- Co to jest wartościowanie ?
- Kiedy wykonać wartościowanie stanowisk pracy?
- Jak przeprowadzić wartościowanie ?
- System płac zasadniczych
- Co to jest wartościowanie ?
- Kiedy wykonać wartościowanie stanowisk pracy?
- Jak przeprowadzić wartościowanie ?
- System płac zasadniczych
Wartościowanie Stanowisk Pracy – to proces prowadzący do ustalenia gradacji stanowisk pracy w danej organizacji lub obszarze. Wartościowanie stanowisk pracy może być analityczne, sumaryczne. Metody sumaryczne dotyczą analizy całościowej bez dzielenia na kryteria oceny – do takich metod należą: metody porównawcze, rangowania, klasyfikacyjne. Najczęściej jednak we współczesnych wartościowaniach wykorzystujemy metody analityczno punktowe. Taka metoda składa się z kilku do kilkunastu kryteriów. Każde kryterium ma kilka poziomów oceny a każdy poziom wartość punktową. Suma punktów jest wyznacznikiem wartości stanowiska pracy. Metody analityczne są zazwyczaj oparte na tzw schemacie genewskim wartościowania, bywa iż są projektowane bardzo indywidualnie dla firm i mogą być oparte wyłącznie na wymaganych kompetencjach – za które organizacja chce płacić.
Najczęściej ocenianymi obszarami wartościowania są:
W naszych projektach posługujemy się również metodami sumarycznymi – klasyfikacyjnymi – zazwyczaj mniejsze projekty.
Najczęściej są to metody analityczno punktowe oparte na schemacie genewskim oraz metody na specjalne zamówienie Klienta. Wszystkie metody są naszego autorstwa, sprawdzone i posiadające mechanizmy dostosowania do danej organizacji.
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
Chciałbym by odpowiedź była bardziej błyskotliwa ale prawda jest taka, że należy wykonać kiedy jest potrzeba. Uważamy, że najbardziej uzasadnionymi przypadkami dla których wykonujemy wartościowanie to:
Przypadki, w których wartościowanie również jest przydatne choć nie takie oczywiste to:
Drugi obszar ma sens tylko przy zastosowaniu i odpowiednim skalibrowaniu metody analityczno punktowej (wielu specjalistycznych kryteriów oceny stanowiska). W wielu projektach mieliśmy specjalne zamówienia metod tylko opartych na kompetencjach i kwalifikacjach ( nie było tam odpowiedzialności i warunków pracy)
Wg mnie – po ponad 600 projektach wartościowania analitycznego i ponad 50 000 analizowanych stanowisk – są trzy kluczowe sprawy, które zapewniają poprawne wartościowanie i wyniki na podstawie których zbudujesz poprawną tabelę płacową :
Jeśli masz lub wiesz jak pozyskać powyższe to proponuję rozważnie niżej podanej listy kontrolnej do wartościowania.
Pamiętaj jednak – jeśli masz błędne opisy lub nie masz ich e to będzie to trudne a czasami niemożliwe dla osoby bez doświadczenia w wartościowaniu ( a dokładnie w znajomości stanowisk pracy)
Lista kontrolna do procesu wartościowania – jak wykonać:
Możesz również zatrudnić firmę lub eksperta , która to zrobi od początku do końca za Ciebie – z gwarancją poprawności
Najczęstszym projektem dla którego wykonujemy wartościowanie – jest opracowanie systemu płac zasadniczych – patrz dalej tabeli wynagrodzeń lub innego rozwiązania pokazującego gradację płacową stanowisk w organizacji
O tabeli płac napiszę więcej w kolejnym wpisie. To co jest istotne i korelujące z procesem wartościowania to:
Zamierzamy kontynuować ten temat – szukaj kolejnych wpisów, zapisz się do naszego biuletynu – poinformujemy Cię o kolejnych publikacjach
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów