Wartościowanie Stanowisk Pracy – Program szkolenia:

Jak możemy wykorzystać proces wartościowania stanowisk pracy w Organizacji?

• wartościowanie – strategia i polityka wynagradzania
• wartościowanie stanowisk pracy i wpływ na składniki systemu wynagradzania
• wartościowanie a system premiowania zadaniowego
• proces analizy stanowisk pracy oraz wartościowanie pracy  w innych systemach zarządzania personalnego HRM
• wartościowanie jako cenna  informacja dla pracowników o  wymogach  ich pracy
• proces  analizy jako element rozwoju świadomości kadry menedżerskiej w zakresie podległych stanowisk pracy

Jaką metodę wartościowanie stanowisk pracy należy wybrać ?

• identyfikacja zakresu  współczesnych, nowoczesnych metod  wartościowania pracy
• czym różnią się metody wartościowania od technik wartościowania ?
• na  czym  polega technika analizy  – metoda analityczno-punktowa wartościowania pracy
• jak działa klasyczna metoda analityczno punktowa?  wady  i zalety  procesu ?
• jak działają  metody  macierzowe z kryteriami  współzależnymi ? – wady i zalety?
• Budowa metody analitycznej  –  klucze wartościowania, kryteria wartościowania
• Parametru techniczne  metod  wartościowania –  proporcje, punktacja, zasady  przeliczania
• Na czym polega  wartościowanie – metoda klasyfikacyjna?
• Jak działa system wartościowania – metody sumaryczne wartościowania pracy ?

W jaki sposób wybrać  metodę dopasowaną do specyfiki naszej organizacji ?

• kiedy  warto  kupić gotową metodę wartościowania i technologię procesu?
• kiedy należy  zaprojektować  własną  metodę i własny system  wartościowania?
• na jakie kryteria wartościowania należy zwrócić uwagę ?
• w jaki  sposób powinny być opisane i przedstawione klucze analityczne metody?
• Jak i kiedy warto sięgać po proste,  nieskomplikowane  metody wartościowania ?
• Kiedy  możemy użyć  tzw metod  uniwersalnych – darmowych  –  na co należy zwracać uwagę podczas ich adaptacji i stosowania ?

Co jest przesłanką i motywem decyzji o wartościowaniu pracy ? 

• których stanowisk nie powinno się wartościować ?
• które stanowiska są szczególnie trudne do wartościowania ?
• kiedy wykonamy  wycenę rynkową a kiedy  wartościowanie?
• co  decyduje  o potrzebie szczegółowości badania i wartościowania ?
• czy profil biznesowy  firmy może być  przesłanką  w zakresie wartościowania ?
• czy  wielkość  zatrudnienia decyduje o sposobach  wartościowania?
• jakich dokumentów  i informacji  potrzebujemy aby podjąć decyzję o wykonaniu wyceny lub wartościowania pracy?

W jaki sposób wykonać poprawnie i efektywnie nasze wartościowanie?

• lista  kluczowych  punktów  organizacji  dobrego  wartościowania
• kto weźmie  udział w procesie  i jaka może być jego rola ?
• w jaki sposób ustalić harmonogram pracy grupy projektowej ?
• jaka  wiedza i  jakie narzędzia są  wymagane  dla  osób biorących udział w procesie ?
• jakie informacje dla wartościowania dostarczy nam dobry opis stanowiska pracy ?
• w jaki sposób możemy skorzystać z wiedzy pracowników i kadry  kierowniczej ?
• jak współpracować z przedstawicielem  organizacji społecznych
• kiedy może pojawić  się konflikt merytoryczny w zespole ? techniki rozwiązywania
• kiedy warto skorzystać ze współpracy zewnętrznej ?  – projekt doradczy wartościowania pracy

Kiedy ekspert  potrafi wykonać  wartościowanie bez metody wartościowania ?

• wiedza potrzebna  do identyfikacji stanowisk pracy
• doświadczenie i znajomość zasad klasyfikowania
• wiedza dotycząca systemów i zasad działania systemów wynagradzania
• znajomość  technik  wartościowania
• koszty  i czas realizacji projektu
• przesłanki  do  wykonania  wyceny i / lub wartościowania przez eksperta

Dobre praktyki rozwiązywania trudnych sytuacji z wartościowaniem

• brak  wiedzy  o stanowiskach pracy
• stare lub nieaktualne opisy stanowisk pracy
• nietypowe stanowiska i charakter  pracy
• różnice w wynikach  wartościowania
• różnice zdań i opinii  członków zespołu projektowego
• poprawianie wykonanego  wartościowania
• ograniczenia budżetowe procesu
• ograniczenia budżetowe wdrożenia wyników

Tabela płacowa – w jaki sposób przenieść wyniki wartościowania ?

• w jaki sposób decydujemy o ilości kategorii zaszeregowania
• jak obliczamy stawki wynagrodzeń zasadniczych ?
• jakie są parametry  przedziałów  płacowych ? co o tym decyduje ?
• problemy z tabelemi wieloszczeblowymi
• jak wprowadzić efektywny system awansu płacowego?
• kiedy  i w jaki sposób pomaga nam statystyka i wyniki badań rynkowego poziomu wynagrodzeń

Tabela płacowa – klasyfikacja – stawki płacowe – okres  po wartościowaniu

• jak zapewnić dobrą  współpracę i  dobre relacji z partnerem społecznym ?
• jak postępować w przypadku różnicy interesów – negocjacje płacowe ?
• jak  zapewnić  akceptację systemu w gronie pracowników?
• w jaki sposób współpracować z kadrą kierownicza aby była naszym partnerem podczas wdrożenia wyników wartościowania i nowego systemu płac zasadniczych?
• celowość profesjonalnych badań organizacyjnych i kampanii informacyjnych
• jakie szkolenia można wykorzystać w procesie długofalowego  zarządzania zimną systemu, nawyków  i oczekiwanych postaw pracowników?
• czy mentoring lub coaching  dla menedżerów w tym zakresie to  dobry  pomysł?  co można zyskać ?