System Wynagradzania – zaprojektuj swój system

• Na czym polega audyt systemu wynagradzania ?
• Co może w systemie nie działać prawidłowo ?
• Jakie możemy mieć strategie i systemy wynagradzania ?
• Jak funkcjonują płace zasadnicze
• Czym jest premiowanie zadaniowe ?

Jeśli jesteś na tej stronie  i potrzebujesz informacji o analizie efektywności systemu wynagradzania, o etapach projektowania, o możliwych  strategiach i modyfikacjach systemu – zapraszamy Cię do przeczytania poniższych informacji.

W wielu tematach znajdziesz  poszerzenie wiedzy w postaci odesłania do bardziej szczegółowego opracowania. Zapraszamy również do kontaktu z naszym konsultantem

Audyt systemu  wynagradzania – na czym polega ?

Analiza systemu wynagradzania obejmuje wszystkie jego typowe elementy oraz te które z tym systemem współpracują lub mogą wywierać wpływ. Audyt ma na celu stwierdzenie „gdzie jesteśmy” ? czym dysponuje Organizacja ? Jaki potencjał ma badany system ? Gdzie są obszary potencjalnych działań rozwojowych?

Analizujemy i sprawdzamy poprawność działania w następujących obszarach:

• Jakiego rodzaju mamy system i jak bardzo jest zaawansowany ?
• Czy istnieje strategia wg której działa system motywacji płacowej ?
• Jakie składniki tworzą system główny i jakie systemy z nimi współpracują?
• Rola i udział oraz motywacyjny charakter poszczególnych składników
• Badanie zadowolenia pracowników i kadry
• Koszty i efektywność systemu
• Zgodność i rozwiązania formalno prawne
• Sytuację w rozmowach społecznych – jeśli mamy partnera społecznego w rozmowach

Działanie konsultingowe:

• Identyfikacja obszarów koniecznej korekty / rozwiązania wysoce kosztowe z niskim zwrotem/ niemotywacyjne/ niezgodne z zasadami/ niezgodne z przepisami/ obszary konfliktowe/
• Identyfikacja obszarów gdzie system spełnia minima ale zalecana jest korekta/ rozwój/ uzupełnienie/ zastąpienie obecnych nowymi rozwiązaniami
• Identyfikacja obszarów systemu o wysokim potencjale – rozwiązania prawidłowe, nowoczesne, motywacyjne – analiza skuteczności działania, rozwoju
• Analiza systemu w stosunku do wymagań organizacji/ planów / strategii ( patrz kolejny punkt) – czy obecne nawet prawidłowe rozwiązania systemu wynagrodzeń są gotowe do realizacji przyszłych wymagań biznesowych / organizacyjnych

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Polityka i strategia płacowa – do czego służą ?

Audyt pozwala nam zorientować się jaki mamy aktualny stan systemu. Strategia i polityka – jeśli jest – pozwala określić wymagania w stosunku do systemu motywacji płacowej.

Aby prawidłowo określić strategię i politykę procesów HR  w tym systemów motywacji płacowej konieczna jest wiedza i doświadczenie biznesowe. Wiedza o celach rozwojowych i inwestycyjnych organizacji, o specyfice biznesu i rynku, o ewentualnych wahaniach i koniunkturze rynku, o konkurencji, itp. Całość z języka biznesowego, finansowego i często również prawniczego, makroekonomicznego w przypadku dużych podmiotów międzynarodowych należy „przetłumaczyć” na język HR, systemów, narzędzi –  które mają w przemyślany sposób wspierać cele strategiczne firmy – w tym oczywiście jej  wizję , misję

Modyfikując lub projektując dobry system wynagradzania warto rozważyć:

• Jakie cele rozwojowe, inwestycyjne, kapitałowe organizacja planuje?
• Jakich zasobów ludzkich będziemy potrzebować – jakich kwalifikacji i kompetencji?
• Jakiego poziomu kompetencji i zaangażowania potrzebujemy na szczeblach zarządzania
• Jakiego rynku pracowników się spodziewamy ? jakich kompetencji? Konkurencyjności? Oczekiwań finansowych i motywacyjnych?
• Jakie pojawią się nowe zawody, nowe stanowiska pracy i jak będą działały w obecnych strukturach ?
• Jak nowe technologie, automatyzacja, cyfryzacja wpłyną na procesy personalne?
• Czy będą realizowane procesy sukcesji i jakich stanowisk to szczególnie dotyczy
• Czy potrzebujemy kształcić własnych menedżerów, liderów?
• Jakie wartości organizacyjne chcemy promować i motywować do ich realizacji?
• Jak będziemy zarządzać zespołami? Kto to będzie ? Jak będziemy ich angażować?
• Jak chcemy zarządzać zaangażowaniem, zadowoleniem klimatem organizacyjnym
• Na jakich modelach kompetencyjnych będziemy pracować ?
• Te oraz wiele podobnych pytań i obszarów w zależności od specyfiki firmy

Działanie konsultingowe:

• Jeśli jest strategia – analiza zgodności systemu wynagradzania i narzędzi motywacyjnych ze strategią i polityką firmy
• Jeśli są jedynie wytyczne i oczekiwania zarządu/ właściciela – budowa i opisanie strategii, przeniesienie wymagań na systemy i narzędzia, zaplanowanie działań wdrożeniowych
• Jeśli nie ma strategii personalnej / systemów wynagradzania a powinna być ( jest oczekiwana) – analiza procesów, biznesowych, finansowych, prawnych, itp. wsparcie procesu ustalenia wytycznych dla strategii , ustalenie celów oraz opisanie strategii
• Jeśli strategii nie ma i nie jest wymagana ( np. typ organizacji, wielkość organizacji, oczekiwania właściciela, sposób działania nie wymaga planów długo okresowych) w takim przypadku koncentrujemy się na bieżących potrzebach

Płace zasadnicze – nowoczesne strategie

Płace zasadnicze to podstawowe  narzędzie systemu wynagradzania pracowników. Błędy i niedoskonałości w płacach zasadniczych  zazwyczaj powodują brak motywacyjnego działania pozostałych narzędzi, systemów motywacyjnych.  Np. premiowanie nie działa motywacyjnie – nawet jeśli jest prawidłowo zaprojektowane – jeśli płaca zasadnicza ( sposób jej obliczania, wysokość)  budzą  wątpliwości lub konflikt. Płace zasadnicze, tabela płac zasadniczych, zasady obliczania, wysokości, przyrosty, awanse płacowe, współczynniki płac rynkowych, sposób zmapowania i ułożenia w grupy płacowe to wszystko daje lub odbiera motywacyjność płac zasadniczych.

Projekty w tym zakresie mogą dotyczyć

• Optymalizacji polityki płac zasadniczych
• Weryfikacji klasyfikacji stanowisk pracy – procesy wartościowania pracy
• Budowy tabeli płac zasadniczych
• Budowy systemu zarządzania płacami zasadniczymi
• Ustalenia polityki płacowej –prorynkowej ( analizy rynkowe)
• Systemy oceny i awansu płacowego

Działanie konsultingowe:

• Optymalizacja struktur stałych wynagrodzeń poza płacą zasadniczą
• Procesy identyfikacji wartości stanowisk pracy – opisy stanowisk pracy, mapy kompetencji zawodowych, modele kompetencji behawioralnych
• Procesy analizy i wyceny stanowisk pracy – wartościowanie stanowisk pracy, klasyfikacje stanowisk pracy, mapowanie stanowisk pracy
• Budowa i parametry tabeli płacowej
• System zarządzania płacami zasadniczymi
• Systemy oceny / promocji pracowników w zakresie systemu awansu płacowego
• Korelacje systemu płac zasadniczych z systemami rozwoju zawodowego
• Korelacje systemu płac zasadniczych i benefitów z efektywnością i wynikami

Premiowanie – obszar wyników i efektywności

Projekty związane  z premiowaniem dostarczają dużą różnorodność działań i współpracy. Obecnie dominują systemy zadaniowe zatem poza obszarem HR często wkraczamy w obszary zarządzania KPI / procesów/ rozliczania projektów/ systemy zadaniowe/ controlling/ raportowanie. Premiowanie również ewaluowało z premiowania powszedniego na rzecz premii celowych, często zespołowych lub związanych z określonym procesem, celem, wskaźnikiem KPI.

Projekty w tym zakresie mogą dotyczyć:

• Identyfikacji i stworzenia systemów premiowania zadaniowego
• Stworzenie systemu zarządzania wieloma premiami  zadaniowymi
• Systemy prowizyjne
• Systemy nagrodowe
• Systemy bonusów płacowych związanych  z wynikami

Działanie konsultingowe:

• Systemy zarządzania KPI, BSC, Controlling, raportowanie, karty zadań
• Rozliczanie efektywności projektów
• Systemy premiowania zadaniowego, prowizyjnego, KPI
• Systemy nagradzania
• Shadow management i mentoring dla kadry kierowniczej

Korelacje systemu wynagrodzeń

System wynagradzania nie pozostaje w oderwaniu od innych systemów zarządzania, organizacji pracy, motywacji i rozwoju.

Najczęściej realizowane projekty współdziałające z systemem wynagradzania to:

• Systemy zarządzania KPI – dla potrzeb systemów premiowania menedżerów
• Systemy zarządzania przez zadania/ cele MBO – dla systemów premiowania zadaniowego
• Optymalizacja, projekty, wdrożenia systemów controllingowych
• Opisy stanowisk pracy, optymalizacje procesów, matryce kwalifikacji zawodowych, matryce kompetencyjne, systemy oceny okresowej – dla potrzeb płac zasadniczych
• Optymalizacje, polityka rekrutacyjna i selekcje ( pracowników i kadry kierowniczej), narzędzia diagnostyczne predyspozycji osobowych, Assessment Center – dotyczy całego systemu wynagradzania/ pakietu motywacyjnego
• Ścieżki kariery zawodowej – modele kwalifikacyjne, kompetencyjne, systemy oceny
• Optymalizacje procesów wdrożeniowych, onboarding, akademie rozwoju, mentoring, ścieżki kariery zawodowej, procesy sukcesji – korelacja pakietu motywacyjnego z pakietem rozwojowym
• Zarządzanie zaangażowaniem i zadowoleniem pracowników – badania kultury organizacyjnej, badania zaangażowania, badania komunikacji, sprawności zarządzania, oceny i feedback 360, zarządzanie wartościami, benefity, organizacja pracy, zarządzanie wielopokoleniowe, zarządzanie różnorodnością, work-life balance – kompleksowe zarządzanie pakietem motywacyjnym w tym systemem płacowym

Działanie konsultingowe oraz Interim Management: 

• HR Interim Manager / CEO Interim Manager – kompleksowe wsparcie procesów HR, zarządzanie wynikami  w organizacji
• Opracowanie, wdrożenie, wsparcie zarządzania KPI / MBO / BSC
• Opracowanie, wdrożenie systemów controllingu
• Kompleksowe systemy HR w zakresie: wizerunek, rekrutacje, wdrożenia, ocena, rozwój, zaangażowanie, motywacja, wartości, itp.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Inne powiązane wpisy:

• System Wynagradzania – dlaczego nie działa?
• System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
• Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji płacowej
• Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
• Strategia i polityka wynagradzania
• Feedback 360 a zarządzanie KPI
• Jak działa feedback 360 Competence Navigator