2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

  • Cele procesu wartościowania
  • Rodzaje wartościowania pracy
  • Co analizujemy do procesu wartościowania
  • Cele opisów stanowisk pracy
  • Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania

Proces wartościowania stanowisk pracy jest jednym z ważniejszych działań podczas tworzenia systemu wynagradzania pracowników. Wartościowanie czyli analiza a następnie  ustalenie jaką w danym systemie organizacyjnym – obszarze funkcjonalnym, firmie, grupie firm, posiada wartość dane stanowisko pracy. Wartość wyrażoną w kolejnych etapach poprzez przydzielenie rekomendowanych wynagrodzeń zasadniczych, rekomendowanego przedziału płac.

Podczas analizy i omawiania stanowisk pracy korzystamy  z następujących zasobów:

  • Analiza osobista stanowiska – obserwacja pracy pracownika
  • Analiza na podstawie opisu stanowiska pracy i zawartych w nim informacji
  • Analiza na podstawie wywiadu z kierownikiem , pracownikiem, ekspertem w tym zakresie
  • Inne źródła pozwalające na zebranie informacji koniecznych do wyceny

Cele procesu wartościowania pracy

Głównym celem procesu  wartościowania stanowisk pracy jest umożliwienie obiektywnej oceny i klasyfikacji stanowisk do grup płacowych tak aby stworzyć tabelę płac zasadniczych i system zarządzania płacami.
Wartościowanie stanowisk spełnia również dodatkowe funkcje:

  • Analiza wykonywanej treści pracy i rekomendacje korekt
  • Uzupełnienie lub poprawnie zapisów w opisach stanowisk pracy
  • Analiza spójności nazwy stanowiska z treścią wykonywanej pracy
  • Ujednolicanie wymagań w grupach stanowisk pracy
  • Identyfikacja i ograniczenie błędnych zakresów zadań

Z doświadczenia konsultanta:

  •  Proces wartościowania pracy jest bardzo dobrym procesem poznania stanowisk pracy, ich specyfiki, zakresów zadań , powiązań funkcjonalnych. To oczywiste dla konsultanta zewnętrznego ale jest to cenne również dla członków zespołów projektowych ds. wartościowania, dla kadry kierowniczej uczestniczącej w procesie, często dla organizacji związkowych które też czasami uczestniczą w tych projektach
  • Podczas niemal każdego procesu analiz i wyceny stanowisk pojawiają się wnioski związane z korektą zakresów zadań, organizacji pracy, czasami nawet wnioski  dotyczące reorganizacji procesów i zmian w strukturach organizacyjnych.
  • Wartościowanie analityczno -punktowe bada wiele obszarów opisanych na stanowisku pracy – zadajemy pytania o: wymagania kwalifikacyjne, uprawnienia, języki obce, znajomość programów, odpowiedzialność, zakres zarządzania, decyzyjność, reprezentacje i kontakty zewnętrzne, konieczność analizy, prace zespołowe, warunków pracy, itp.
  • Proces wartościowania to często dyskusja nad celem i oczekiwaniami w zakresie stanowisk liderów, kierowników i menedżerów. Jakie powinni mieć zakresy zadań, obowiązków, za co odpowiadają – jakie KPI
  • Dyskusje zespołu ds. wartościowania również mogą dotyczyć standaryzacji, stworzenia, korekty systemów zarządzania kwalifikacjami, modeli kompetencyjnych, systemów rozliczania, oceny efektywności pracy

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Wartościowanie jest metodologią wykorzystywaną do klasyfikacji i budowy tabeli płac
  • Bardzo cenny HR-owo jest proces analizy podczas wartościowania. Pozwala na zbadanie i uporządkowanie wielu obszarów zarządzania personalnego
  • Możemy uporządkować i standaryzować wszystkie „twarde” wymagania kwalifikacyjne
  • Analiza stanowisk to również obszary „miękkie” kompetencje, postawy, oczekiwane zachowania, wartości itp. – wiele nowoczesnych metod wartościowania stanowisk pracy bazuje głównie na kryteriach kompetencyjnych – zatem mamy obszar analizy wymagań
  • Możemy przeanalizować i zoptymalizować również ścieżki karier zawodowych
  • Analiza zespołowa i wsparcie nowoczesną metodą wartościowania pracy pomaga identyfikować decyzyjność i odpowiedzialność co w połączeniu z systemami zarządzania przez cele ( MBO) daje możliwość przeanalizować prawidłowe delegowani i rozliczanie zadań, celów, wyników.
wartościowanie - cel HR

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Rodzaje wartościowania stanowisk pracy

Najbardziej rozpowszechnionym sposobem wartościowania stanowisk jest metodologia analityczno punktowa. W tej szczególnie metodzie opisy stanowisk odgrywają ważną rolę i są podstawą analizy i wyceny.  Wartościowanie tą metodologią polega na:

  • Identyfikacji stanowisk do analizy
  • Ustalenie zakresu i treści wykonywanej pracy – pomaga w tym opis stanowiska
  • Konsultacje i analiza wg kryteriów analitycznych metody
  • Przydzielenie oceny
  • Przeliczenie wartości punktowej wycenianego stanowiska
  • Klasyfikacja do grupy zaszeregowania / grupy płacowej

 

Ponad to wyceny lub wartościowania możemy dokonywać w następujący sposób:

  • Metody sumaryczne
  • Metody klasyfikacyjne
  • Wyceny wg klasyfikacji rynkowych

 

Z doświadczenia konsultanta:

  • Obecnie z uwagi na dużą profesjonalizację tych procesów eksperci ds. wartościowania używają metod klasyfikacyjnych i metod analityczno punktowych
  • W dużych organizacjach o słabo zidentyfikowanych stanowiskach, słabych opisach zalecane jest zespołowe wartościowanie analityczno punktowe
  • W organizacjach o dobrych i czytelnych strukturach stanowiskowych, uporządkowanych zakresach i wymaganiach, posiadających nowoczesne opisy stanowisk pracy wartościowanie kwalifikacyjne jest bardziej rekomendowane jako szybsze i tańsze a prowadzące do tego samego efektu na końcu procesu.
metody wartociowania

Co analizujemy do procesu wartościowania

Opiszemy poniżej te elementy które są najczęściej analizowane w nowoczesnych metodach analityczno punktowych.

  • Wymagania kwalifikacyjne takie jak: wielkość i rodzaj doświadczenia zawodowego, poziom i rodzaj ukończonej szkoły, wymagane certyfikaty, szkolenia, uprawnienia,
  • Wymagania w zakresie wiedzy zawodowej: wiedza specjalistyczna, znajomość języków obcych, znajomość oprogramowania, znajomość systemów informatycznych, zarządczych, posługiwanie się sprzętem, narzędziami, metodami pracy
  • Wymagania behawioralne takie jak: zdolność zarządzania, komunikacja, zdolności adaptacyjne, praca w zespole, negocjacje, wystąpienia publiczne, praca w warunkach stresujących, itp.
  • Wymagania w zakresie odpowiedzialności i zarządzania: rodzaje odpowiedzialności, zakresy decyzyjności, zakresy zarządzania, rodzaj zarządzania, wymagane raportowanie
  • Wymagania organizacyjne pracy: zmienność, delegacje, warunki pracy, obciążenia na stanowisku pracy, zmianowość , itp.

 

Z doświadczenia konsultanta:

  • Powyższe informacje w większości znajdują się w dobrze przygotowanym aktualnym opisie stanowiska pracy
  • Bywa, że same formularze opisów są bardzo dobre ale nie są one zarządzane i aktualizowane – informacje w opisach nie są aktualne lub nie były sprawdzone i standaryzowane – co wymaga pracy analitycznej w komisji ds. wartościowania i ustalenia stanu faktycznego.
  • Proces wartościowania pomaga w poprawieniu zapisów w opisach stanowisk pracy

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Prace analityczne w procesie wartościowania pokazują, że jest wiele czynników które wpływają na wycenę danego stanowiska pracy – mogą się pojawić tendencje do zawyżania tych wymagań w celu uzyskania wyższej wartości w wycenie – warto tego pilnować gdyż potem jest problem w ocenie i spełnieniu tych wymagań przez pracownika
  • Proces analizy stanowisk – poza wartościowaniem – również warto wykonywać co jakiś czas, w miarę możliwości regularnie o tym rozmawiać np. podczas rocznych rozmów rozwojowych, w procesach zleceń rekrutacyjnych, w planowaniu onboardingu pracowników, itp.

Cele opisów stanowisk pracy

Większość firm, które wprowadziły opisy stanowisk pracy nie myślały wcale o procesach wartościowania a raczej była to konieczność lub wygoda kadrowa podczas zatrudniania i przeszeregowań

Obecnie nowoczesny opis stanowiska pracy poza funkcją identyfikacyjną i administracyjną może pełnić szereg innych ról i zadań w procesach zarządzania personalnego

  • Planowanie zatrudnienia
  • Konstrukcja ofert pracy
  • Rekrutacje
  • Procesy selekcji i analizy profili behawioralnych kandydatów
  • Podstawa procesów adaptacji i wdrożenia – onboarding pracownika
  • Planowanie indywidualnych szkoleń
  • Indywidualna i całościowa ocena efektywności szkoleń
  • Oceny okresowe i rozmowy rozwojowe
  • Coaching, mentoring, shadow management
  • Planowania rozwoju osobistego
  • Identyfikacja ścieżki rozwoju zawodowego
  • Procesy awansu, sukcesji, przeszeregowań, migracji
  • Szkolenia rozwojowe grup zawodowych: menedżerowie, handlowcy, obsługa klienta itp.
  • Zarządzanie talentami i wysokim potencjałem
  • oraz wiele innych obszarów nowoczesnego zarządzania HR w tym: przywództwo, profile osobowości, zarządzanie zaangażowaniem, zarządzanie różnorodnością, zarządzanie wartościami, itp.
opis stanowiska - rola HR

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania

Rola opisu stanowiska pracy jest kluczowa w nowoczesnym wartościowaniu

Pomaga określić:

  • Wartości oceny w kryteriach analitycznych
  • Pozwala na sprawdzenie poprawności struktur stanowisk pracy
  • Pozwala na korelowanie analizy wewnętrznej z analizą rynkową wynagrodzeń

 

Z doświadczenia konsultanta:

  • Słabe opisy lub ich całkowity brak bardzo utrudniają proces wartościowania – w takim przypadku doświadczenie, znajomość stanowisk, zdolność zadawania pytań przez konsultanta są kluczowe
  • Istnieje kilka metod zbierania informacji w przypadku braku stanowisk lub wątpliwości co do ich treści – należy je zastosować
  • Dobre opisy stanowisk pracy pozwalają znacząco zaoszczędzić czas wartościowania i pracochłonność. W wielu przypadkach wykonujemy opisy jako pierwszy projekt a dalej możemy posłużyć się wartościowaniem klasyfikacyjnym które jest tańsze i dużo szybsze.
  • W niektórych projektach posługujemy się opisem zintegrowanym z metodą wartościowania. Opisanie stanowiska jednocześnie generuje wynik wartościowania, klasyfikację stanowiska pracy, rekomendowaną pozycję w raporcie płac rynkowych.

 

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

  • Opis stanowiska pracy jest dla nas kluczowym dokumentem niemal przy każdym istotnym procesie zarządzania personalnego
  • W nowoczesnych systemach HR opisy stanowisk korelują z modułami oceny kwalifikacji, kompetencji, z systemami szkoleń, oceny, zarządzania przez cele
  • Oczywiście niemal zawsze są powiązane z systemem motywacji płacowej – szczególnie płacy zasadniczej ale bywa że i z systemami premiowania zadaniowego również.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Udostępnij:

Kategorie Wpisów – Blog