym jest parafraza,
– czym jest potwierdzenie komunikatu?
– jak potwierdzamy zrozumienie komunikatu?
– czym jest dostroić się do rozmówcy?
– kiedy słuchamy, kiedy mówimy, kiedy pytamy?
Zadawanie pytań – rola poznawcza i kierująca rozmową
– pytania zamknięte, otwarte, naprowadzające, motywujące,
– pytania neutralne emocjonalnie, pytania emocjonalne,
– pytania otwierające, pytania blokujące,
– pytania kreujące, pytania motywacyjne, rozwojowe,
– pytania w rzeczywistości rozmówcy lub w rzeczywistości nadawcy,
– pytania w procesie manipulacji i wywierania wpływu (czarna strona NLP)
Bariery komunikacyjne
– kanały komunikacji, otoczenie, technika, zwyczaje i nawyki komunikacyjne,
– bariery po stronie nadawcy – rozpoznawanie i praca nad zmianą,
– bariery po stronie odbiorcy – rozpoznawanie i praca nad zmianą,
– bariera egoizmu rozmówców,
– bariera braku wiary w siebie
“Nasza opinia na temat wiedzy konsultanta, jakości pracy oraz organizacji jest bardzo wysoka. Przedmiot został zrealizowany w sposób profesjonalny, zrealizowano wszystkie cele, zachowując wysoki poziom merytoryczny. Na uwagę zasługuje również wysoka aktywność w działaniu oraz zdolność komunikowania się i budowania relacji”
“Projekt został zrealizowany w sposób w pełni profesjonalny z uwzględnieniem potrzeb firmy Real i z proponowaniem odpowiednich rozwiązań.
Warto podkreślić bardzo dobre przygotowanie merytoryczne zespołu konsultantów”
“Dzięki świetnej współpracy i udało się wypracować bardzo dobrze dopasowany do specyfiki i potrzeb pracowników naszej firmy, projekt nowoczesnego i unikalnego na rynku systemu premiowego, opartego na banku premii”
Projekt szkoleniowy został zrealizowany profesjonalnie i bardzo wysoko oceniony …. możemy rekomendować trenera jako solidnego i kompetentnego partnera.”
“Trener jest godnym polecenia partnerem, z którym zamierzamy współpracować przy realizacji następnych przedsięwzięć i szkoleń…Uczestnicy szkolenia wysoko ocenili kwalifikacje i zaangażowanie trenera …”
“Pragnę serdecznie podziękować Panu Sebastianowi Trzaska za wkład w tworzenie metody sporządzania opisów i wartościowania stanowisk w służbie cywilnej, opracowanej w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów”
Projekty
Porady
Competence Navigator ™
+ 48 515 803 244 Zadzwoń do nas już teraz