Kto korzystał z naszych usług ?

Kiedy rekomendujemy projekt?  konsultacje ?  audyt?
System Płac Zasadniczych

• system płac zasadniczych
• tabela wynagrodzeń zasadniczych
• analiza konkurencyjności wynagrodzeń
• system awansu płacowego
• system oceny kwalifikacji

Na czym polegają usługi konsultingowe
System Płac Zasadniczych

Systemy płac zasadniczych są podstawowym elementem każdego systemu wynagradzania. prawidłowe i motywacyjne działanie systemu płac zasadniczych wpływa na działanie innych elementów systemu wynagradzania w tym dotyczy to premiowania ,benefitów, systemów nagród. Wynagrodzenia zasadnicze ułożone w nieprawidłowy sposób będą wpływały na demotywację pracowników, mogą być źródłem konfliktów oraz roszczeń w zakresie płac. Ważnym elementem systemu wynagradzania jest odpowiednia komunikacja zasad, ich przejrzystość. Systemy wynagradzania, w których brakuje zasad awansów a mamy jedyne regulacje dotyczące inflacji traktuje się jako systemy mało motywacyjne.

Płace zasadnicze mogą być określane na wiele sposobów. Pierwszym z nich to proces wartościowania stanowisk pracy. Identyfikacja stanowisk pracy, analiza opisów stanowisk pracy, ustalenie trudności i wartości wykonywanej pracy na danym stanowisku.  Wartościowanie może być realizowane poprzez metody analityczno punktowe, klasyfikacje, mapowanie stanowisk pracy.

Kolejnym sposobem budowy systemu płac zasadniczych jest odniesienie się do płac rynkowych. W przypadku tej metody korzystamy z analiz wynagrodzeń rynkowych oraz raportów płacowych w tym zakresie. Wynagrodzenia zasadnicze mogą być definiowane poprzez: tabelę płac zasadniczych, taryfikator kwalifikacyjny ale również mogą być definiowane w indywidualny sposób poprzez indywidualne systemy płac zasadniczych dla pracowników lub grup pracowników.

Nowoczesny system płac zasadniczych uwzględnia politykę rynkową wynagrodzeń, zawierają wewnętrzne wartościowanie stanowisk pracy, systemy awansu pionowego,  systemy awansu w ramach stanowiska pracy, ocenę kwalifikacji pracownika.

Płace zasadnicze w dobrze zarządzanym systemie personalnym bardzo często korelują z następującymi systemami: procesy rekrutacji, procesy szkolenia i rozwoju, awans w organizacji, ścieżki awansu, sukcesja, systemy oceny pracowników. Ponadto coraz częściej płaca zasadnicza awans pracownika uzależnione jest od jego wpasowania się w kulturę organizacyjną firmy, system zarządzania wartościami, sposób i rola pracy w zespole, realizacja założonych zadań i wyników. Nowoczesne systemy płac zasadniczych korelują również systemami zarządzania talentami, mapami kompetencji, projektami kształcenia liderów i menedżerów, kształceniem pracowników w trudno dostępnych specjalizacjach.

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

• Sebastian Trzaska – Certyfikowany Interim Manager®
• Członek Stowarzyszenia Interim Managers SIM
• Projekty Interim: Interim CEO Manager, HR Manager, Sukcesja, Restrukturyzacja, Zmiana, Shadow Management

Nasze projekty – system płac zasadniczych

Poniżej przedstawiamy Państwu kilka przykładów – naszych projektów – gdzie projekt dotyczył systemu wynagradzania i płac zasadniczych

Przykład I

Klient korporacyjny, bankowość i finanse – zatrudnienie 1 700 osób 

projekt dotyczący systemu płac zasadniczych, systemu ustalania wynagrodzeń oraz zarządzania nimi, polityki płacowej, konkurencyjności rynkowej, systemów wewnętrznych awansów.

Cel projektu: celem projektu było uzyskanie konkurencyjności pakietu wynagrodzeń, konkurencyjności wynagrodzeń płac zasadniczych w stosunku do rynku, efektywność pozyskiwania pracowników, utrzymanie pracowników w organizacji, zmniejszenie współczynnika odejść z uwagi na poziom wynagrodzenia, wprowadzenie wewnętrznych regulacji motywujących do rozwoju, zasad doceniających pracowników efektywnych i zaangażowanych, mobilizujących młodych pracowników do uczestnictwa w projektach rozwojowych.

Specyfika projektu: system wynagrodzenia oparty na wartościowaniu stanowisk pracy, aktualizowane regularnie, płace zasadnicze uwzględniające analizy i raporty rynkowe wynagrodzeń. Brak systemów i polityki awansów wewnętrznych, brak systemu awansów na stanowiskach pracy. duży współczynnik odejść pracowników.

Nasze projekty – system płac zasadniczych

Przykład II

Firma prywatna – Grupa Kapitałowa 7 spółek – zatrudnienie łączne 1250 osób

Potrzeba wprowadzenia nowoczesnego systemu wynagrodzeń, wynagrodzeń zasadniczych uwzględniających politykę rynkową, systemu premiowania i nagradzania, system benefitów.

Cel projektu: zniwelowanie konfliktów i niezadowolenia w zakresie płac pracowników, wprowadzenie zasad motywujących do rozwoju na danym stanowisku pracy, wprowadzenie systemu konkurencyjnego rynkowo, zastąpienie starych systemów premiowania o charakterze regulaminowym nowoczesnymi systemami premiowania zadaniowego.

Specyfika projektu: projekt trudny z uwagi na wiele stanowisk pracy i pracowników dla których wynagrodzenie ustalono kierując się relacjami personalnymi, znajomością, powiązaniami rodzinnymi. W organizacji nie wykonywano wartościowania stanowisk pracy ani wyceny stanowisk pracy, organizacja nie posiadała również opisów stanowisk pracy. Proces przygotowania opisów, wyceny stanowisk pracy, budowy systemu wynagradzania, wypracowania polityki konkurencyjności, wypracowania systemów awansów, nowoczesnego systemu premiowania był wieloetapowe i trwał kilka miesięcy.

Nasze projekty – system płac zasadniczych

Przykład III

Urząd Miasta – zatrudnienie 1600 osób

Projekt bardzo specyficzny z uwagi na obowiązujące regulacje. Naszym zadaniem była weryfikacja stanowisk pracy i ich klasyfikacja do kategorii zaszeregowania, był powiązany z procesem wartościowania stanowisk pracy, budowa tabeli wynagrodzeń zasadniczych, wprowadzenie systemów awansów pionowych oraz awansów na zajmowanych stanowiskach pracy.

Cel projektu: uporządkowanie systemu płac zasadniczych, zniwelowanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników, wprowadzenie czytelnych i motywacyjnych  zasad ustalania wynagrodzeń, ustalania zasad awansów. Wypracowanie i ustalenie zasad i systemu oceny pracowników.

Specyfika projektu: ściśle określony budżet wynagrodzeń, bardzo duże rozdrobnienie stanowisk pracy, duża ilość wyodrębnionych stanowisk pracy i opisów stanowisk pracy, niska dynamika przyrostu wynagrodzeń w systemie pionowym, duże przenikanie kategorii zaszeregowania w zakresie płac. Sporym wyzwaniem były wewnętrzne przyzwyczajenia oraz obowiązujące zasady dotyczące awansu płacowego – głównie oparte na latach pracy. Wprowadzenie zasad oceny pracownika było sporą nowością

Nasza oferta szkoleń
Wynagrodzenia

Tematy usług doradczych powiązane z Wynagrodzeniami

• Doradztwo – Restrukturyzacja organizacji – Opisy stanowisk pracy
• Doradztwo Strategiczne – strategia w organizacji – Analizy Strategiczne
• Interim Menedżer – Interim HR Menedżer
• Zarządzanie finansami doradztwo, Biznes plan
• Zarządzanie KPI – Doradztwo MBO – Strategiczna Karta Wyników
• System ocen pracowniczych budowa feedback 360 – Modele kompetencyjne
• Extended DISC test- style zachowań motywacja role w zespole