2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

System Wynagradzania – dlaczego nie działa?

System Wynagradzania – dlaczego nie działa?

  • Czynniki motywacyjne organizacji
  • Polityka płacowa Organizacji
  • Struktura składników płacowych
  • System płac zasadniczych
  • System premiowania i nagradzania

Systemy  motywacji płacowej szczególnie system wynagradzania pracowników jest oceniany z wielu źródeł w organizacji.

Kto ocenia i jak ocenia system motywacji płacowej?

  • ocenia pracownik
  • ocenia kadra kierownicza
  • HR
  • zarząd
  • czasami również sam właściciel

Zobaczmy jak to może wyglądać – posłużymy się uproszczonym modelem systemu wynagrodzeń – obszar płac zasadniczych, obszar premiowania. Celowo  pominiemy obszary dodatków i benefitów  płacowych by pokazać co może nie działać w obszarach które są podstawowe dla systemu wynagradzania.

Atrakcyjność wynagrodzeń

Atrakcyjność wynagrodzeń to zarówno wysokość wynagrodzenia, jego struktura, pewność ( zasady otrzymania, wyliczenia składnika), możliwość awansu, podwyżki

Co może nie działać poprawnie?

  • Niskie wynagrodzenia / ustalone przypadkowo w drodze negocjacji / wynagrodzenia ustalane wg nie merytorycznych przesłanek – np. znajomości/ brak odniesienia do rynku wynagrodzeń.
  • Wynagrodzenia ogółem wysokie ale struktura rozbudowana i udział płac zasadniczych niski / premiowania również niski
  • Brak wyceny/ wartościowania stanowisk pracy / słabe opisy stanowisk pracy – płace nieprawidłowo ustalone – budzą wątpliwości lub są źródłem konfliktów
  • Wynagrodzenia działają uznaniowo – brak czytelnych zasad – brak przewidywalności i pewności systemu
  • System płac nie zawiera informacji o zasadach awansu i podwyżkach
wynagrodzenia ocena sytemu

Z doświadczenia konsultanta:

  • Jednym z podstawowych działań konsultingowych pomagającym w podniesieniu atrakcyjności systemu wynagradzania w oczach pracowników i kadry kierowniczej jest stworzenie czytelnych zasad systemu wynagrodzeń. Tabela wynagrodzeń zasadniczych, systemy i zasady awansu, zmiany wynagrodzenia, podwyżek, zasady premiowania. To minimum. Pracownik wie czego może oczekiwać a kierownik wie jak to komunikować i jak stosować by było to motywacyjne.
  • To brak zasad, zmienność działania, nie dotrzymywanie obietnic jest głównym powodem odejść pracowników z uwagi na systemy płacowe i motywację
  • Kolejna grupa projektów dotyczy zasad oceny dla celów zmiany / otrzymania wynagrodzenia. Oceniamy kiedy zmienia się płaca zasadnicza, oceniamy kiedy decydujemy o premii lub nagrodach. Ta właśnie poprawna i motywacyjna ocena – a tak naprawdę oceny, klasyfikacje, rozmowy rozwojowe, zaliczenia, itp. czynią system motywacyjnym
  • Oczywiście ważnym i kluczowym obszarem projektowym jest sama wysokość wynagrodzeń i pakietów motywacyjnych. Tu mamy badania rynkowe, klasyfikacje stanowisk, tworzenie systemów awansowych, analiza i dobór benefitów 

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Płace zasadnicze

 Podstawowym elementem systemu wynagrodzeń pracowników są  oczywiście płace zasadnicze. Stanowią podstawę naliczenia wynagrodzenia pracownika.

Co może nie działać poprawnie?

  • Niski udział procentowy płac zasadniczych w wynagrodzeniu ogółem – system zdominowany przez dodatki lub część zmienna jest dominująca ( czytaj poniżej)
  • Płaski system płac zasadniczych – niewielkie różnice płacowe w strukturze pionowej – np. wynagrodzenia asystentów niewiele się różnią od specjalistów a specjalistów od ekspertów czy kadry kierowniczej
  • Zaburzone wynagrodzenia – brak logiki wysokości wynagrodzenia do rzeczywistej wartości stanowiska pracy – np.  przez lata nie zarządzano systemem a podwyżki wynikały ze stażu pracy / mogły być  włączenia niemotywacyjnych składników co stworzyło dysproporcje płacowe i brak poczucia sprawiedliwości
  • „kominy płacowe” wynagrodzenia osób lub grup pracowników mocno zawyżone w stosunku do wartości
  • Brak korelacji wysokości wynagrodzeń z rynkiem – np. zaniżanie stanowisk których wartość rynkowa wzrosła – skutek: niezadowolenie lub odpływ pracowników
  • „ręczne zarządzanie” płacami – dokładanie dodatków / płac dodatkowych – związanych z czasowymi okolicznościami – brak zarządzania nimi i pozostawianie ich w systemie
  • Akord – akord jest formą wynagrodzenia uznawanego za stałe – sam akord jest odradzany jako nie efektywny i nie motywacyjny. Wynagrodzenie akordowe z źle określonymi parametrami jest również bardzo stresujące i niemotywacyjne

 

Z doświadczenia konsultanta:

  • Projekty o charakterze korygującym system to: analiza i uproszczenie struktur składników płacowych, wzmocnienie płacy zasadniczej – jej udziału
  • Projekty porządkujące systemy: realizacja opisów stanowisk pracy, procesy wartościowania stanowisk pracy, wycena rynkowa, systemy klasyfikacyjne, tabele wynagrodzeń zasadniczych
  • Tabele płace ewaluują z prostych rozwiązań typu min – max w grupie płacowej – zawierają obecnie systemy awansu płacowego, ścieżki kariery, uwzględniają procesy onboardingowe, tabele wynagrodzeń korelują z programami rozwojowymi w organizacji, np. rozwój talentów, rozwój kadry menedżerskiej, mamy korelacje z modelami i matrycami kwalifikacji zawodowych
  • Procesy analizy i wartościowania porządkują miejsce stanowisk pracy w systemach płacowych
  • Procesy oceny pomagają w różnicowaniu wynagrodzeń osób na tych samych stanowiskach pracy lub w tych samych grupach płacowych. System staje się przejrzysty, transparentny i motywacyjny – wiadomo dlaczego i ile można zarabiać na danym stanowisku pracy
  • Programy oceny i awansów płacowych to bardzo ważny element dla osób chcących zaplanować swój rozwój osobisty i możliwości zarobkowe.

Premiowanie i nagradzanie

Premiowanie jest składnikiem motywacyjnym / często wynikowym. Poza płacami zasadniczymi stanowi istotny element systemu. Często mamy dobry pomysł na premiowanie od strony HR  – tj wysokości i okresu premiowania a całkowitą porażkę w skuteczności premiowania.

Co może nie działać poprawnie?

  • Wysoki udział premiowania / składników zmiennych –pracownik może stracić poczucie stabilności
  • Premiowanie uznaniowe / pozbawione zasad / zasady są uznaniowo zmieniane
  • Premiowanie regulaminowe – dla każdego – premia może być jedynie odbierana za „złe zachowanie”  – obecnie bardzo mało już jest takich systemów
  • Premiowanie zadaniowe – źle postawione zadania, źle zarządzane zadania, źle lub nie opomiarowane zadania, źle dokonywana ocena
  • Premiowanie zadaniowe – stosunek wartości premii do oczekiwanych zadań jest nieprawidłowy
  • Brak korelacji premiowania zadaniowego w stosunku do szczebli zarządzania i powiązania procesowego

 

Z doświadczenia konsultanta:

  • Większość obecnie działających systemów premiowania jest zadaniowa – są formalnie opisane lub działają niej formalnie na poziomie nagrodowym
  • Najczęstsze nasze projekty doradcze dotyczą identyfikacji zadań premiowych/ KPI/ sposobów ich mierzenia, korelacji na wielkość wynagrodzenia premiowego
  • Systemy zarządzania zadaniowego / KPI to odrębny obszar realizowany poza HR. „Sercem” systemów premiowania zadaniowego są prawidłowo działające systemy planowania, definiowania zadań, procesy delegowania, opomiarowania, controllingu, zarządzania całą strukturą KPI
  • Kolejnym ważnym elementem systemów premiowania zadaniowego jest konieczność zarządzania nimi – tu oferujemy wypracowanie modelu zarządzania systemem, konsultacje dla HR, szkolenia dla kadry kierowniczej, badanie satysfakcji i komunikacji systemu.  Nie można zrobić regulaminu i wzoru premiowania – to nie działa ! System zadaniowy ewaluuje zgodnie z procesami biznesowymi i tak samo musi ewaluować system premiowania.
  • Różnicowanie systemów premiowania zadaniowego – różnorodność zespołów i obszarów zadaniowych wymusiła wielość i różnorodność systemów premiowania zadaniowego w tej samej organizacji. Nasze projekty to badanie systemów zadaniowych, korelacji procesów, dostosowanie systemów premiowania do systemów zadaniowych.
  • Ważnym projektem jest dostosowanie wysokości premii, okresu jej rozliczania, okresów ( to nie to samo) jej rozliczania, zasad wypłacania, często obecnie również korelacji innych benefitów płacowych i pozapłacowych związanych z oceną
  • Po wielu latach pracy konsultanta mogę powiedzieć że często najsłabszym ogniwem systemu  bywa człowiek. Brak kompetencji kadry kierowniczej, brak zaufania do osób decydujących, przesadne oszczędności uniemożliwiające  stworzenie efektywnych zespołów a tym samym rzutujące na wyniki organizacji.  

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Kategorie Wpisów – Blog