- Jak zaprojektować nowoczesny i efektywny system wynagradzania ?
- Co decyduje o efektywności płac zasadniczych
- Co jest kluczowe w systemach premiowania i nagradzania
- Czym jest polityka i strategia płacowa
- Jak zaprojektować nowoczesny i efektywny system wynagradzania ?
- Co decyduje o efektywności płac zasadniczych
- Co jest kluczowe w systemach premiowania i nagradzania
- Czym jest polityka i strategia płacowa
System wynagradzania pracowników – To kluczowy system motywacyjny w każdej organizacji. Obejmuje swoim zakresem szereg narzędzi i systemów.
Główne systemy to: system płac zasadniczych, system premiowania, systemy nagradzania, systemy benefitów płacowych, systemy dodatków płacowych – lojalnościowych.
Narzędzia często stosowane i wykorzystywane w systemach wynagradzania to: analizy rynkowe płac, tabele płac zasadniczych, wartościowanie pracy, systemy klasyfikacyjne dla płac zasadniczych, ocena i awans płacowy, pomiar efektywności i wyników dla celów premiowania, systemy zadaniowe – MBO, KPI
System wynagradzania często jest głównym motywatorem. Zapewnia warunki tz „higieny pracy”. Jeśli jest poprawny to może motywować lub pozostawać neutralnym. UWAGA: jeśli nie działa poprawnie, jest wadliwy – powoduje demotywacje a co ważniejsze wyłącza motywacyjne oddziaływanie innych systemów personalnych (rozwój, kariera, wyniki, zaangażowanie, przynależność, itp.)– poniżej podaję kilka znanych przykładów:
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
Usługa Doradcza
Szkolenie
Wielu moich klientów przysyła zapytania, w których podają szczegóły np. ma być wartościowanie, analiza rynkowa lub system premiowania obszaru handlowego. Są takie firmy które tego nie robią i rozmawiam z właścicielem który mówi „ to nie działa Panie Sebastianie- co można zrobić? ”
Pytanie pierwsze które warto sobie zadać to czego oczekujesz od systemu ?
To często trudne pytanie a odpowiedzi bywają bardzo popularne lecz nieprecyzyjne np.:
Takie cechy produktu ( systemu wynagradzania) to jego absolutna baza i minimum. Każdy dobry system wynagradzania powinien je spełniać. To tak jak pralka do prania – jej cechą główną jest pranie. Choć w dobie obecnych usług inteligentnych urządzeń – może być rożnie. Załóżmy jednak że pranie. Odkurzacz – odkurzanie itp.
Co zatem może być tym czymś, że mój system jest:
Każdy nasz projekt zarówno doradczy, szkoleniowy czy kompleksowa usługa Interim HR Managera rozpoczynamy od spersonalizowania systemu i określenia warunków:
Realizując projekty dla takich organizacji jak Orlen, KGHM, LOT, Międzynarodowy Port lotniczy w Balicach, Polska Grupa Zbrojeniowa, ING Bank, IBM, Sodexo Polska, Ministerstwo Finansów, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, AVIVA, BOSCH, firmy branży medycznej, farmaceutyczne, firmy IT, programistyczne, Software House, dystrybucyjne, branża motoryzacyjna, branże FMCG, kancelarie prawne, hotele i gastronomia, biura turystyczne i wiele innych – system wynagradzania wymaga specyfiki i bardzo indywidulanego podejścia.
Wiedze jaką potrzebujesz by być efektywnym wsparciem dla takiego projektu to:
Projektując system wynagradzania rekomendują aby brać pod uwagę następujące kroki
Efektywność systemu – zgodnie z zasadą Pareta
80% efektywności Twojego systemu wynagrodzeń wyniknie z 20% czasu i środków poświęconych na planowanie i strategię tego systemu (opisano to powyżej)
20% efektywności będzie pochodziło z poprawnych narzędzi i podsystemów na które poświęcisz 80% czasu i środków finansowych
Rekomendacja jest bardzo prosta:
Opierając się na moich doświadczeniach menedżerskich ( CEO, CHRO) najpierw wymienię to co było dla mnie ważne z punktu widzenia osoby zarządzającej (CEO)
Jako CHRO – będąc osobą zarządzającą obszarem HR i realizując strategiczne wsparcie dla Zarządu i Właściciela uważam że płace zasadnicze powinny dawać:
Jako konsultant i doradca dodałbym, że ważne w płacach zasadniczych jest:
Systemy premiowania mogą być bardzo różne. Mogą być proste – uznaniowe lub bardziej zaawansowane – zadaniowe. W każdym z przypadków zanim opracujesz / zmodyfikujesz a dalej wdrożysz system premiowania lub/ i nagradzania zadaj sobie następujące pytania:
System premiowania jest bardzo prostą transakcją od strony biznesowej – ma pomagać realizować cele lub wręcz zapewniać ich realizację .
Od strony HR oczekujemy nieco więcej – chcemy by pełnił role komunikacyjną, rozwojową, motywacyjną oraz co też oczywiste dawał atrakcyjniejszą wartość pakietu wynagrodzeniowego czyli czynił naszą organizacje atrakcyjniejszą na rynku pracy
Co powinno być priorytetem ? Tu przykro mi drogi Czytelniku nie ma jednoznacznej odpowiedzi – zależy od sytuacji i od dojrzałości biznesowej Twojej organizacji, od jej systemów wartości i jeszcze wielu ważnych innych czynników. Jeśli organizacja jest młoda i startuje na rynku / w danym segmencie rynku – zapewne czynnik biznesowy weźmie górę i to on zdeterminuje zasady i strategie systemów premiowania i nagradzania. Są jednak organizacje dojrzałe o takiej kulturze pracy że premia nie służy do wywierania wpływu na pracownika ale jest bardzo przyjemnym docenieniem jego pracy. Pracy za którą ma zapłacone wynagrodzenie zasadnicze. Takie premie nie są duże ( atrakcyjne jest wynagrodzenie zasadnicze) i pełnią rolę komunikacyjną, świętowania pewnych zdarzeń, podkreślania co jest ważne.
Szczegóły w systemie premiowania i nagradzania
Jeśli uporamy się z tematem po co nam system premiowania i czy on nam się opłaca lub kiedy nam się będzie opłacał to warto spojrzeć na szczegóły. To bardzo trudny i złożony temat – wymienię dwie sprawy które niemal zawsze decydują o kształcie systemu i sposobie jego działania.
Pytanie za co będzie premia przyznawana kiedyś było adekwatne tylko do HR-u ( to czasy kiedy nie było systemów premiowania zadaniowego i raczej były kadry bo HR-u też raczej nie było). Premiowanie dotyczyło najczęściej zachowań lub zawierało proste korelacje prowizyjne. Łatwe do policzenia.
Obecnie bardzo niewielu CHRO ma wystarczającą wiedzę biznesową by definiować zadania premiowe (wzór owszem ale nie szczegóły zadań i ich rozliczania) , zasady ich naliczania, by stwierdzić kiedy to się opłaca. Ten obszar premiowania wymaga wiedzy biznesowej ale nie tylko od użytkownika systemu ale od osób projektujących i zarządzających systemem.
W naszych projektach bywa iż 90% czasu nad systemem premiowania to nasza praca z biznesem ( mamy taką wiedzę) i określenie poprawnego zarządzania a dalej praca HR-owa opracowanie zasad premiowania i procesy wdrożeniowe.
Po 24 latach pracy w tym temacie jest to nadal dla mnie trudne szczególnie w sytuacjach abstrakcyjnych gdzie biznes sam nie wie za co premiować i co jest ich celami. W takich przypadkach dochodzi do swego rodzaju „patologii” gdzie od HR od systemów premiowania oczekujemy systemu zarządzania biznesowego. Np. rozumienia wskaźników produkcyjnych, logistycznych, rodzaju i dynamiki KPI handlowych itp
To nie tak działa – najpierw musi być poprawny system zarządzania, KPI, MBO, rozumienie procesów, celów a dalej system premiowania może wspomagać, dynamizować realizację tych celów. Poza tym powinien doceniać zaangażowanie i postawy w zakresie podejścia do realizacji zadań i celów.
Poniżej lista najczęstszych błędów i niedomagań systemów wynagradzania
Jeśli treść była dla Ciebie pomocna, intersująca – chcesz wiedzieć więcej – umów się na konsultacje
Krótkie konsultacje i małe porady są darmowe.
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów