Premiowanie i Nagradzanie – OFERTA SZKOLENIA

SZKOLENIE – WARSZTATY SPECJALISTYCZNE – MENTORING

Premiowanie i nagradzanie a Dyrektywa UE 2023/970

Premiowanie zadaniowe

Systemy zarządzania przez cele MBO

Premiowanie w produkcji

Premiowanie handlowców

Premiowanie menedżerów

Premiowanie administracji

Nagradzanie i nagrody dla pracowników

Premiowanie finansowe i pozafinansowe

Projektowanie systemów premiowania

Zalety premiowania zadaniowego

Premiowanie zadaniowe to forma wynagradzania, w której wysokość premii jest ściśle powiązana z wykonaniem określonych zadań lub osiągnięciem konkretnych wskaźników. Jest to jeden z najefektywniejszych systemów motywacyjnych. Premia ta jest zazwyczaj regulaminowa, co oznacza, że jej zasady są jasno określone w wewnętrznych przepisach firmy. Pracownik wie, co musi zrobić, aby ją otrzymać, a jej wysokość zależy od jego realnych efektów pracy i spełnienia przyjętych kryteriów. System ten poprawia komunikację między przełożonym a pracownikiem i motywuje do efektywnego zarządzania. Premiowanie zadaniowe może być stosowane zarówno indywidualnie, jak i zespołowo, wzmacniając odpowiedzialność.

Premiowanie zadaniowe dla kadry zarządzającej to strategiczne narzędzie motywacyjne, które silnie wiąże wynagrodzenie menedżerów z realizacją kluczowych celów biznesowych firmy. Jest to forma premii regulaminowej, której wysokość zależy od osiągnięcia konkretnych wskaźników finansowych, operacyjnych lub strategicznych, takich jak wzrost zysków, rentowność, udział w rynku czy wdrożenie nowych projektów. W przypadku kadry zarządzającej premia zadaniowa często przyjmuje formę „Management by Objectives” (MBO), czyli zarządzania przez cele, gdzie wspólnie z przełożonym ustalane są mierzalne i ambitne cele indywidualne oraz zespołowe. Taki system nie tylko motywuje menedżerów do efektywnego zarządzania, ale także wzmacnia ich odpowiedzialność za wyniki całej organizacji. Jego przejrzystość i obiektywność przyczyniają się do poprawy komunikacji i zwiększenia zaangażowania kadry w realizację strategii firmy.

Premiowanie zadaniowe dla handlowców oferuje szereg przewag nad czysto prowizyjnym systemem wynagradzania. Przede wszystkim motywuje do kompleksowego podejścia do sprzedaży, a nie tylko do szybkiego „domykania” transakcji, co bywa wadą prowizji. Dzięki niemu handlowcy skupiają się na budowaniu długoterminowych relacji z klientami i dbałości o ich satysfakcję, co jest kluczowe dla lojalności i powtarzalnych zakupów. System zadaniowy pozwala na premiowanie działań wspierających sprzedaż, takich jak pozyskiwanie nowych leadów, aktywność w mediach społecznościowych czy dbanie o wizerunek firmy, które nie generują bezpośrednio prowizji, ale są strategicznie ważne. Zapewnia handlowcom większą stabilność finansową, co przekłada się na mniejszą rotację w zespole i większe poczucie bezpieczeństwa. Co więcej, premiowanie zadaniowe umożliwia mierzenie i premiowanie jakościowe, np. wskaźników satysfakcji klienta czy realizacji planów szkoleniowych, które są trudne do uchwycenia w systemie prowizyjnym. Pozwala także na elastyczne dostosowywanie celów do aktualnej strategii firmy, zamiast sztywnego uzależniania od wolumenu sprzedaży. Wreszcie, promuje współpracę w zespole, ponieważ cele mogą być ustalane zbiorowo, eliminując niezdrową rywalizację często spotykaną w systemach czysto prowizyjnych

Nasze standardy szkolenia

Premiowanie zadaniowe – okresy rozliczeniowe

Program szkolenia:

Moduł I
Premiowanie i nagradzanie – wymagania Dyrektywy UE 2023/970

Transparentność i przejrzystość kryteriów premiowania
Brak dyskryminacji i preferencji w premiowaniu
Raportowanie luki płacowej w wynagrodzeniach zmiennych
W jaki sposób można używać nagród ?
Czy możliwe jest premiowanie uznaniowe ?
Jak powinny wyglądać systemy prowizyjne ?
Co w premiowaniu będzie niezgodne z Dyrektywą UE 2023/970
Procesy rekrutacji i informacje o premiowaniu

Moduł II
Audyt systemu premiowania i systemu motywacji płacowej

w jaki sposób przeprowadzić audyt systemu?
co analizujemy w systemach premiowania i nagradzania?
w jaki sposób system premiowania łączy się z innymi elementami systemu wynagradzania?
kiedy system premiowania jest efektywny ?
praktyki konsultingowe i HR – jak przeprowadzić audyt systemu?

Moduł III
Rodzaje premiowania i ich znaczenie motywacyjne

premiowanie regulaminowe
premiowanie uznaniowe
premiowanie zadaniowe
prowizje
praktyki konsultingowe i HR – które systemy się sprawdzają?

Moduł IV
Psychologia motywacji w premiowaniu

czym jest motywacja i jak działa w systemie premiowania?
elementy motywacji pozytywnej w premiowaniu?
co wprowadza obawy i demotywację w premiowaniu?
praktyki konsultingowe i HR – kiedy dobry system premiowania nie działa?

Moduł V
Premiowanie zadaniowe

system zarządzania przez cele MBO
ustalanie celów i zadań premiowych
komunikacja i delegowanie zadań
pomiar i ocena realizacji zadań
korelacja wyników z wielkością premii
okresy i zasady wypłacania premii
praktyki konsultingowe i HR – efektywne i nieefektywne systemy premiowania

Moduł VI
Szczególne grupy premiowania

kadra menadżerska
służby handlowe
pracownicy obszaru IT
produkcja
służby techniczne
premiowanie w projektach
premiowanie w obszarze administracji
praktyki konsultingowe i HR – specyfika poszczególnych systemów

Moduł VII
Systemy nagradzania

rola systemów nagradzania
jak skonfigurować nagrody
jak zarządzać systemem nagradzania
jak łączyć nagrody w jeden system
praktyki konsultingowe i HR – budowa systemów nagradzania

Moduł VIII
Systemy benefitów

czym jest system benefitów?
kiedy łączyć benefity z systemem premiowania?
rola benefitów w systemie motywacyjnym?
praktyki konsultingowe i HR – Kompleksowe zarządzanie systemem motywacji płacowej

Moduł XI
Strategie rynkowe systemu premiowania

jak korzystać z danych rynkowych
czym jest strategia premiowania
jak zbudować strategię premiowania
praktyki konsultingowe i HR – analiza rynkowa i opracowanie strategii premiowania

Moduł X
Jak zaprojektować system premiowania

Praktyki konsultingowe i HR – przygotowanie i etapy projektowania systemu

Moduł XI
Jak wdrożyć system premiowania

Praktyki konsultingowe i HR – przygotowanie i etapy wdrażania systemu

Moduł XII
Zarządzanie systemem, premiowania

jak efektywnie zarządzać systemem wynagradzania a w szczególności systemem premiowania i nagradzania?

Moduł XIII
Formalizacja i zapisy prawne systemów premiowania

zapisy w regulaminie wynagradzania
wzory premiowania
zasady premiowania
system wyliczania zadań
praktyki konsultingowe i HR – dobre praktyki w zakresie regulaminów wynagradzania

Premiowanie a Dyrektywa UE 2023/970

Dyrektywa UE 2023/970, dotycząca przejrzystości wynagrodzeń, ma na celu zlikwidowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W kontekście premiowania i nagradzania, kluczowe wskazówki wynikające z tej dyrektywy obejmują:

Przejrzystość kryteriów wynagradzania: Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom łatwy dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia, w tym premii, i progresji wynagrodzenia.
Prawo do informacji o wynagrodzeniu: Pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, z podziałem na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obejmuje to również informacje o premiach.
Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń: Pracodawcy nie mogą zakazywać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu. Wszelkie istniejące klauzule poufności w umowach stają się nieważne.
Raportowanie luki płacowej: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do regularnego raportowania luki płacowej (różnicy w średnim wynagrodzeniu między kobietami i mężczyznami) w swojej organizacji. Jeśli luka przekroczy 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Transparentność na etapie rekrutacji: Pracodawcy muszą informować kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (w tym potencjalnych premiach) jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego, np. w ogłoszeniu o pracę. Zabronione jest również pytanie kandydatów o ich wcześniejsze wynagrodzenie.
Neutralność płciowa w ogłoszeniach i procesach: Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminacyjny, zapewniając równość wynagrodzeń.
Prawo do odszkodowania: W przypadku naruszenia zasady równego wynagrodzenia, pracownicy będą mieli prawo do dochodzenia odszkodowania za poniesione straty, w tym utracone premie czy świadczenia rzeczowe. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi udowodnić brak dyskryminacji.

Premiowanie zadaniowe to doskonała forma motywacji również w środowisku produkcyjnym, ponieważ pozwala na bezpośrednie powiązanie wysiłku pracownika z mierzalnymi wynikami i celami firmy. W przeciwieństwie do systemów akordowych, premiowanie zadaniowe na produkcji skupia się nie tylko na ilości, ale także na jakości, efektywności i bezpieczeństwie. To sprawia, że pracownicy są bardziej zaangażowani w cały proces, a nie tylko w jak najszybsze wytworzenie produktu.

Zalety premiowania zadaniowego na produkcji

Zwiększona jakość produkcji: Pracownicy są motywowani do wykonywania zadań precyzyjnie, aby uniknąć wad i reklamacji, co bezpośrednio wpływa na reputację firmy i zadowolenie klienta.
Redukcja kosztów i odpadów: Premie mogą być przyznawane za optymalizację zużycia surowców, redukcję braków produkcyjnych (SCRAP) oraz efektywne zarządzanie czasem pracy, co prowadzi do realnych oszczędności.
Poprawa bezpieczeństwa i organizacji pracy: System premiowy może nagradzać za przestrzeganie zasad BHP, zgłaszanie i eliminowanie zagrożeń oraz utrzymywanie porządku w miejscu pracy (np. zgodnie z metodologią 5S), co minimalizuje ryzyko wypadków.
Wzrost innowacyjności: Premia może być również przyznawana za zgłaszanie i wdrażanie pomysłów na usprawnienia procesów, co zachęca pracowników do aktywnego myślenia o optymalizacji.
Zwiększona elastyczność i dyspozycyjność: Premiowanie za terminowość realizacji zamówień czy wysoką obecność w pracy wspiera ciągłość procesów produkcyjnych.
Sprawiedliwość i transparentność: Jasno określone kryteria premiowe eliminują poczucie niesprawiedliwości i zwiększają zaufanie pracowników do systemu wynagradzania.

Przykłady zadań premiowych w produkcji

Liczba wyprodukowanych jednostek zgodnych z normami jakościowymi: Premia za przekroczenie założonego planu produkcyjnego, przy jednoczesnym zachowaniu niskiego wskaźnika wad.
Wskaźnik braków i reklamacji (SCRAP): Premia za utrzymanie wskaźnika wad produkcyjnych poniżej ustalonego poziomu lub jego dalsze obniżenie.
Terminowość realizacji zamówień: Premia za wyprodukowanie partii towarów w określonym czasie, zgodnie z harmonogramem dostaw.
Przestrzeganie zasad BHP i brak wypadków: Premia za miesiąc/kwartał/rok bez wypadków na danym stanowisku lub w dziale.
Wdrożenie usprawnień procesowych: Premia za zrealizowanie projektu, który przyczynił się do skrócenia czasu cyklu produkcyjnego, redukcji zużycia energii czy materiałów.
Utrzymanie porządku i czystości (5S): Regularna premia za wzorowe utrzymanie stanowiska pracy w zgodzie z zasadami 5S (Selekcja, Systematyka, Sprzątanie, Standaryzacja, Samodyscyplina).
Wielozadaniowość i elastyczność: Premia za gotowość do pracy na różnych stanowiskach, co zwiększa elastyczność zespołu w razie potrzeby.

Takie podejście buduje silne poczucie odpowiedzialności wśród pracowników produkcji, przekładając się na wymierne korzyści dla całej firmy.

Czym jest MBO w systemach premiowania ?

Zarządzanie przez cele, znane jako MBO (Management by Objectives), to metoda zarządzania, w której kierownictwo i pracownicy wspólnie określają cele, a następnie monitorują postępy w ich realizacji. Jest to proces, który angażuje pracowników w planowanie i osiąganie celów organizacji, zwiększając ich motywację i odpowiedzialność. Kluczową ideą MBO jest to, że kiedy pracownicy są aktywnymi uczestnikami w ustalaniu celów, czują się bardziej związani z ich osiągnięciem. System ten wymaga regularnych przeglądów postępów i feedbacku, co pozwala na bieżące korygowanie działań. Ostatecznie, wynagrodzenie i rozwój pracownika często są ściśle powiązane z realizacją tych wspólnie ustalonych celów. MBO pomaga w koncentracji wysiłków na priorytetach firmy, poprawiając efektywność i komunikację

Kluczowe punkty w MBO:

Wspólne ustalanie celów: Cele są ustalane w drodze negocjacji między przełożonym a pracownikiem, a nie narzucane z góry.
Mierzalność celów: Cele muszą być specyficzne, mierzalne, osiągalne, realistyczne i terminowe (SMART).
Regularne przeglądy i ocena: Postępy w realizacji celów są regularnie monitorowane i omawiane, z możliwością wprowadzenia korekt.
Sprzężenie zwrotne (feedback): Pracownicy otrzymują bieżącą informację zwrotną na temat swoich osiągnięć i obszarów do poprawy.
Powiązanie wynagrodzenia z wynikami: Osiągnięcie celów często ma bezpośredni wpływ na wysokość premii, awans lub inne formy nagradzania

OKRy a system premiowania zdaniowego

OKR (Objectives and Key Results) to popularna metodologia zarządzania celami, która pozwala firmom, zespołom i indywidualnym pracownikom definiować i śledzić ambitne cele w sposób przejrzysty i mierzalny. System ten skupia się na osiąganiu znaczących rezultatów, a nie tylko na wykonywaniu zadań. OKRy składają się z dwóch głównych elementów: inspirującego Cel (Objective), który mówi, „dokąd chcemy dojść”, oraz kilku Kluczowych Rezultatów (Key Results), które precyzyjnie mierzą postępy w osiąganiu tego celu, odpowiadając na pytanie, „jak wiemy, że tam dotarliśmy”. Typowo, OKRy są ustalane na kwartał, co zapewnia elastyczność i możliwość szybkiego dostosowania strategii. Celem OKRów jest zapewnienie spójności i skupienia na najważniejszych priorytetach w całej organizacji, od najwyższego kierownictwa po poszczególnych pracowników. System ten promuje przejrzystość, odpowiedzialność i zaangażowanie w realizację strategicznych celów firmy.

Kluczowe elementy OKRów:

Cel (Objective): Inspirujący, jakościowy opis tego, co chcemy osiągnąć. Powinien być ambitny, ale możliwy do zrealizowania.
Kluczowe Rezultaty (Key Results): Mierzalne i konkretne wskaźniki postępu w kierunku osiągnięcia celu. Zazwyczaj jest ich od 2 do 5 na każdy cel.
Inicjatywy (Initiatives): Działania i projekty, które są podejmowane w celu osiągnięcia Kluczowych Rezultatów (choć nie są częścią samego akronimu OKR, są nierozerwalnie związane z metodologią).
Aspiracyjne i ambitne: Cele OKR powinny być wyzwaniem, często na granicy możliwości, co motywuje do innowacji i wychodzenia poza strefę komfortu.
Transparentność: OKRy są zazwyczaj publiczne w całej organizacji, co zwiększa świadomość i współpracę.