Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

Wartościowanie pracy – proces służący  do  określenia  wysokości płac zasadniczych

Najpopularniejsze  są  dwa sposoby wartościowania:

Wartościowanie – analityczno – punktowe

• Polega  na wyborze około 8-14  kryteriów  wartościowania, oceny  trudności stanowiska
• Każde kryterium posiada stopnie  oceny a każdy stopień oceny wartość punktową
• Zespół wartościując – analizuje  stanowisko, opis tego stanowiska i w każdym  kryterium  ustala ocenę a co za tym idzie wartość punktów.  Suma  punktów  informuje nas  o pozycji  badanego  stanowiska w rankingu  danej Organizacji.
• Metoda  bardzo dokładna, rzetelna , wymaga czasu  aby przejść  dokładnie cały proces

Wartościowanie klasyfikacyjne

• Ten typ wartościowania jest mniej szczegółowy, posiada mniej  instrukcji i algorytmów, wymaga dużego doświadczenia i wiedzy  organizacyjnej  od osoby wartościującej
• Proces  szybki.  Efekt  końcowy  takiego  wartościowania wykonany pod okiem eksperta  jest taki sam jak w wartościowaniu analityczno  punktowym
• Mamy  analizę stanowiska i opisu  jak wyżej.  Zespół  nie dokonuje  szczegółowej  analizy  wielu  różnych kryteriów  tylko  ocenia  stanowisko ogólnie ( jako  całość)  i dopasowuje do  jednego z wcześniej ustalonych i opisanych poziomów (kategorii,  grup  płacowych). Obrazowo  przypomina to  sortowanie i układanie rzeczy  na odpowiednio  opisanych  półkach. Rzeczami są stanowiska a półkami  kategorie zaszeregowania.

W procesie wartościowania stanowisk pracy podstawowym dokumentem analizy stanowiska jest  dobrze wykonany opis stanowiska pracy

Jaką  rolę  pełni  opis  stanowiska pracy w procesie wartościowania?

• dostarcza niezbędnych informacji o  rodzaju pracy, trudności, koniecznych wymaganiach  i odpowiedzialności,
• jest  podstawą dla członków zespołu  do uzyskania informacji o badanym stanowisku
• pozwala rozstrzygać  spory merytoryczne i wątpliwości co  do  wartościowanego  stanowiska
• podczas wartościowania i szczegółowej analizy  – opisy  pozwalają  wykryć błędy  organizacyjne – błędny zakres zadań,  błędy w nazewnictwie, błędy w organizacji procesów, powielanie procesów,  błędy  w obsadzie  i etatyzacji na  wartościowanych  stanowiskach pracy. Wymaga to odpowiedniej procedury i zasad wartościowania.
• analizując  opis i wartościując pracę  często  powstają systemy  awansu pionowego – struktury  specjalizacji.  Oznacza to często  nowe projektowanie  danego obszaru merytorycznego.
• podczas  wartościowania badane są  wymagania  i oczywiście opis  odgrywa tu istotną rolę  –  jest to doskonała  okazja  do weryfikacji, aktualizacji lub standaryzacji wymagań  na poszczególnych stanowiskach

Które kryteria  wartościowania są powiązane z opisem stanowiska pracy? co ma znaczenie ?

W niektórych typach opisów stanowisk pracy wprowadza  się specjalne moduły skorelowane z metodą wartościowania pracy. W znaczący sposób ułatwia to potem prace zespołu ds. wartościowania.HRM

Zagrożenia wynikające z błędów w procesie tworzenia opisów i wartościowania.

Jednoczesne tworzenie opisów i proces wartościowania mogą nieść wiele poważnych komplikacji i błędów. Tworzenie opisów z jednoznacznym przeznaczeniem dla procesu wartościowania również.

Poniżej kilka  najbardziej istotnych zagrożeń.

• zawyżanie wymagań i zakresu  obowiązków w opisach dla podniesienia wartości  punktowej stanowiska.
• zawyżanie wymagań  celem automatycznej zmiany  nazwy  przed  wartościowaniem
• zawyżanie zadań pracowników celem podniesienia rangi  stanowiska kierowniczego
• dostosowanie opisu  zadań  do nazwy  stanowiska a nie do jego celu  – np.  Menedżer ds.  Sprzedaży

To jeden z poważniejszych błędów. Nazwa sugeruje  stanowisko  kierownicze a w rzeczywistości jest  to np. specjalista, który  raportuje  wyniki zespołu – nie pełni  funkcji  zarządczych, otrzymuje zadania i zasady ich pomiaru, nie tworzy i nie zarządza  motywacją – stosuje zasady  obowiązujące zespól w tym też jego  – to tylko przykład  ale zjawisko  jest  istotne dla  opisu  i wartościowania

• kopiowanie bardzo szczegółowych opisów zadań ( instrukcji, zakresów czynności, kart ISO) celem eksponowania dużej ilości pracy na stanowisku – najczęściej bywa  odwrotnie
• automatyczne  przenoszenie wymagań i zadań pomiędzy  stanowiskami  – bez  szczegółowej analizy
• brak odpowiednich szkoleń  i standardów wypełniania opisów
• niewłaściwa  atmosfera  towarzysząca procesowi  wartościowania i tworzenia systemu płacowego – przeświadczenie o możliwości  „wytargowania” większej  płacy

Wymienionych zagrożeń  z łatwością można  uniknąć stosując odpowiednie zasady i organizację procesu

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska