2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Składniki systemu wyngradzania

Składniki systemu wyngradzania

  • Jakie mamy składniki systemu wynagradzania ?
  • Płaca zasadnicza jako podstawa systemu
  • Premiowanie i nagradzanie pracowników
  • Nowoczesne dodatki w systemie płacowym
  • Dodatki płacowe – „minionej epoki”
  • Benefity

Obecnie na rynku możemy spotykać bardzo różne systemy motywacji płacowej. Głównie zależy to od wielkości firmy, rodzaju organizacji, stopnia rozwoju zarządzania personalnego.

Najczęściej mamy:

  • Podstawowe systemy wynagradzania – proste – płaca zasadnicza, premiowanie, konieczne dodatki wynikające z KP ( kodeksu pracy) np. nadgodziny.
    To zdecydowanie dominujący model. Jest bardzo prosty co nie oznacza, że zły. Wiele z nich ma dobrze zarządzaną płacę zasadniczą i nowoczesne zasady premiowania zadaniowego i systemy nagrodowe.
  • Systemy złożone – nowoczesne – polityka płacowa, korelacje rynkowe, polityka awansów w płacach zasadniczych, płace zasadnicze zarządzane i korelujące z systemem oceny kwalifikacji i rozwoju pracowników, premiowanie i nagradzanie celowe, strategiczne oparte na zasadach premiowania zadaniowego, większość składników jest celowa, motywacyjna i oceniana, polityka komunikacji, rozwinięty system benefitów, często mocno rozwinięte kafeteryjne elastyczne systemy nagrodowe.
  • Systemy złożone – wieloskładnikowe – stare – mocno socjalne –  niski udział płacy zasadniczej, premiowanie jako dodatek bez motywacji, duży udział składników związanych z zatrudnieniem a nie z rodzajem i efektywnością pracy  – np. dodatki stażowe, jubileusze, nagrody branżowe – np. dzień górnika, nauczyciela, itp. Systemy charakterystyczne dla dużych organizacji, często przemysłowych o historii państwowej własności, systemy oparte o ZUZP lub PZUZP, również często z silnie działającymi organizacjami związkowymi
  • Systemy oparte o przepisy nadrzędne – urzędy administracji samorządowej, urzędy państwowe  – służba cywilna, instytucje, szpitale, itp. Mamy w nich składniki i regulacje narzucone odgórnie, polityka płac a szczególnie ich wysokość jest regulowana i nie ma możliwości wyjścia poza te regulacje. Systemy raczej stanowiące system wypłat – dystrybucji wynagrodzeń –  trudno w nich odnaleźć elementy i rozwiązania współcześnie uznawane za motywacyjne

Składniki systemu wynagrodzeń

System wynagrodzeń możemy podzielić na:

  • Składniki stałe  płaca zasadnicza, stały dodatek funkcyjny
  • Składniki zmienne o roli motywacyjnej premie, prowizje, nagrody
  • Benefity motywacyjne dopłaty do nauki, leczenia, sportu, żywienia, itp.
  • Benefity materialne i organizacyjne – np. samochód, limity na kartach, miejsca parkingowe, biuro, organizacja czasu pracy, dostęp do stref relaksu w miejscu pracy, itp.
  • Dodatki – bez roli motywacyjnej np. stażowe, jubileusze, wypłaty branżowe
  • Składniki obligatoryjne związane z pracą – np. nadgodziny, praca w niedzielę i święta, pora nocna, itp.

 

Z doświadczenia konsultanta:

  •  Projekty płac zasadniczych obecnie są dużo bardziej złożone – poza oczywistą klasyfikacją, wartościowaniem, wyceną rynkową, ustaleniem odpowiednich stawek – wymagają polityki płacowej, systemów awansu, polityki rozwoju, dynamicznych mechanizmów reagowania na potrzeby firmy i zmiany zewnętrzne
  • Systemy premiowania przeszły ewolucję z uznaniowych, nieokreślonych do systemów definiowanych, zadaniowych, można powiedzieć wręcz algorytmicznych
  • Mocny rozwój systemów nagradzania, polityki benefitów płacowych
  • Współczesny projekt systemu motywacji płacowej wymaga bardzo dużego doświadczenia w tym zakresie, wiedzy w zakresie procesów biznesowych, zarządzania firmą, procesów i narzędzi HR

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Płace zasadnicze muszą działać perfekcyjnie aby działała motywacja w postaci premiowania i nagradzania oraz innych elementów w tym benefitów
  • System benefitów – bardzo ważny w nowoczesnych systemach – oraz polityka płacowa musi uwzględniać  różnorodność wiekową, pokolenia, różnorodność kulturową,
  • Nowoczesny system motywacji płacowej jest elementem całego systemu zarządzania zaangażowaniem i efektywności pracy – podlega monitoringowi i regularnemu badaniu.
system wynagrodzeń

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Płaca zasadnicza jako podstawa systemu

Płaca zasadnicza stanowi główny element systemu  wynagradzania. Jeśli jest zarządzana nowocześnie i systemowo zapewne będzie regulowana przez tabelę płac zasadniczych. Tabela może posiadać następujące mechanizmy motywacji:

  • Politykę i strategię płacową
  • Grupy płacowe – określające stanowiska o podobnej wartości i rekomendowane zakresy płac zasadniczych
  • Korelacje z wynagrodzeniami rynkowymi poprzez przyjęcie punktów referencyjnych z raportów płacowych
  • Systemy awansu pionowego
  • Systemy oceny i awansu poziomego w ramach stanowiska i grupy płacowej

 

Z doświadczenia konsultanta:  

  • Podstawowe projekty to analiza i wartościowanie pracy aby uzyskać obiektywną klasyfikację do grup płacowych zawartych w tabeli płac,
  • Analiza rynku, rozkładu wynagrodzeń w firmie – ustalenie stawek płac zasadniczych zgodnych z polityką i strategią wynagradzania
  • W nowoczesnych systemach – projekty oceny kwalifikacji, systemy awansów pionowych, systemy awansów poziomych w ramach przedziału płacowego

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Raporty rynkowe i polityka rynkowa jest obecnie niezbędna
  • Kolejny ważny element to polityka i strategia płac – nie można ich wyliczyć lub użyć jakiegoś narzędzia – wymaga wiedzy i doświadczenia biznesowego oraz HR aby została prawidłowo przygotowana. Polityka i strategia wynagrodzeń zapewnią odpowiednie zasoby ludzkie, ich utrzymanie, motywacyjność, kierunkowy rozwój w organizacji.

Premiowanie i nagradzanie pracowników

Premiowanie i nagradzanie pracowników przybiera bardzo dużą różnorodność, jest spora swoboda w definiowaniu tych elementów. Najczęściej możemy spotkać następujące systemy:

  • Premiowanie uznaniowe
  • Premiowanie zadaniowe
  • Systemy prowizyjne – forma premiowania zadaniowego
  • Systemy premiowania menedżerów
  • Systemy nagradzania

 

Z doświadczenia konsultanta:  

  • System premiowania zapisany i pozostawiony sam sobie – nie działa
  • System premiowania – jakikolwiek – wymaga aktywnego zarządzania, komunikacji, analizy efektywności, analizy zadowolenia, rozumienia i akceptacji systemu. Systemy które wywierają presję a nie motywują są zdecydowanie słabsze niż te gdzie mamy ich akceptację.
  • Najwięcej projektów realizujemy w zakresie premiowania zadaniowego i opracowania zasad systemów nagradzania. Korelacji z systemami benefitów

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Bardzo ważne są systemy motywacji dla menedżerów i kadry kierowniczej – ich właściwe opracowanie to sukces całych zespołów, zakładów, organizacji
  • Obecnie najlepszą formą premiowania – systemowego premiowania – jest premia zadaniowa. Premia zadaniowa to trudny projekt gdyż zależy od dwóch obszarów – systemu zarządzania oraz rozwiązań w systemie HR. Często wiedza jedynie z jednego z nich jest krytycznie niewystarczająca.

Nowoczesne dodatki w systemie płacowym i benefity

Współczesny, nowoczesny system motywacji płacowej zawiera szereg dodatków i benefitów o charakterze motywacyjnym.

  • Motywacyjny charakter polega na zwiększeniu atrakcyjności miejsca pracy, pracodawcy, zespołu współpracującego.
  • Motywacyjność to również celowe i kierunkowe oddziaływanie na zachowania pracownika rozwój, zainteresowania, zachowania, postawy.

 

Z doświadczenia konsultanta:  

  • Systemy benefitów – stał się wyznacznikiem rozwoju i dojrzałości danej organizacji. Organizacje pozbawione benefitów, zarządzania benefitami są postrzegane za zdecydowanie mniej atrakcyjne, często mimo większych wynagrodzeń. Brak atrakcyjności pracodawcy i możliwości rozwoju odstrasza najlepszych i wartościowych pracowników.
  • Benefity możemy podzielić na te które zwiększają atrakcyjność pracodawcy – przyciągają pracowników i działają  na decyzję w zakresie pozostania w tej organizacji
  • Druga grupa to benefity kierunkowe – których zadaniem jest określone zachowanie, działanie, postawy pracowników

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Systemy benefitów – polityka motywacyjna, walka rynkowa o pracowników, kreowanie wizerunku pracodawcy to często jeden z priorytetów naszych projektów
  • Systemy benefitów płacowych, organizacyjnych to zarówno realizacja strategii organizacji jak i podstawowa kultura pracy wielu nowoczesnych firm – stały się standardem i są oczekiwane przez pracowników.

 

benefity

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Udostępnij:

Kategorie Wpisów – Blog