Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

• Cele procesu wartościowania
• Rodzaje wartościowania pracy
• Co analizujemy do procesu wartościowania
• Cele opisów stanowisk pracy
• Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania

Proces wartościowania stanowisk pracy jest jednym z ważniejszych działań podczas tworzenia systemu wynagradzania pracowników. Wartościowanie czyli analiza a następnie  ustalenie jaką w danym systemie organizacyjnym – obszarze funkcjonalnym, firmie, grupie firm, posiada wartość dane stanowisko pracy. Wartość wyrażoną w kolejnych etapach poprzez przydzielenie rekomendowanych wynagrodzeń zasadniczych, rekomendowanego przedziału płac.

Podczas analizy i omawiania stanowisk pracy korzystamy  z następujących zasobów:

• Analiza osobista stanowiska – obserwacja pracy pracownika
• Analiza na podstawie opisu stanowiska pracy i zawartych w nim informacji
• Analiza na podstawie wywiadu z kierownikiem , pracownikiem, ekspertem w tym zakresie
• Inne źródła pozwalające na zebranie informacji koniecznych do wyceny

Cele procesu wartościowania pracy

Głównym celem procesu  wartościowania stanowisk pracy jest umożliwienie obiektywnej oceny i klasyfikacji stanowisk do grup płacowych tak aby stworzyć tabelę płac zasadniczych i system zarządzania płacami.
Wartościowanie stanowisk spełnia również dodatkowe funkcje:

• Analiza wykonywanej treści pracy i rekomendacje korekt
• Uzupełnienie lub poprawnie zapisów w opisach stanowisk pracy
• Analiza spójności nazwy stanowiska z treścią wykonywanej pracy
• Ujednolicanie wymagań w grupach stanowisk pracy
• Identyfikacja i ograniczenie błędnych zakresów zadań

Z doświadczenia konsultanta:

•  Proces wartościowania pracy jest bardzo dobrym procesem poznania stanowisk pracy, ich specyfiki, zakresów zadań , powiązań funkcjonalnych. To oczywiste dla konsultanta zewnętrznego ale jest to cenne również dla członków zespołów projektowych ds. wartościowania, dla kadry kierowniczej uczestniczącej w procesie, często dla organizacji związkowych które też czasami uczestniczą w tych projektach
• Podczas niemal każdego procesu analiz i wyceny stanowisk pojawiają się wnioski związane z korektą zakresów zadań, organizacji pracy, czasami nawet wnioski  dotyczące reorganizacji procesów i zmian w strukturach organizacyjnych.
• Wartościowanie analityczno -punktowe bada wiele obszarów opisanych na stanowisku pracy – zadajemy pytania o: wymagania kwalifikacyjne, uprawnienia, języki obce, znajomość programów, odpowiedzialność, zakres zarządzania, decyzyjność, reprezentacje i kontakty zewnętrzne, konieczność analizy, prace zespołowe, warunków pracy, itp.
• Proces wartościowania to często dyskusja nad celem i oczekiwaniami w zakresie stanowisk liderów, kierowników i menedżerów. Jakie powinni mieć zakresy zadań, obowiązków, za co odpowiadają – jakie KPI
• Dyskusje zespołu ds. wartościowania również mogą dotyczyć standaryzacji, stworzenia, korekty systemów zarządzania kwalifikacjami, modeli kompetencyjnych, systemów rozliczania, oceny efektywności pracy

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Wartościowanie jest metodologią wykorzystywaną do klasyfikacji i budowy tabeli płac
• Bardzo cenny HR-owo jest proces analizy podczas wartościowania. Pozwala na zbadanie i uporządkowanie wielu obszarów zarządzania personalnego
• Możemy uporządkować i standaryzować wszystkie „twarde” wymagania kwalifikacyjne
• Analiza stanowisk to również obszary „miękkie” kompetencje, postawy, oczekiwane zachowania, wartości itp. – wiele nowoczesnych metod wartościowania stanowisk pracy bazuje głównie na kryteriach kompetencyjnych – zatem mamy obszar analizy wymagań
• Możemy przeanalizować i zoptymalizować również ścieżki karier zawodowych
• Analiza zespołowa i wsparcie nowoczesną metodą wartościowania pracy pomaga identyfikować decyzyjność i odpowiedzialność co w połączeniu z systemami zarządzania przez cele ( MBO) daje możliwość przeanalizować prawidłowe delegowani i rozliczanie zadań, celów, wyników.
  

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Rodzaje wartościowania stanowisk pracy

Najbardziej rozpowszechnionym sposobem wartościowania stanowisk jest metodologia analityczno punktowa. W tej szczególnie metodzie opisy stanowisk odgrywają ważną rolę i są podstawą analizy i wyceny.  Wartościowanie tą metodologią polega na:

• Identyfikacji stanowisk do analizy
• Ustalenie zakresu i treści wykonywanej pracy – pomaga w tym opis stanowiska
• Konsultacje i analiza wg kryteriów analitycznych metody
• Przydzielenie oceny
• Przeliczenie wartości punktowej wycenianego stanowiska
• Klasyfikacja do grupy zaszeregowania / grupy płacowej

Ponad to wyceny lub wartościowania możemy dokonywać w następujący sposób:

• Metody sumaryczne
• Metody klasyfikacyjne
• Wyceny wg klasyfikacji rynkowych

Z doświadczenia konsultanta:

• Obecnie z uwagi na dużą profesjonalizację tych procesów eksperci ds. wartościowania używają metod klasyfikacyjnych i metod analityczno punktowych
• W dużych organizacjach o słabo zidentyfikowanych stanowiskach, słabych opisach zalecane jest zespołowe wartościowanie analityczno punktowe
• W organizacjach o dobrych i czytelnych strukturach stanowiskowych, uporządkowanych zakresach i wymaganiach, posiadających nowoczesne opisy stanowisk pracy wartościowanie kwalifikacyjne jest bardziej rekomendowane jako szybsze i tańsze a prowadzące do tego samego efektu na końcu procesu.

Co analizujemy do procesu wartościowania

Opiszemy poniżej te elementy które są najczęściej analizowane w nowoczesnych metodach analityczno punktowych.

• Wymagania kwalifikacyjne takie jak: wielkość i rodzaj doświadczenia zawodowego, poziom i rodzaj ukończonej szkoły, wymagane certyfikaty, szkolenia, uprawnienia,
• Wymagania w zakresie wiedzy zawodowej: wiedza specjalistyczna, znajomość języków obcych, znajomość oprogramowania, znajomość systemów informatycznych, zarządczych, posługiwanie się sprzętem, narzędziami, metodami pracy
• Wymagania behawioralne takie jak: zdolność zarządzania, komunikacja, zdolności adaptacyjne, praca w zespole, negocjacje, wystąpienia publiczne, praca w warunkach stresujących, itp.
• Wymagania w zakresie odpowiedzialności i zarządzania: rodzaje odpowiedzialności, zakresy decyzyjności, zakresy zarządzania, rodzaj zarządzania, wymagane raportowanie
• Wymagania organizacyjne pracy: zmienność, delegacje, warunki pracy, obciążenia na stanowisku pracy, zmianowość , itp.

Z doświadczenia konsultanta:

• Powyższe informacje w większości znajdują się w dobrze przygotowanym aktualnym opisie stanowiska pracy
• Bywa, że same formularze opisów są bardzo dobre ale nie są one zarządzane i aktualizowane – informacje w opisach nie są aktualne lub nie były sprawdzone i standaryzowane – co wymaga pracy analitycznej w komisji ds. wartościowania i ustalenia stanu faktycznego.
• Proces wartościowania pomaga w poprawieniu zapisów w opisach stanowisk pracy

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Prace analityczne w procesie wartościowania pokazują, że jest wiele czynników które wpływają na wycenę danego stanowiska pracy – mogą się pojawić tendencje do zawyżania tych wymagań w celu uzyskania wyższej wartości w wycenie – warto tego pilnować gdyż potem jest problem w ocenie i spełnieniu tych wymagań przez pracownika
• Proces analizy stanowisk – poza wartościowaniem – również warto wykonywać co jakiś czas, w miarę możliwości regularnie o tym rozmawiać np. podczas rocznych rozmów rozwojowych, w procesach zleceń rekrutacyjnych, w planowaniu onboardingu pracowników, itp.

Cele opisów stanowisk pracy

Większość firm, które wprowadziły opisy stanowisk pracy nie myślały wcale o procesach wartościowania a raczej była to konieczność lub wygoda kadrowa podczas zatrudniania i przeszeregowań

Obecnie nowoczesny opis stanowiska pracy poza funkcją identyfikacyjną i administracyjną może pełnić szereg innych ról i zadań w procesach zarządzania personalnego

• Planowanie zatrudnienia
• Konstrukcja ofert pracy
• Rekrutacje
• Procesy selekcji i analizy profili behawioralnych kandydatów
• Podstawa procesów adaptacji i wdrożenia – onboarding pracownika
• Planowanie indywidualnych szkoleń
• Indywidualna i całościowa ocena efektywności szkoleń
• Oceny okresowe i rozmowy rozwojowe
• Coaching, mentoring, shadow management
• Planowania rozwoju osobistego
• Identyfikacja ścieżki rozwoju zawodowego
• Procesy awansu, sukcesji, przeszeregowań, migracji
• Szkolenia rozwojowe grup zawodowych: menedżerowie, handlowcy, obsługa klienta itp.
• Zarządzanie talentami i wysokim potencjałem
• oraz wiele innych obszarów nowoczesnego zarządzania HR w tym: przywództwo, profile osobowości, zarządzanie zaangażowaniem, zarządzanie różnorodnością, zarządzanie wartościami, itp.

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania

Rola opisu stanowiska pracy jest kluczowa w nowoczesnym wartościowaniu

Pomaga określić:

• Wartości oceny w kryteriach analitycznych
• Pozwala na sprawdzenie poprawności struktur stanowisk pracy
• Pozwala na korelowanie analizy wewnętrznej z analizą rynkową wynagrodzeń

Z doświadczenia konsultanta:

• Słabe opisy lub ich całkowity brak bardzo utrudniają proces wartościowania – w takim przypadku doświadczenie, znajomość stanowisk, zdolność zadawania pytań przez konsultanta są kluczowe
• Istnieje kilka metod zbierania informacji w przypadku braku stanowisk lub wątpliwości co do ich treści – należy je zastosować
• Dobre opisy stanowisk pracy pozwalają znacząco zaoszczędzić czas wartościowania i pracochłonność. W wielu przypadkach wykonujemy opisy jako pierwszy projekt a dalej możemy posłużyć się wartościowaniem klasyfikacyjnym które jest tańsze i dużo szybsze.
• W niektórych projektach posługujemy się opisem zintegrowanym z metodą wartościowania. Opisanie stanowiska jednocześnie generuje wynik wartościowania, klasyfikację stanowiska pracy, rekomendowaną pozycję w raporcie płac rynkowych.

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Opis stanowiska pracy jest dla nas kluczowym dokumentem niemal przy każdym istotnym procesie zarządzania personalnego
• W nowoczesnych systemach HR opisy stanowisk korelują z modułami oceny kwalifikacji, kompetencji, z systemami szkoleń, oceny, zarządzania przez cele
• Oczywiście niemal zawsze są powiązane z systemem motywacji płacowej – szczególnie płacy zasadniczej ale bywa że i z systemami premiowania zadaniowego również.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Inne powiązane wpisy:

• System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
• System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
• Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji placowej
• Dlaczego nie działa Twój system wynagradzania ?
• Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
• Strategia i polityka wynagradzania
• Feedback 360 a zarządzanie KPI
• Jak działa feedback 360 Competence Navigator