Jak zaprojektować nowoczesny system wynagradzania

• Jak zaprojektować nowoczesny i efektywny system wynagradzania ?
• Co decyduje o efektywności płac zasadniczych
• Co jest kluczowe w systemach premiowania i nagradzania
• Czym jest polityka i strategia płacowa

System wynagradzania pracowników   –  To kluczowy  system motywacyjny  w każdej organizacji. Obejmuje swoim zakresem szereg narzędzi i systemów.
Główne systemy to: system płac zasadniczych, system premiowania, systemy nagradzania, systemy benefitów płacowych, systemy dodatków płacowych –  lojalnościowych.
Narzędzia często stosowane i wykorzystywane w systemach wynagradzania to: analizy rynkowe płac, tabele płac zasadniczych, wartościowanie pracy, systemy klasyfikacyjne dla płac zasadniczych, ocena i awans płacowy, pomiar efektywności i wyników dla celów premiowania, systemy zadaniowe – MBO, KPI
System wynagradzania często jest głównym motywatorem. Zapewnia warunki tz „higieny pracy”. Jeśli jest poprawny to może motywować lub pozostawać neutralnym. UWAGA: jeśli nie działa poprawnie, jest wadliwy – powoduje demotywacje a co ważniejsze wyłącza motywacyjne oddziaływanie innych systemów personalnych (rozwój, kariera, wyniki, zaangażowanie, przynależność, itp.)– poniżej podaję kilka znanych przykładów:

• Niskie wynagrodzenia – możliwy skutek – brak zainteresowania rozwojem, wynikami, współpracą
• Niskie wynagrodzenia – możliwy skutek – brak zaangażowania
• Złe proporcje w wynagrodzeniach – odejścia pracowników, konflikty, osłabienie premiowania i roli benefitów
• Złe kryteria premiowania – brak oczekiwanych wyników
• Złe proporcje pomiędzy płacą zasadnicza a innymi składnikami – osłabienie lub wyłączenie ich oddziaływania na pracownika
• oraz inne podobne

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Jak zaprojektować lub optymalizować system wynagradzania ?

Wielu moich klientów przysyła zapytania, w których podają szczegóły np.  ma być  wartościowanie, analiza rynkowa lub system premiowania obszaru handlowego. Są takie firmy które tego nie robią i rozmawiam z właścicielem który mówi „ to nie działa Panie Sebastianie- co można zrobić? ”

Pytanie pierwsze które warto sobie zadać  to czego oczekujesz od systemu ?

To często  trudne pytanie a odpowiedzi bywają bardzo popularne lecz nieprecyzyjne np.:

• konkurencyjny rynkowo
• ma być sprawiedliwy
• powinien być obiektywny
• motywacyjny
• spójny ekonomicznie z wynikami Organizacji
• powodować lojalność
• motywować do lepszych wyników
• i wiele podobnych

Takie cechy produktu ( systemu wynagradzania) to jego absolutna baza i minimum. Każdy dobry system wynagradzania  powinien je spełniać. To tak jak pralka do prania – jej cechą główną jest pranie. Choć w dobie obecnych usług inteligentnych urządzeń – może być  rożnie. Załóżmy jednak że pranie. Odkurzacz – odkurzanie itp.

 

Co zatem może być tym czymś, że mój system jest:

• Dostosowany do mojej firmy – jej celów biznesowych ?
• Do mojej misji i celów strategicznych ?
• Do mojej fazy rozwoju biznesu ?
• Do organizacji pracy i kultury pracy jaką posiadam?
• Do wymogów koniecznego personelu ?
• Do podaży i popytu moich zasobów ludzkich ?
• Do rynku i branży w jakiej działam?

 

Każdy nasz  projekt zarówno doradczy, szkoleniowy czy kompleksowa usługa Interim HR Managera rozpoczynamy  od spersonalizowania systemu i określenia warunków:

• Koniecznych – te wymienione jako pierwsze
• Warunków specyficznych dla danej organizacji – to te powyżej

Realizując projekty dla takich organizacji  jak Orlen, KGHM, LOT, Międzynarodowy Port lotniczy w Balicach, Polska Grupa Zbrojeniowa, ING Bank, IBM, Sodexo Polska, Ministerstwo Finansów, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, AVIVA, BOSCH,  firmy branży medycznej, farmaceutyczne, firmy IT, programistyczne, Software House, dystrybucyjne, branża motoryzacyjna, branże FMCG, kancelarie prawne, hotele i gastronomia, biura turystyczne i wiele innych  – system wynagradzania wymaga specyfiki i bardzo indywidulanego podejścia.

Wiedze jaką potrzebujesz  by być efektywnym wsparciem dla takiego projektu to:

• Doświadczenie praktyczne w zarządzaniu organizacją, zespołem – w praktycznym użyciu poszczególnych narzędzi systemu – wiesz jak i kiedy działają, jak reagują ludzie – np. doświadczenie jako Dyrektor, Manager, Kierownik danego obszaru.
  (bez tego doświadczenia mamy wiedze teoretyczną, zasłyszaną)
• Doświadczenie lub wiedza psychologiczna jak oddziaływują od strony psychologicznej, motywacyjnej poszczególne rozwiązania w systemach płacowych– np. proporcje w składnikach płacowych, podwyżki, awanse, premiowania, progi premiowania, rodzaje nagród czy co robi się w naszym systemie kiedy dodamy benefity i będziemy nimi zarządzać ?
• Wiedza i doświadczenie w pracy HR – poziom HRBP, HRM, CHRO – system wynagradzania nigdy nie jest oderwany od innych procesów i narzędzi HR np. rekrutacje, ocena pracownika, awanse, itp. Konieczne jest rozumienie tych zależności i również doświadczenie jak to praktycznie działa. Wiele rozwiązań w teorii powinno zadziałać i byłoby najlepszym rozwiązaniem ale w praktyce mamy tz. otoczenie i specyfikę firmy, którą należy umieć zidentyfikować i określić wpływy na potencjalne działanie systemów HR  w tym systemy wynagradzania.
• Obszarów koniecznej wiedzy jest bardzo wiele ale jeszcze jeden wg mnie bardzo ważny to wiedza o samych systemach wynagradzania. Znajomość różnych przypadków, sytuacji i rozwiązań. Tego nie można nauczyć się z książki lub za biurka – to praktyczna wiedza projektowa  i zarządcza ( wykorzystania tych systemów)

 

Projektując system wynagradzania rekomendują aby brać pod uwagę następujące kroki

• Wykonaj analizę
• Przygotuj strategię systemu wynagradzania
• Określ jaką zastosujesz politykę płacową
• Określ jakich narzędzi i ich właściwości potrzebujesz
• A teraz planuj i buduj harmonogramy wykonania

 

Efektywność systemu – zgodnie z zasadą Pareta

80% efektywności Twojego systemu wynagrodzeń  wyniknie z 20% czasu i środków poświęconych  na planowanie i strategię tego systemu (opisano to powyżej)

20% efektywności będzie pochodziło z poprawnych narzędzi i podsystemów na które poświęcisz 80% czasu i środków finansowych

 

Rekomendacja jest bardzo prosta:

• Najpierw zaplanuj a potem wykonaj
• Nie zapomnij planując uwzględnić procesu wdrożenia i koniecznych korekt po wdrożeniowych

Co decyduje o efektywności płac zasadniczych ?

Opierając się na moich doświadczeniach menedżerskich ( CEO, CHRO) najpierw wymienię to co było dla mnie ważne z punktu widzenia osoby zarządzającej (CEO)

• Rozwój organizacji zgodny ze strategią i wyniki operacyjne
• Efektywność, wyniki kluczowych pracowników i kadry
• Pozyskanie i utrzymanie w Organizacji wyżej wskazanej grupy
• Koszt systemu w stosunku do wyników biznesowych

Jako CHRO  – będąc osobą zarządzającą obszarem HR  i realizując strategiczne wsparcie dla Zarządu i Właściciela uważam że płace zasadnicze powinny dawać:

• Konkurencyjność wynagrodzeń, pozyskiwanie pracowników
• Konkurencyjne i atrakcyjne zasady systemu wynagrodzeń – jako atut rynkowy
• System współpracujący z innymi systemami HR
• System perspektywiczny – posiadający strategie i odpowiednią politykę – wspierający realizację celów KPI długoterminowych – strategicznych

 

Jako konsultant i doradca dodałbym, że ważne w płacach zasadniczych jest:

• Ich transparentność, czytelność zasad – odpowiednie narzędzia
• Współczesność systemu – by odpowiadał na potrzeby, współczesne oczekiwania pracowników a nie tylko minima  kadrowe, rekrutacyjne
• Możliwa prostota narządzi by były rozumiane i stosowane
• Konsekwencja i uczciwość a przynajmniej obiektywizacja zasad i stosowania systemu

Co decyduje o efektywności systemów premiowania i nagradzania  ?

Systemy premiowania mogą być bardzo różne. Mogą  być  proste – uznaniowe lub bardziej zaawansowane –  zadaniowe.  W każdym z przypadków zanim opracujesz / zmodyfikujesz a dalej wdrożysz system premiowania lub/ i nagradzania zadaj sobie następujące pytania:

• Co jest celem tego systemu ?
• Ile chcesz / możesz przeznaczyć na to środków ?
• Jak skalkulowałeś, że to się  opłaca ? że system zadziałał ?
• Dla kogo to wykonujesz ?– jak pracownicy zareagują na Twój – nawet być może genialny – system ?

System premiowania jest bardzo prostą transakcją od strony biznesowej – ma pomagać realizować cele lub wręcz zapewniać ich realizację .

Od strony HR  oczekujemy nieco więcej – chcemy by pełnił role komunikacyjną, rozwojową, motywacyjną  oraz co też oczywiste dawał atrakcyjniejszą wartość pakietu wynagrodzeniowego czyli czynił  naszą organizacje atrakcyjniejszą na rynku pracy

Co powinno być priorytetem ?  Tu  przykro mi drogi Czytelniku nie ma jednoznacznej odpowiedzi – zależy od sytuacji i od  dojrzałości biznesowej Twojej organizacji, od jej systemów wartości i jeszcze wielu ważnych innych czynników. Jeśli organizacja jest młoda i startuje na rynku / w danym segmencie rynku – zapewne czynnik biznesowy  weźmie górę i to on zdeterminuje zasady i strategie systemów premiowania i nagradzania. Są jednak organizacje dojrzałe o takiej kulturze pracy że premia nie służy do wywierania wpływu na pracownika ale jest bardzo przyjemnym docenieniem jego pracy. Pracy za którą ma zapłacone wynagrodzenie zasadnicze. Takie premie nie są duże ( atrakcyjne jest wynagrodzenie zasadnicze) i pełnią rolę komunikacyjną, świętowania  pewnych zdarzeń, podkreślania co jest ważne.

Szczegóły w systemie premiowania i nagradzania

Jeśli uporamy się z tematem po co nam system premiowania i  czy on nam się opłaca lub kiedy nam się będzie opłacał to warto  spojrzeć na szczegóły. To bardzo trudny i złożony temat – wymienię dwie sprawy które niemal zawsze decydują o kształcie systemu i  sposobie jego działania.

• Za co będzie przyznawana premia
• Jak to zadziała motywacyjnie na pracownika

Pytanie za co będzie premia przyznawana kiedyś było adekwatne tylko do HR-u  ( to czasy kiedy nie było systemów premiowania zadaniowego i raczej były kadry bo HR-u też raczej nie było). Premiowanie dotyczyło najczęściej zachowań lub zawierało proste korelacje prowizyjne. Łatwe do policzenia.

Obecnie bardzo niewielu CHRO ma wystarczającą wiedzę biznesową by definiować zadania premiowe (wzór owszem ale nie szczegóły zadań i ich rozliczania) , zasady ich naliczania, by stwierdzić kiedy to się opłaca. Ten obszar premiowania wymaga wiedzy biznesowej ale nie tylko od użytkownika systemu ale od osób projektujących i zarządzających systemem.

W naszych projektach bywa iż 90%  czasu nad systemem premiowania to nasza praca z biznesem ( mamy taką wiedzę) i określenie poprawnego zarządzania a dalej praca HR-owa opracowanie zasad premiowania i procesy wdrożeniowe.

Po 24 latach pracy w tym temacie jest to nadal dla mnie trudne szczególnie w sytuacjach abstrakcyjnych gdzie biznes sam nie wie  za co premiować i co jest ich celami. W takich przypadkach dochodzi do swego rodzaju „patologii”  gdzie od HR  od systemów premiowania oczekujemy systemu zarządzania biznesowego. Np. rozumienia wskaźników produkcyjnych, logistycznych, rodzaju i dynamiki KPI handlowych itp

To nie tak działa – najpierw musi być poprawny system zarządzania, KPI, MBO, rozumienie procesów, celów a dalej system premiowania może wspomagać, dynamizować realizację tych celów. Poza tym powinien doceniać zaangażowanie i postawy w zakresie podejścia do realizacji zadań i celów.

Częste błędy w systemach wynagradzania

Poniżej lista najczęstszych błędów i niedomagań systemów wynagradzania

• Brak systemu – wynagrodzenia oparte na uznaniowości, negocjacjach, ustaleniach w dniu rekrutacji
• Stare zasady – np. stare ZUZPy ( zakładowe układy zbiorowe pracy w organizacjach gdzie mamy reprezentacje związków zawodowych)
• Kosztowne ale niemotywacyjne systemy – zaburzona struktura na rzecz składników nie motywacyjnych a kosztownych
• Brak kalibracji systemu do proporcji i stawek rynkowych – system i stawki nie rynkowe
• Brak zarządzania systemem – system bierny bez elementów motywacyjnych
• Źle zaprojektowane narzędzia systemu – np. płace zasadnicze, zasady premiowania
• Brak pomysłu, polityki a co za tym idzie również strategii systemu wynagradzania

 

 

Jeśli treść była dla Ciebie pomocna, intersująca – chcesz wiedzieć więcej – umów się na konsultacje
Krótkie konsultacje i małe porady są darmowe.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

Napisz do nas
Zadzwoń +48 515-803-244

Inne powiązane wpisy:

• • System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
  • System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
  • Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji placowej
  • Dlaczego nie działa Twój system wynagradzania ?
  • Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
  • Strategia i polityka wynagradzania
  • Feedback 360 a zarządzanie KPI
  • Jak działa feedback 360 Competence Navigator