Składniki systemu wyngradzania

Współczesne systemy wynagradzania składają się zazwyczaj z kilku ważnych elementów. Najprostsze to takie, w których mamy dwa składniki płacę zasadniczą i dodatki kodeksowe. Typowa forma to trzy elementy: płaca zasadnicza, premia motywacyjna, dodatki kodeksowe. Systemy najbardziej rozwinięte mają tych elementów kilka: płacę zasadniczą, premię lub kilka rodzajów premii, system nagród, dodatki obligatoryjne, kodeksowe, dodatki nieobligatoryjne (pakiety motywacyjne), często dochodzą również pakiety motywacji materialnej, pozapłacowej. Taki system może mieć zatem kilka do nawet kilkunastu elementów składających się na wynagrodzenie całkowite pracownika.

Płaca zasadnicza

zdecydowanie główny składnik każdego systemu wynagradzania. Najczęstsze proporcje to 70% udziału  w wynagrodzeniu całkowitym na rzecz 30% premii, nagród i dodatków.

Dla niektórych stanowisk pracy ta proporcja jest inna. Stanowiska menedżerskie mogę mieć przykładowo 50%  udziału płacy zasadniczej na 50% elementów premiowych – wynikowych. Stanowiska sprzedawców i handlowców nawet 30% cześć zasadnicza do 70% rocznego wynagrodzenia w części wynikowej  – premia lub prowizja. Do tego często nagrody wynikowe.

Mamy sytuację również odwrotne np. stanowiska administracyjne  – płaca zasadnicza stanowi 90% udziału wynagrodzenia całkowitego. Są przypadki, że również jest to całe 100%.  Oczywiście wynika to ze strategii i polityki płacowej jaką firma prowadzi.

Płaca zasadnicza jest obligatoryjnym składnikiem każdej umowy o pracę.

Poziom płac zasadniczych jest ustalany na podstawie analizy pracy, trudności pracy, odpowiedzialności, wymaganych kompetencji i umiejętności.

Narzędziami, które ułatwiają ustalania płac zasadniczych są: aktualne i nowocześnie przygotowane opisy stanowisk pracy, wartościowanie pracy, wycena rynkowa wartości pracy. Narzędzia systemowe to tabela wynagrodzeń zasadniczych, taryfikator kwalifikacyjny, systemy oceny i awansu płacowego – często już opisane i ujęte w taryfikatorach.

Płaca zasadnicza jest motywatorem długookresowym – pozwala na motywację awansem płacowym. Płaca zasadnicza i jej wysokość determinują działanie pozostałych składników płacowych. Niskie płace zasadnicze wyłączają aktywacyjność premii

Premiowanie

Premiowanie i nagradzanie nie jest obligatoryjne. Składniki używane do motywacji i wywierania wpływu na zachowania pracownika. Zazwyczaj jeden rodzaj premii dostosowany do różnych stanowisk. Np. premia zadaniowa. Może być też klika rodzajów premii – każda może dotyczyć innego aspektu pracy lub zachowań pracowników

1/ Wpływ pozytywny – kiedy pracownik realizuje zadania i odpowiednie postawy a premia lub nagroda wzmacnia to, utwierdza go we właściwym toku myślenia.

2/ Wpływ negatywny – premia jest odbierana za nieprawidłowe wykonanie zadań lub negatywne postawy. Powstają napięcia emocjonalne i roszczenia.

3/ Presja i transakcja – premia jest transakcją, za coś.  Za  wykonanie zadania, za realizację budżetu. Dobrze widać to na przykładzie prowizji. Jeśli jest prawidłowo wyznaczona w stosunku do zadań i kwalifikacji pracownika – motywuje. Jeśli nie – jest bardzo silnym demotywatorem.

Premia jest przyznawana w sposób periodyczny – co miesiąc, raz na kwartał, a w przypadkach grup projektowych po etapie danego projektu lub na jego zakończenie.

Rodzaje premii

Najczęstszą formą premiowania – jest premia zadaniowa – pracownik ma określone zadania, cele do realizacji – stopień realizacji jest podstawą do wyliczenia wartości jego premii. Przykładowo – pracownik zrealizował 80%  zaplanowanej sprzedaży – premia zatem może być w wysokości 80% maksymalnej wartości przewidzianej za realizację pełnego planu. To bardzo uproszczona konstrukcja i w rzeczywistości jest jeszcze kilka mechanizmów, które wpływają na to obliczenie.

Do grupy premiowania zadaniowego należy również zaliczyć wszelkiego rodzaju prowizje. Zarówno  indywidualne jak i zespołowe.

Równie popularną formą premiowania jest premia uznaniowa – jest to premia bardziej przypominająca nagradzanie – przełożony po okresie podlegającym premiowaniu – ocenia uznaniowo jak jego zdaniem pracował pracownik i na tej podstawie obliczana jest wartość premii do wypłaty. Premia zazwyczaj określona minimalnym regulaminem, który podaje w jakich okresach jest premiowanie i do jakiej wartości maksymalnie można premiować.

Trzecią zanikającą już formą premiowania jest premia regulaminowa (dyscyplinarna) – ta premia polega na pomniejszaniu wartości, która jest ustalana jako wyjściowa. Pomniejszanie następuje na skutek złej pracy, nieprzestrzegania dyscypliny i zasad pracy itp. Przykładowo premia wynosi 20% i jeśli przełożony nie zastosuje pomniejszenia to pracownik ją dostanie bez względu na wyniki swojej pracy. Ona jest i można ją tylko pomniejszać lub odbierać.

Nagrody i nagradzanie pracowników

Nagroda nie ma charakteru periodycznego – może być przyznana w zależności od okoliczności. Najczęściej nagradzamy za szczególne osiągniecia lub zaangażowanie, często są to też pomysły racjonalizatorskie, postawy społeczne, innowacje, itp.

Nagroda może być inicjowana po fakcie – czyli po zdarzeniu  osoba uprawniona wnioskuje i decyduje o nagrodzie. Mamy również nagrody planowane – np. konkursowe – to nagroda zaplanowana, wiemy za co, wiemy w jakiej wysokości – osoba, która otrzyma wyłaniana jest na zasadach konkursu i wg. tam opisanych zasad. Mogą to być np. konkursy efektywnościowe, wynikowe, mogą dotyczyć pracy indywidualnej i pracy zespołowej. Jest to często stosowana forma nagradzania w obszarach technicznych, produkcyjnych, logistycznych i oczywiście sprzedażowych.

Duża ilość składników płacowych nieobligatoryjnych i niepowiązanych  z wynikiem pracy  – np.  dodatki stażowe, branżowe itp.  –  obniżają  znaczenie i aktywacyjność systemu płac zasadniczych i premii

Dodatki płacowe – obligatoryjne

dodatki wynikające z przepisów kodeksu pracy – wynikające z organizacji pracy np. godziny nadliczbowe, praca w nocy, niedzielę i święta.

Na ten dodatek pracownik nie musi zasłużyć ani nie wynika on z jego kwalifikacji – jest to ekwiwalent za pracę w dodatkowych godzinach lub w porze, która utrudnia pracę – dodatki wynikają z przyjętego systemu i organizacji pracy. Ich wartość w przeciętnym systemie nie powinna być duża to zazwyczaj kilka do kilkunastu % w wynagrodzeniu całkowitym liczonym rocznie. W niektórych firmach z uwagi na specyfikę pracy (firmy pracujące w tzw. ruchu ciągłym, firmy produkcyjne, budowlane, tam gdzie praca musi być wykonywana w porach nocnych oraz w niedzielę i święta) dodatek ten może mieć większą wartość.

Nie należy kalkulować tego dodatku przy badaniu atrakcyjności płac na danym stanowisku pracy. Zmiana organizacji pracy wyłączy ten dodatek i cześć wynagrodzenia.

Dodatki płacowe nieobligatoryjne

Te dodatki powinny być brane w badaniu konkurencyjności płacy. Oczywiście chodzi o wynagrodzenie całkowite i liczone rocznie.

Dodatki takie to między innymi:

– dodatek stażowy – wynika z przepracowanych lat ogółem i lat w danej firmie. Jego przeciętna wartość to 1-2%  dodatku liczony od wynagrodzenia zasadniczego za każdy zaliczony rok pracy.

Łatwo policzyć – po 10 latach mamy od 10%  do 20% dodatkowego wynagrodzenia. Wynagrodzenia niezwiązanego ani w kwalifikacjami ani z efektywnością pracy. Dodatek ten zazwyczaj – jeśli jest – liczy się go od płacy zasadniczej danego pracownika – wiele organizacji w celu niwelacji dysproporcji oblicza ten dodatek jednakowo dla wszystkich uprawnionych – licząc od najniższego wynagrodzenia.

Nie posiada on funkcji motywacyjnej – co nie oznacza, że można go tak łatwo zlikwidować. Ma istotną funkcję dochodową dla pracownika. Należy to zawsze brać pod uwagę przy konstrukcji nowego systemu.

Nagroda jubileuszowa – bardzo podobny składnik do dodatku stażowego – przyznawany za to samo ale w okresach co 5 lat. Wartość jest uzależniona od lat pracy i może dochodzić nawet do wartości 800% wynagrodzenia pracownika. Różnica pomiędzy dodatkiem stażowym jest taka, że nagroda jubileuszowa jest jedna co pięć lat a dodatek zawsze każdego miesiąca jest doliczany do wynagradzania pracownika.

Nagrody branżowe – np. dzień energetyka, barbórka, dzień nauczyciela – wielu analityków uważa je za nie motywacyjne. Rzeczywiście nie są powiązane z efektywnością pracy ani z kwalifikacjami tylko z faktem zatrudnienia w danej organizacji ale mimo to mogą mieć wiele zalet natury społecznej, zalet ważnych dla klimatu motywacyjnego organizacji. Mają one pewien walor motywacyjny, społeczny, budujący kulturę organizacyjną – powinny być odpowiednio moderowane.

Dodatki materialne nie płacowe – należy o nich wspomnieć są elementem systemu motywacyjnego, nie zaliczamy ich do systemu płacowego. Często tworzymy jednak pakiety motywacyjne w ramach których jest liczona łączna wartość płac i bonusów rzeczowych. Do takich bonusów zaliczymy: wszelkiego rodzaju ubezpieczenia, opiekę medyczną, karnety, pożyczki na preferencyjnych warunkach, dofinansowania rozwoju oraz wiele elementów rzeczowych takich jak rodzaj i wyposażenie samochodu służbowego, standard mieszkania służbowego, fundusze reprezentacyjne itp.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska