Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970

• Cele Dyrektywy (UE) 2023/970
• Jawność i transparentność wynagrodzeń
• Raportowanie luki płacowej – gender pay gap
• Kto i w jaki sposób jest objęty Dyrektywą UE 2023/970
• Domniemanie jednego źródła – jak liczyć ilość zatrudnionych
• Wymagania Dyrektywy od pracodawców poniżej 100 zatrudnionych
• Umowy B2B oraz umowy zlecenia w raportach luki płacowej
• Agencje pracy tymczasowej a raportowanie
• Przepisy i nowelizacji kodeksu pracy
• Systemy HR wymagające uwagi i optymalizacji

Wiedza – Doświadczenie  – Zaufanie Klientów 

Nasze multidyscyplinarne doświadczenie w dziedzinie wartościowania stanowisk pracy obejmuje okres ponad 27 lat. W tym czasie, w oparciu o dogłębną wiedzę teoretyczną i praktyczną, zaprojektowaliśmy i wdrożyliśmy ponad 70 unikatowych metod wartościowania analityczno-punktowego, każdorazowo dostosowanych do specyficznych wymagań Klientów. Dodatkowo, opracowaliśmy szereg modyfikacji tych metod, co zaowocowało realizacją ponad 1200 odrębnych projektów dla różnorodnych organizacji.

Łącznie, nasze prace objęły analizę i wartościowanie blisko 100 000 stanowisk pracy, obejmując pełen zakres usług konsultingowych, w tym: precyzyjne przygotowywanie opisów stanowisk, kompleksowe procesy wartościowania, dogłębne analizy oraz optymalizację struktury pracy. Każdy projekt wartościowania charakteryzował się indywidualnym podejściem doboru kryteriów oraz skalowania metody wartościowania, ściśle dopasowanego do specyfiki i kultury organizacyjnej danego podmiotu.

Nasze portfolio projektów stanowi jednoznaczny dowód naszej ugruntowanej wiedzy eksperckiej oraz innowacyjnego podejścia do rozwiązywania złożonych wyzwań związanych z systemami wynagradzania i zarządzania zasobami ludzkimi. Jesteśmy przekonani, że nasze doświadczenie i ciągłe dążenie do doskonałości stanowią solidną podstawę do dalszego wspierania organizacji w efektywnym zarządzaniu kapitałem ludzkim.

W odpowiedzi na rosnące znaczenie transparentności wynagrodzeń w Europie, opracowaliśmy dla Państwa kompleksowe zestawienie najważniejszych informacji dotyczących Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmów egzekwowania. Dokument ten wprowadza istotne zmiany w regulacjach dotyczących polityki wynagradzania, mające na celu zapewnienie większej sprawiedliwości i eliminację dyskryminacji płacowej. Rozumiemy, że wdrożenie tych przepisów może stanowić wyzwanie dla wielu organizacji.

W związku z tym, serdecznie zapraszamy do skorzystania z naszej wiedzy eksperckiej w ramach dedykowanych konsultacji lub szkoleń, które pozwolą Państwu na pełne zrozumienie i efektywne wdrożenie wymogów Dyrektywy 2023/970. Nasz zespół jest gotowy wspierać Państwa w procesie adaptacji do nowych regulacji, minimalizując potencjalne ryzyka i maksymalizując korzyści płynące z transparentności wynagrodzeń

7 nowych szczególnych obowiązków wynikających z Dyrektywy UE 2023/970

1. Obowiązek raportowania luki płacowej
2. Jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji
3. Przejrzyste i obiektywne kryteria płacowe
4. Obowiązek niwelowania dysproporcji płacowych
5. Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach
6. Wspólna ocena i działania naprawcze
7. Odwrócenie ciężaru dowodu

Polecamy również nasze  szkolenie:
Dyrektywa 2023/970 – Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń

Czym jest Dyrektywa UE 2023/970 ?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jest to odpowiedź na utrzymujące się dysproporcje płacowe między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej. Kluczowym elementem dyrektywy jest wprowadzenie środków zwiększających przejrzystość wynagrodzeń, co ma ułatwić identyfikację i eliminację ukrytej dyskryminacji płacowej.

Pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, a także do niepytania o historię wynagrodzeń. Pracownicy zyskają prawo do żądania od pracodawcy informacji na temat przeciętnych wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa wprowadza również obowiązek sprawozdawczości dotyczącej luk płacowych w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

W przypadku stwierdzenia co najmniej 5% różnicy w średnim wynagrodzeniu za tę samą pracę między kobietami a mężczyznami, a pracodawca nie jest w stanie uzasadnić tej różnicy obiektywnymi i niedyskryminującymi kryteriami, będzie on zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Dyrektywa zapewnia również pracownikom narzędzia do dochodzenia swoich praw, w tym prawo do odszkodowania za dyskryminację płacową. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację płacową zostanie przeniesiony na pracodawcę, co oznacza, że to pracodawca będzie musiał udowodnić brak dyskryminacji.

Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na transpozycję przepisów dyrektywy do swoich krajowych porządków prawnych. Celem końcowym jest zmniejszenie luki płacowej między płciami i zapewnienie równej płacy za równą pracę, co ma przyczynić się do bardziej sprawiedliwego i równego rynku pracy w UE. Dyrektywa ma również zachęcić do zbiorowych negocjacji w celu wyeliminowania dyskryminacji płacowej

5 kluczowych obszarów HR których Dyrektywa UE 2023/970 szczególnie dotyczy

• Opisy stanowisk pracy
• Wartościowanie stanowisk pracy
• Tabela płac zasadniczych
• Składniki zmienne – premiowanie MBO
• Ocena pracowników

Opisy stanowisk pracy –  prawidłowo opracowane pozwolą uzasadnić wartość stanowiska pracy  czyli  płacę zasadniczą a dokładnie przedział płacowy do którego  jest rekomendowane stanowisko pracy. Opis stanowiska pracy jest również podstawą do oceny pracownika – na te dwa aspekty Dyrektywa zwraca szczególną uwagę.

Wartościowanie  stanowisk pracy – zgodnie z Dyrektywą powinni je wykonać pracodawcy  zatrudniający powyżej 100  pracowników ( na umowy o pracę, B2B lub inne umowy gdzie występuje zależność służbowa) W przypadku pozostałych mniejszych pracodawców również zalecamy wartościowanie i opracowanie przejrzystego systemu. Dyrektywa obejmuje każdego pracodawcę z tym że raportowanie dotyczy podmiotów  powyżej 100 zatrudnionych.

Tabela płac zasadniczych – z uwagi na transparentność i jawność wynagrodzeń już od rekrutacji koniczna jest  czytelna tabela płac, zakresy płac, klasyfikacje stanowisk, zasady progresji, zasady oceny – każdy z tych czynników musi być określony w niedyskryminujący  sposób tak by  był  zgodny z Dyrektywą UE 2023/970

Składniki zmienne – premiowanie MBO –  wszystkie składniki systemu wynagradzania są  objęte zasadą transparentności, przejrzystości i jawności – zatem systemy  wynagrodzeń zmiennych nie mogą opierać się na uznaniowości, która  nie posiada kryteriów i uzasadnienia. To  również  poważna zmiana w systemach wynagradzania.

Ocena pracowników – musi być czytelna, nie dyskryminująca. Na  podstawie oceny  powinno się  odbywać różnicowanie wynagrodzeń – zarówno zasadniczych jak i zmiennych

Obszar I
Obowiązek raportowania luki płacowej

Kto  jest  objęty i w jaki sposób wymaganiami dyrektywy UE 2023/970?

• Firmy zatrudniające ponad 250 pracowników: raportowanie co roku – pierwszy raport najpóźniej do 2027 i dalej co rok
• Firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników: raportowanie co trzy lata  – pierwszy raport najpóźniej do 2028 i dalej co 3 lata
• Firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników: raportowanie co trzy lata- – pierwszy raport najpóźniej do 2031 i dalej co 3 lata
• Firmy zatrudniające poniżej 100 pracowników: nie mają obowiązku raportowania zbiorczego, ale nadal muszą:
• • zapewniać równość wynagrodzeń,
  • udzielać informacji na żądanie pracownika,
  • stosować przejrzyste zasady rekrutacji i wynagrodzeń.

Raportowanie zgodnie z Dyrektywą UE 2023/970

Raport, przewidziany w dyrektywie UE 2023/970, ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz wykrywanie i eliminowanie nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Jego celem jest również wspieranie równego traktowania wszystkich pracowników poprzez ujawnianie potencjalnych przypadków dyskryminacji płacowej –  nie tylko wynikającej z płci ale np. z wieku, narodowości, innych powodów. Dzięki raportowi możliwe będzie monitorowanie, czy kobiety i mężczyźni otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą lub równoważną pracę.

Raport zawiera również dane o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w poszczególnych grupach pracowniczych. Uwzględnia co ważne  różnice w składnikach wynagrodzenia, takich jak premie, dodatki czy świadczenia pozapłacowe. Pracodawcy muszą podać procentowy udział kobiet i mężczyzn w różnych kategoriach płacowych – kwartylach Q – tak aby stwierdzić czy każda z płci ma równe szanse na różnych szczeblach struktury organizacyjnej – szczególnie na stanowiskach kierowniczych . W raporcie znajdują się także informacje o odsetku kobiet i mężczyzn, którzy otrzymują premie lub inne świadczenia finansowe.

W przypadku gdy różnica w wynagrodzeniach przekracza 5%, a pracodawca nie potrafi jej obiektywnie uzasadnić, musi przeprowadzić wspólną ocenę systemu wynagradzania. Raport służy więc także jako narzędzie do identyfikowania koniecznych działań naprawczych. Dzięki niemu pracownicy zyskują prawo do informacji o wynagrodzeniach i mogą dochodzić swoich praw.

Informacje dotyczące raportowania wg  Dyrektywy UE 2023/970

• Luka płacowa ze względu na płeć
  (średnie wynagrodzenie ogółem – wszystkie składniki)
• Luka płacowa ze względu na płeć w obszarze składników zmiennych
  (średnia – premiowanie, nagradzanie, benefity, dodatki)
• Mediana luki płacowej ze względu na płac
  (średnie wynagrodzenie ogółem – wszystkie składniki)
• Mediana Luki płacowej ze względu na płeć w obszarze składników zmiennych
  (średnia – premiowanie, nagradzanie, benefity, dodatki)
• Odsetek pracowników płaci żeńskiej i płci męskiej otrzymujących składniki zmienne
• Odsetek pracowników płaci żeńskiej i płci męskiej w każdym z kwartylów Q wynagrodzenia w organizacji które  raportuje
• Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników ( kategorie płacowe), według  zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych

Luka płacowa ze wzglądu na płeć
Średnie wynagrodzenie (ogółem – wynagrodzenie całkowite) w podziale na płeć:

Porównanie  średniego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet w całym przedsiębiorstwie.

Dotyczy to płacy zasadniczej, premii, dodatków i innych składników zmiennych.  Cała wartość wynagrodzenia ogółem. Nie dzielimy na stanowiska lub grupy płacowe tylko zliczamy wszystkich bez podziału. Jedyny podział to płeć zatrudnionych.

Luka płacowa ze względu na płeć w obszarze składników zmiennych
Średnie wynagrodzenie (ogółem – wynagrodzenie całkowite) w podziale na płeć:

Wyliczenie tak jak powyżej – punkt pierwszy – jest to  porównanie średnich wartości. Dotyczy wszystkich pracowników z podziałem jedynie na płeć. Bez dzielenia na stanowiska i grupy płacowe.

Obszarem raportowania są składniki zmienne – czyli wydzielona cześć z powyższego raportu ogółem. Składniki zmienne liczymy łącznie ( premie, nagrody, dodatki, benefity itp.)

Mediana luki płacowej  (ogółem)
Mediana wynagrodzenia (ogółem – wynagrodzenie całkowite) w podziale na płeć:

Porównanie median ( mediana  to wartość środkowa, która jest mniej wrażliwa na wartości odstające niż średnia) wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet w całym przedsiębiorstwie.

Zbiór danych taki sam jak punkt pierwszy z tym,  że zamiast średniej liczymy mediany. Wzór na obliczenie luki płacowej również taki sam z tym że pomiędzy medianami. Dotyczy to płacy zasadniczej, premii, dodatków i innych składników zmiennych.

Mediana luki płacowej składników zmiennych
Mediana wynagrodzenia (składniki zmienne) w podziale na płeć:

Wyliczenie podobne do punktu drugiego  z tym że zamiast średnich liczymy mediany. Zbiór danych ten sam. Wzór na obliczenie luki płacowej taki sam z tym że zamiast średnich liczymy mediany w ramach składników zmiennych

Uwaga: do raportowania tych pierwszych czterech punktów warto zainwestować czas i przygotować poprawnie zbiór danych do  raportowania

• Lista osób z wyszczególnionymi wszystkimi składnikami płacowymi podlegającymi raportowaniu
• Identyfikator płci przy nazwisku

Odsetek mężczyzn i kobiet otrzymujących wynagrodzenie zmienne (premie, bonusy itp.)

Podobnie jak wyżej chodzi  o sprawdzenie czy systemy  płac zmiennych, szczególnie systemy premiowania i nagradzania nie są  dyskryminujące dla jednej z płci.

Jeśli przykładowo odsetek mężczyzn jest większy  niż  odsetek kobiet otrzymujących nagrodę  to jeśli nie ma sensownego wyjaśnienia tej dysproporcji może to być dyskryminacja.  Ważne że ten punkt  raportu nie pyta  o wysokość płac zmiennych –  to było powyżej a  pyta  o równy dostęp i przyznawania danego składnika ( generalnie składników zaliczonych jako płace zmienne)
Na życzenie pracownika poza raportem będzie to też dotyczyło dyskryminacji  innych obszarów np. wieku, narodowości, wyglądu itp.  Sprawdzenie dotyczy również nierówności w tym obszarze na stanowiskach takich samych i o podobnej wartości. Z tym że te na życzenie pracownika i nie są objęte obligatoryjnie w raporcie.

Sprawdzenie, czy premie są rozdzielane sprawiedliwie między płciami.

Odsetek pracowników płci żeńskiej i płci męskiej w każdym z kwartylów Q wynagrodzenia w organizacji które raportuje

Podział pracowników na cztery równe grupy pod względem wysokości wynagrodzeń (od najniższych do najwyższych).  Do tego  raportu  potrzebujemy wynagrodzenia ogółem od najniższego do najwyższego w badanej Organizacji. Dzielimy ten szereg  na 4 równe części – kwartyle Q1,Q2,Q3,Q4  i  obliczamy jaki  jest odsetek pracowników każdej z płci jest w danym kwartylu.  Czy nie ma dyskryminacji np.  w wyższych kwartyllach

Luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników

Średnie wynagrodzenie (ogółem – wynagrodzenie całkowite) w podziale na kategorie płacowe ( grupy zaszeregowania) pracowników  wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z podziałem na płeć:

To jest kluczowy punkt dyrektywy. Pracodawca będzie musiał zidentyfikować grupy stanowisk uznawanych za „taką samą pracę” lub „pracę o takiej samej wartości” – polega to na ustaleniu grup / kategorii płacowych – często w sposób tabelaryczny. Zalecany jest proces wartościowania stanowisk pracy

Ta  część raportu jest szczególnie ważne gdyż dotyczy ujawnienia dyskryminacji płacowej na poziomie porównywalnych stanowisk. Pierwsze dwa obliczenia są na tyle ogólne że mogą  nie wykazać dyskryminacji na tym samym stanowisku lub w grupie stanowisk o podobnej wartości.

Co  bardzo istotne nie chodzi tylko o dyskryminację związaną z płcią ale dotyczy każdego rodzaju nie uzasadnionej nierówności i dyskryminacji płacowej. Tych ostatnich  informacji pracodawca nie musi umieszczać w raporcie ale  będzie zobligowany ich udzielić na życzenie pracownika.

W  jaki sposób Dyrektywa 2023/970   dotyczy pracodawców  poniżej 100 osób ?

Przepisy dotyczące prawa do informacji i równego traktowania obowiązują również firmy zatrudniające mniej niż 100 osób – choć nie wszystkie obowiązki z dyrektywy UE 2023/970 mają do nich zastosowanie w pełnym zakresie.

Co dotyczy wszystkich pracodawców (również poniżej 100 osób):

1. Zakaz dyskryminacji płacowej – każdy pracodawca, niezależnie od wielkości firmy, musi przestrzegać zasady równości wynagrodzeń za taką samą lub równoważną pracę.
2. Prawo pracownika do informacji – każdy pracownik (nawet w mikrofirmie) ma prawo zażądać od pracodawcy danych dotyczących:
   • średniego poziomu wynagrodzenia (z podziałem na płeć) dla osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę,
   • kryteriów ustalania wynagrodzeń i awansów, które muszą być przejrzyste i neutralne płciowo.
3. Obowiązek przejrzystości rekrutacyjnej – już na etapie ogłoszenia o pracę pracodawca (również w małej firmie) musi podać wysokość wynagrodzenia lub jego przedział.
4. Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń – pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania swoich zarobków innym osobom (np. współpracownikom czy związkowi zawodowemu).

Co dotyczy tylko firm zatrudniających powyżej 100 pracowników:

• Obowiązek regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach (np. co roku lub co trzy lata) oraz
• Obowiązek przeprowadzania wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli wykryta zostanie nieuzasadniona luka płacowa powyżej 5%.

Wniosek: nawet w firmie poniżej 100 osób pracownicy mają prawo do przejrzystości wynagrodzeń i równego traktowania, natomiast obowiązki raportowe dotyczą tylko większych pracodawców.

Obszar II
Jawność i transparentność wynagrodzeń

Zgodnie z dyrektywą UE 2023/970, pracownik będzie miał prawo do uzyskania od pracodawcy konkretnych informacji dotyczących wynagrodzeń, które umożliwią mu ocenę, czy jest traktowany równo w porównaniu z innymi osobami wykonującymi taką samą lub równoważną pracę

 Pracownicy  już zatrudnieni

• Średni poziom wynagrodzenia Pracownik ma prawo do żądania informacji od pracodawcy w zakresie osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę ( pracę o tej samej wartości) – również z podziałem na płeć.
  Czyli  jeśli w tej samej  grupie  płacowej    dany pracownik ma wynagrodzenie  9400,00 zł  brutto  a średnia wynosi  10 500,00 zł  brutto. Pracodawca ma obowiązek to uzasadnić. Uzasadnienie musi być obiektywne  i oparte na niedyskryminujących kryteriach.  Np. uzasadnienie że 2 lata temu  były inne stawki jest  dyskryminujące i  pracownik ma prawo domagać się naprawienia tego błędu.  To może być  np. dwóch księgowych ale tez może to być  księgowy i np. ślusarz  – jeśli proces wartościowania wykazał że jest to praca o tej samej lub podobnej wartości w sensie wartości stanowiska pracy.

Informacja ta  dotyczy przede wszystkim wynagrodzenia zasadniczego

Pracownik również może poprosić o takie same informacje – np.  średni poziom premii i innych zmiennych wynagrodzeń w grupie stanowisk takich samych i stanowisk o podobnej, tożsamej wartości.

• Zasady progresji wynagrodzeń – pracodawca powinien podać w sposób czytelny w jaki sposób są / będą podwyższane wynagrodzenia systemowo  inflacja. Wzrost płacy minimalnej  – jak to wpłynie na system wynagradzaniaW jaki sposób pracodawca chce uwzględniać dane rynkowe np. raporty płacowe –  czy i jak zmiany wynagrodzeń rynkowych wpłyną na wynagrodzenia pracowników danej firmy.  Temat bardzo wrażliwy gdyż  zasady w tym zakresie zmienią aktualne praktyki jakie były w systemach płacowych w Polsce.
• Zasady awansu i oceny pracy – wiodącym postulatem i wymaganiem jest aby każda ocena była  oparta na jasnych, transparentnych i niedyskryminujących ocenach. Dotyczy to płac zasadniczych, premiowania, nagradzania, innych dodatków  i płac zmiennych w tym benefitów jakie otrzymuje pracownik. Tak samo jest  traktowany awans zarówno pionowy i jak i poziomy w ramach danej  grupy płacowej – zasady powinny

Pracownicy nowi i kandydaci do pracy

• Wysokość wynagrodzenia początkowego (lub jego przedział) oferowanego na danym stanowisku – jeszcze przed zatrudnieniem.
• Informacje o dodatkach, premiach i innych świadczeniach, które przysługują w ramach danego stanowiska.
• Pracodawca nie będzie mógł pytać pracownika o jego oczekiwania tylko powinien podać
• Wynagrodzenie zasadnicze i zasady jego progresji –  możliwości awansu itp.
• System płac zmiennych w tym w sposób czytelny zasady oceny i warunków koniecznych do otrzymania danego składnika
• Inne informacje o zasadach progresji, awansu i oceny na takich samych zasadach jak pracownik zatrudniony

Obszar III
Przejrzyste i obiektywne kryteria płacowe 

Wymóg stosowania przejrzystych i obiektywnych kryteriów płacowych w Dyrektywie UE 2023/970 ma na celu eliminację dyskryminacji płacowej i zapewnienie równego wynagrodzenia za taką samą pracę. Pracodawcy muszą jasno określić zasady ustalania wynagrodzenia, w tym awansów, premii czy podwyżek. Kryteria te powinny być mierzalne, sprawdzalne oraz neutralne płciowo, co oznacza, że nie mogą faworyzować żadnej z płci w sposób pośredni lub bezpośredni. Przykładami takich kryteriów są: staż pracy, zakres obowiązków, kwalifikacje, wydajność, czy poziom odpowiedzialności. Pracownicy muszą mieć dostęp do informacji o tych kryteriach – np. w regulaminie wynagradzania lub polityce płacowej. Pracodawcy zobowiązani są do stosowania tych samych zasad wobec wszystkich pracowników na porównywalnych stanowiskach. W razie sporu, sąd będzie badał, czy zastosowane kryteria były obiektywne i spójne. Brak takich kryteriów może skutkować odwróceniem ciężaru dowodu, czyli koniecznością udowodnienia przez pracodawcę, że nie doszło do dyskryminacji. Stosowanie przejrzystych zasad sprzyja zaufaniu, motywacji i sprawiedliwości w miejscu pracy.

Płace zasadnicze 

W odniesieniu do płac zasadniczych, Dyrektywa UE 2023/970 wymaga, aby były one ustalane na podstawie przejrzystego systemu wartościowania pracy. Pracodawca powinien opracować obiektywne kryteria oceny stanowisk, takie jak odpowiedzialność, złożoność zadań czy wymagane kwalifikacje. Wartościowanie powinno być udokumentowane i służyć jako podstawa do stworzenia tabeli płac z jasno określonymi widełkami dla każdej kategorii stanowisk. Kryteria te muszą być neutralne płciowo i stosowane konsekwentnie wobec wszystkich pracowników. Ponadto, pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikom wgląd w zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego oraz dostęp do procedur oceny

Premiowanie zadaniowe MBO 

W przypadku premiowania, Dyrektywa UE 2023/970 wymaga stosowania obiektywnych i przejrzystych kryteriów, również w zakresie składników zmiennych wynagrodzenia. Premie uznaniowe, oparte wyłącznie na subiektywnej decyzji przełożonego, nie spełniają tych wymagań, ponieważ mogą prowadzić do nierównego traktowania i braku przejrzystości. Zamiast tego zalecane są premie zadaniowe oparte na MBO (Management by Objectives), które opierają się na konkretnych celach, miernikach i rezultatach. Taki system pozwala na ocenę efektywności pracy w sposób sprawiedliwy i możliwy do zweryfikowania, niezależnie od płci pracownika. Pracodawca powinien udokumentować zasady przyznawania premii oraz zapewnić równość dostępu do mechanizmów premiowych.

Obszar IV
Obowiązek niwelowania dysproporcji płacowych

Obowiązek niwelowania dysproporcji płacowych wynikający z Dyrektywy UE 2023/970 oznacza, że pracodawca musi identyfikować, analizować i korygować nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na porównywalnych stanowiskach. Proces ten powinien rozpocząć się od badań płacowych, czyli analizy wynagrodzeń w podziale na płeć, kategorie zawodowe oraz komponenty płac (zasadnicze i zmienne). Kolejnym krokiem jest wdrożenie systemu wartościowania stanowisk pracy, który pozwala na ustalenie, które stanowiska są rzeczywiście porównywalne pod względem odpowiedzialności, złożoności i wymaganych kompetencji. Ważnym elementem jest również audyt wynagrodzeń (equal pay audit), który pozwala ustalić, gdzie występują nieuzasadnione różnice płacowe. Pracodawca powinien wprowadzić jasne procedury awansu i przyznawania podwyżek, aby zapobiec dalszemu pogłębianiu się luki płacowej. Może być konieczne dokonanie korekty wynagrodzeń w grupach, gdzie wykazano nierówności, np. przez wyrównanie pensji kobiet do poziomu mężczyzn w tej samej kategorii. Istotna jest także edukacja kadry zarządzającej, aby zwiększyć świadomość na temat równości płac i przeciwdziałać nieświadomym uprzedzeniom. W większych organizacjach obowiązkowe będzie cykliczne raportowanie luki płacowej i podejmowanych działań naprawczych. W przypadku, gdy różnica płacowa przekroczy 5% i nie będzie uzasadniona, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. Wszystkie te działania mają służyć budowie sprawiedliwego, przejrzystego i neutralnego płciowo systemu wynagradzania.

Dyrektywa koncentruje się na równości płci, ale nie zwalnia pracodawców z obowiązku przeciwdziałania innym formom dyskryminacji w wynagrodzeniach. Zabroniona jest również dyskryminacja ze względu na wiek, co oznacza, że młodszy lub starszy pracownik nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia tylko z powodu wieku. Niedopuszczalne są także różnice płacowe wynikające z pochodzenia narodowego, rasy, niepełnosprawności, religii, orientacji seksualnej czy czasu trwania zatrudnienia, jeśli nie są one oparte na uzasadnionych i obiektywnych kryteriach. Pracodawcy powinni więc regularnie analizować swoje systemy wynagradzania pod kątem wszystkich możliwych źródeł nierównego traktowania, nie tylko związanych z płcią.

Obszar V
Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

Zatrudnieni pracownicy mają prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w swojej kategorii stanowisk (np. VI), z podziałem na płeć. Pracodawca jest zobowiązany do przekazania tej informacji na wniosek pracownika. Udostępniane dane muszą obejmować także składniki zmienne (np. premie, dodatki).Informacja powinna być przekazana w rozsądnym terminie i w przejrzystej formie. Pracownik nie może być karany ani dyskryminowany za skorzystanie z tego prawa. Reprezentanci pracowników (np. związki zawodowe) mogą otrzymywać zbiorcze dane, by monitorować równość wynagrodzeń.

Nowi kandydaci do pracy:  Osoby ubiegające się o zatrudnienie muszą otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale – przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca ma obowiązek ujawnienia tej informacji w ogłoszeniu o pracę lub na etapie wstępnej rekrutacji. Kandydaci nie mogą być pytani o historię wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy. Celem jest zapewnienie transparentności płacowej i uniknięcie utrwalania nierówności płacowych. Pracodawca powinien zachować neutralność płciową w ogłoszeniach i kryteriach rekrutacji. Nowi pracownicy muszą wiedzieć, że obowiązuje ich równa płaca za tę samą pracę lub pracę o równej wartości.

Pracodawcy poniżej 100 pracowników również muszą zapewnić prawo do informacji o wynagrodzeniach na wniosek pracownika.   Są zobowiązani do ujawnienia średnich zarobków w ramach kategorii stanowisk, z podziałem na kobiety i mężczyzn.  Nie mogą zakazywać pracownikom ujawniania lub wymieniania się informacjami o wynagrodzeniach między sobą.  Nie wolno im karać ani dyskryminować pracownika za skorzystanie z prawa do informacji o płacach.   Choć nie podlegają obowiązkowi cyklicznego raportowania jak więksi pracodawcy, muszą być przygotowani do udzielania wyjaśnień w razie wykrycia luki płacowej powyżej 5%

Kluczowe w tym zakresie jest szkolenie –  Dyrektywa 2023/970 – Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń

Obszar VI
Wspólna ocena i działania naprawcze

Wspólna ocena wynagrodzeń oraz działania naprawcze to nowe obowiązki nałożone na pracodawców przez Dyrektywę UE 2023/970, mające na celu usunięcie nieuzasadnionych różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. Obowiązek ten powstaje, gdy raportowanie płacowe wykaże różnicę wynagrodzeń przekraczającą 5% w obrębie tej samej kategorii pracowników i gdy pracodawca nie potrafi wykazać obiektywnego uzasadnienia tych różnic. W takiej sytuacji pracodawca musi przeprowadzić szczegółową ocenę struktury wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników – np. związkiem zawodowym lub radą pracowników. Celem wspólnej oceny jest zidentyfikowanie przyczyn dysproporcji, analiza stosowanych kryteriów płacowych oraz ocena ich przejrzystości, równości i neutralności płciowej. Efektem tego procesu powinien być plan działań naprawczych, np. dostosowanie tabel płac, zmiana zasad premiowania, aktualizacja polityki awansowej czy wyrównanie wynagrodzeń. Wspólna ocena musi być udokumentowana i udostępniona pracownikom oraz odpowiednim organom nadzoru. Działania naprawcze powinny być konkretne, mierzalne i terminowe, tak by umożliwić realne wyrównanie sytuacji płacowej. W razie zaniechania tej oceny lub braku wdrożenia działań, pracodawca może ponieść konsekwencje prawne i finansowe. Obowiązek ten dotyczy firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników, ale państwa członkowskie mogą rozszerzyć go na mniejsze podmioty. Celem wspólnej oceny jest nie tylko korekta istniejących nierówności, ale również zapobieganie ich powstawaniu w przyszłości.

Obszar VII
Odwrócenie ciężaru dowodu

Odwrócenie ciężaru dowodu oznacza, że w sprawach o nierówne traktowanie w wynagrodzeniu, to pracodawca, a nie pracownik, musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Mechanizm ten obowiązuje w polskim Kodeksie pracy od 2019 roku, na mocy art. 18³b §1, zgodnie z którym wystarczy, że pracownik uprawdopodobni nierówne traktowanie – nie musi przedstawiać pełnych dowodów. W takiej sytuacji to pracodawca zobowiązany jest wykazać, że zastosowane warunki wynagrodzenia były obiektywnie uzasadnione i neutralne płciowo. Nowa Dyrektywa UE 2023/970 wzmacnia ten mechanizm, rozszerzając jego zastosowanie m.in. na brak przejrzystości w polityce płacowej, ograniczony dostęp do informacji o wynagrodzeniach oraz brak równości w składnikach zmiennych. Pracodawca musi więc posiadać jasne, mierzalne i udokumentowane kryteria płacowe, które można zastosować w razie sporu sądowego. Jeśli nie jest w stanie wykazać, że różnice w płacach wynikają z konkretnego zakresu obowiązków, doświadczenia czy efektywności, może zostać uznany za winnego dyskryminacji płacowej. Co ważne, zasada ta obejmuje zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią, np. poprzez premiowanie wyłącznie pracowników o dłuższym stażu, gdy większość z nich stanowią mężczyźni. Odwrócenie ciężaru dowodu ma również zastosowanie w przypadkach, gdy pracodawca odmówi udzielenia informacji płacowej, do której pracownik ma prawo na podstawie dyrektywy. W związku z tym pracodawcy powinni wdrożyć transparentny system wynagrodzeń, wartościowania stanowisk i premiowania, a także dokumentować wszystkie decyzje płacowe. Tylko wtedy będą w stanie skutecznie obronić się przed zarzutami nierównego traktowania i sprostać wymaganiom unijnego prawa.

Autor: