23 marca, 2022

Opisy Stanowisk w Systemie Wynagrodzeń

Jak wykorzystać opisy w procesie wartościowania ?

Kiedy opisy stanowisk pomagają w wycenie rynkowej płac ?

Opisy które pomogą w ocenie pracowników

Czy opisy mogą pomagać w premiowaniu i nagradzaniu ?

Opis Stanowiska Pracy – jest to podstawowy dokument zarządzania personalnego. Definiuje wymagania na stanowisku pracy. Określa między innymi zadania, odpowiedzialność, uprawnienia, kwalifikacje, kompetencje, umiejętności, wiedzę specjalistyczną. Niektóre opisy zawierają również moduły mentoringowe, onboardingowe, menedżerskie, ścieżki karier, itp.

W systemie wynagradzania pracowników opisy odgrywają dużą rolę i warto mieć je dobrze opracowane. Opisy pomagają w następujących procesach:

Identyfikują trudność i złożoność pracy
Są podstawą wyceny i wartościowania stanowisk pracy
Ustalamy na ich podstawie wartość pracy – wynagrodzenie
Pomagają opisać wymagania awansu płacowego
Opisy są podstawą procesów oceny pracowników
W opisach mamy również zawarte oczekiwania w zakresie wyników pracy

Jak wykorzystać opisy stanowisk pracy w procesie wartościowania?

Proces wartościowania stanowisk pracy polega na ustaleniu trudności odpowiedzialności, a w konsekwencji wartości stanowiska pracy. Proces wartościowania analityczno punktowego to ocena różnych obszarów wymagań na stanowisku pracy. Takie informacje mamy zawarte w dobrze przygotowanym opisie stanowiska pracy. W szczególności dotyczy to:

wymaganego wykształcenia i doświadczenia zawodowego
odpowiedzialności na stanowisku pracy
wymaganej wiedzy specjalistycznej
wymaganych umiejętności
warunków pracy

Aby wartościowanie stanowisk pracy było przeprowadzone w sposób efektywny
i zobiektywizowany – polecamy wykorzystanie poniższych wskazówek:

dobrze opisz zadania wymagane na badanym stanowisku
opisz stanowisko – unikaj opisywania tego co wykonuje osoba na nim zatrudniona
(jej praca może nie odpowiadać optymalnym wymaganiom na tym stanowisku – może wykonywać więcej zadań niż jest wymagana, w skrajnych przypadkach mniej zadań w mniej specjalistyczny sposób niż jest to wymagane)
wartościuj wymagania – nie nazwę stanowiska pracy
(nazwa stanowiska pracy może być źle dobrana i sugerować inny poziom trudności niż jest w rzeczywistości)
opisz odpowiedzialność – zrób szczegółowy opis na czym ta odpowiedzialność polega, czy jest to odpowiedzialność jednostkowa czy grupy, jakie są rzeczywiste konsekwencje poniesienia danej odpowiedzialności – kryterium odpowiedzialności jest bardzo często używane w procesie wartościowania
opisz wymagania kwalifikacyjne spójne z wcześniej zdefiniowanymi zadaniami – wymagania kwalifikacyjne również bardzo często są elementem procesu wartościowania – przykładowo: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych, wymagane uprawnienia do obsługi sprzętu, znajomość oprogramowania specjalistycznego, itp.
opisz wymagania kompetencyjne – postawy, zachowania, umiejętności, a czasami wręcz wartości jakie powinien reprezentować pracownik. Przykładowo: umiejętność myślenia analitycznego, predyspozycje kierownicze, predyspozycje interpersonalne, dokładność, terminowość, zdolność pracy w zespole, itp. Wymagania kompetencyjne również są częstym elementem, są kryteriami procesu wartościowania.
w niektórych opisach stanowisk pracy mamy identyfikację miejsca i warunków pracy – metody wartościowania w szczególności w zakładach produkcyjnych firmach budowlanych gdzie mogą wystąpić zagrożenia i trudne warunki pracy – takich metodach znajdziemy kryteria dotyczące warunków pracy zarówno tych materialnych jak i organizacyjnych oraz inne utrudnienia takie jak wysiłek fizyczny które wpływają na wartość pracy na tym stanowisku pracy.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Opisy
Stanowisk

Doradztwo

Opisy
Stanowisk

Szkolenia

Systemy
Wynagrodzeń

Doradztwo

Kiedy opisy stanowisk pomagają w wycenie rynkowej płac ?

Dobra analiza rynkowa to przede wszystkim trzy niżej podane punkty:

dobry profesjonalny raport płacowy
możliwość odwzorowania specyfiki firmy w raporcie płacowym ( nie wszystkie stanowiska pracy mają dobre odwzorowanie w raportach płacowych)
dobra identyfikacja stanowiska pracy tak by dopasować go do raportu płacowego.

opisy stanowisk pracy są potrzebne, tak samo jak w procesie wartościowania do identyfikacji i wyceny stanowiska pracy by dopasować go do odpowiedniego stanowiska w raporcie płacowym oraz do odpowiedniego poziomu trudności w tym raporcie płacowym.

W raportach płacowych mamy podane stanowiska pracy oraz rozbicia na różne poziomy trudności. Przykładowo: stanowisko księgowego to jedna pozycja ale wiele identyfikacji płacowych. Nazwa księgowy jest bardzo pojemna i w wielu firmach wiąże się z różnym zakresem prac z różną trudnością i odpowiedzialnością a co za tym idzie różnym wynagrodzeniem pracownika. Te różnice w raportach płacowych mogą sięgać nawet kilkudziesięciu procent różnicy. Aby dopasować nasze stanowisko pracy prawidłowo do stanowisk w raporcie musimy wykonać również wartościowanie stanowisk pracy tych które chcemy porównać do raportu i ustalić wspólny mianownik – określić odpowiedni poziom taki sam jak definiuje raport. Zakup raportu i czytanie tylko nazwy stanowiska pracy wielu przypadkach jest błędne.

W czym pomoże nam opis stanowiska podczas oceny pracownika?

Nowoczesnych systemach motywacyjnych wynagrodzeniu pracownika podkreślają trzy kluczowe czynniki, a są nimi:

trudność stanowiska pracy – wartość stanowiska pracy
wartość rynkowa stanowiska pracy
ocena pracownika na zajmowanym stanowisku pracy

Trudność stanowiska pracy to proces wartościowania, wartość stanowiska pracy to analiza raportu płacowego. Pozostała nam ocena pracownika

Do oceny pracownika warto wykorzystać następujące moduły opisu stanowiska pracy:

zadania – czy są realizowane i w jaki sposób?
wiedza specjalistyczna – czy jest na właściwym poziomie?
kwalifikacje „twarde” – jak powyżej – czy są na właściwym poziomie ?
kompetencje, zachowania
realizacja zadań, wskaźników efektywności

Opis stanowiska pomaga w zobiektywizowanej ocenie, pomaga postawić i omówić wymagania dla pracownika, mierzyć progres, daje możliwość doboru odpowiednich środków wsparcia w rozwoju ( szkolenia, mentoring, konsultacje, itp.)

Często ocena pracownika jest ściśle powiązana z wynagrodzeniem – tj ocena pracy jest warunkiem podwyżki lub awansu – w takich przypadkach uznaniowość jest bardzo ryzykowna i niebezpieczna, może być źródłem konfliktów – zatem zalecamy opracowanie i wdrożenie opisów stanowisk pracy jako solidnej i obiektywnej podstawy do oceny.

Czy opisy mogą pomagać w premiowaniu i nagradzaniu ?

Oczywiście że tak. Opis stanowiska jest również pomocny w tym zakresie.

Kryteria efektywności

Są wzory opisów, które zawierają opisy kryteriów premiowania – na co pracownik powinien zwracać uwagę aby wypracować premię. Mamy zatem w opisach stanowisk moduły oceny efektywności gdzie są zdefiniowane kryteria oceny takie jak KPI, wskaźniki efektywności, grupy celów, itp.

Kryteria jakościowe

W wiele systemów premiowania poza kryteriami wynikowymi, zadaniowymi wykorzystuje do oceny premiowej obszary jakości pracy:

Zachowania
Postawy
Stosowane zasady i wartości

Takie wymaganie znajdujemy w opisach stanowisk w modułach kompetencyjnych

Jako kryterium jakości, sposobu pracy może być oceniana samodzielność pracownika
W takim przypadku wykorzystamy moduły – wiedza specjalistyczna oraz wymagane kwalifikacje

Nowoczesne zarządzanie motywacją i zaangażowaniem pracownika opiera się o rozmowy, wspólne uzgadnianie działania z pracownikiem. Obecnie, ocena algorytmem w systemie premiowania jest efektywna ale bardziej efektywna forma to działania dodatkowo motywujące do podnoszenia lub poprawy efektywności – np. rozmowy rozwojowe, omówienia wyników, rozmowy o potencjalnym awansie – w takich przypadkach opisy stanowisk są bardzo pomocne