Wartościowanie stanowisk pracy – metoda ANACCO

• Jak wybrać metodę wartościowania ?
• Co należy wiedzieć o wartościowaniu ?
• Kryteria syntetyczne wartościowania Anacco i inne metody
• Jak wybieramy kryteria analityczne wartościowania ?
• Czym są macierze oceny w wartościowaniu ?
• Jak opracować skalę oceny w kryteriach analitycznych
• Dlaczego punktacja jest tak ważna z uwagi na system płac zasadniczych ?

7 rekomendacji wyboru metody wartościowania 

Bardzo wiele firm pyta nas o możliwość współpracy,  kupna metody wartościowania lub zaprojektowania  dla nich takiej metody.

Poniżej 7 rekomendacji w zakresie doboru metody wartościowania dla Twojej organizacji

1. metoda powinna  uwzględniać specyfikę Twojej firmy
2. zdobądź wiedzę przed wyborem metody wartościowania
3. wybierz obszary syntetyczne procesu wartościowania
4. wybierz kryteria analityczne procesu wartościowania
5. ustal powiązania logiczne pomiędzy kryteriami analitycznymi
6. ustal skalę oceny w każdym kryterium analitycznym do specyfiki Twojej firmy
7. ustal punktację w każdej ocenie w danym kryterium analitycznym / systemie macierzowym

Nasze doświadczenie i wnioski z wartościowania

Nasze  doświadczenie z wartościowaniem to  ponad 27 lat.  W tym czasie  zaprojektowaliśmy  ponad 70  różnych od siebie metod wartościowania analityczno punktowego wraz z modyfikacjami dla  ponad 1200 projektów (odrębnych Klientów) Wartościowania, które  objęły łącznie blisko 100 000 stanowisk pracy. Konsultacji opisów, wartościowania, analizy i optymalizacji pracy.  Każde wartościowanie opierało się na indywidualnie  dobranych kryteriach i skalowaniu metody wartościowania do specyfiki danej organizacji.

W ramach projektów  biznesowych wykonaliśmy wartościowanie między innymi  dla: Autostrada Eksploatacja S.A, Multimedia Polska S.A, Auchan SA, Siemens Polska, Tauron Polska Energia, Jurajska S.A. Bel Polska, Aquanet  SA, PGE Toruń SA, Mol Group  –  Slovnaft, Polska Grupa Energetyczna, Bilfinger Polska, Grupa Azoty SA, Polska Grupa Zbrojeniowa, Międzynarodowy Port Lotniczy Im. Jana Pawła Ii Kraków-Balice, Sodexo Polska, Orlen Oil

 Zobacz więcej ….

 

Wybrano nas również  jako ekspertów  i konsultantów w tym zakresie  dla  Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.  Jesteśmy zatem współautorami znanej metody  wartościowania dla  służby cywilnej – która  powstała w  2007 roku  i jest dokładnie opisana w   Zarządzeniu nr 1 PRM  z  dnia 7 stycznia 2011.    Przeszkoliliśmy pod 50 000  urzędników w tym zakresie przygotowując ich do samodzielnego procesu wartościowania pracy.

Konsultowaliśmy procesy wartościowania między innymi dla:  Ministerstwa Spraw Zagranicznych, Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, Generalnej Dyrekcji Dróg Krajowych i Autostrad,  Ministerstwa Finansów,  Głównego Inspektoratu Sanitarnego, Biura Rzecznika Praw Pacjenta, Ministerstwo Środowiska, Urząd Lotnictwa Cywilnego, Warmińsko Mazurski Urząd Wojewódzki W Olsztynie

 

Polecamy również nasze  szkolenie:
Dyrektywa 2023/970 – Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń

Rekomendacja 1
metoda  powinna  uwzględniać specyfikę Twojej firmy

 

Wnioski w zakresie doboru  metody wartościowania z tak wielu projektów i procesów wartościowania są następujące:

• Metody uniwersalne są dobre do  szkolenia i tłumaczenia procesu
• Metoda dla danej organizacji, firmy wymaga zaprojektowania lub co najmniej dostosowania do jej specyfiki.  
• To kluczowy punkt powodzenia lub wywołania problemów podczas procesu wartościowania

 

Przykład1:

Twoja organizacja to firma branży programistycznej –  wartością  jest wiedza, współpraca, rozwiazywanie problemów, znajomość technik organizacji pracy, prowadzenia projektów. Czy  metoda wartościowania ( często stara  lub uniwersalna)  która  bada  wysiłek fizyczny, hałas na stanowisku pracy czy będzie odpowiednia ?   Czy wartościowanie lat doświadczenia zawodowego  ma sens w takim przypadku ?

Oczywiście nie – jest to starta czasu a  ocena tych kryteriów nic nie wniesie dla  prawidłowego różnicowania stanowisk pracy

 

Przykład2:

Twoja organizacja to firma z wieloma szczeblami zarządzania na których są  stanowiska kierujących i menedżerów – czy Twoja metoda  wartościowania potrafi  rozróżnić tyle szczebli zarzadzania ile jest  konieczne w Twojej organizacji ?  Inny przykład to odpowiedzialność za wyniki – ona często mocno wpływa na wartość stanowiska – czy Twoja metoda posiada odpowiednie kryteria analityczne które wyłapią te  różnice i  dadzą taką  różnicę punktów która  faktycznie odzwierciedla  różnice płacowe ?

Czy menedżer odpowiedzialny  za wyniki o wartości 100 mln  ma inną  odpowiedzialność niż menedżer który w tej samej firmie odpowiada za 10 mln albo ten który nie stanowi  bezpośrednio o przychodach  lub kosztach czy mogą  być to porównywalne stanowiska?

W niektórych przypadkach ma to znaczenie w innych nie ma – i to należy uwzględnić podczas wartościowania

 

Takie informacje nasz zespół uzyskuje na etapie audytu i budowania strategii systemu płac zasadniczych.  Uzgadniamy  optymalne parametry  systemu  wynagrodzeń zasadniczych i dobieramy  takie kryteria wartościowania aby  powstał projekt zgodny ze specyfiką firmy i jej oczekiwaniami

Częstym błędem jest wykonanie wartościowania przypadkową metodą lub metodą bez  dostosowania. Pojawią się nam błędy  w klasyfikacji i ustalaniu płac zasadniczych.  To może generować błędną ilość grup płacowych, błędne zakresy płac z koniecznością nadmiernego  zachodzenia płac,  wysokie – nieuzasadnione koszty koniecznych regulacji.

Rekomendacja 2
Zdobądź wiedzę przed wyborem metody wartościowania

• Znajdź w sieci opisane tu metody wartościowania, polskie i zagraniczne – spójrz na ich specyfikę –  zapoznaj się z mechaniką takich metod  i jak wykonywane jest  wartościowanie.  Wiele opisów metod też znajdziesz u nas na stronie w blogu
• Idź na szkolenie – koniecznie warsztatowe – gdzie poznasz kilka metod wartościowania analityczno punktowego, weźmiesz udział w szkoleniowym wartościowaniu
• Zdobądź wiedzę na temat systemów płac zasadniczych – tabela płac zasadniczych, taryfikator, systemy  klasyfikacji  – to ważne bo  wartościowanie samo z siebie nie me sensu – służy do  klasyfikacji stanowiska , do  ustalania płac zasadniczych – warto wiedzieć co ma być efektem końcowym Waszej pracy jako zespołu projektowego
• Podejmij decyzję czy wykonasz wartościowanie samodzielnie, z konsultacjami  czy chcesz zlecić projekt ekspertom lub firmie specjalizującej się w procesach wartościowania i systemach płac zasadniczych
• Jeśli chcesz samodzielnie to zrobić potrzebujesz metody wartościowania. Możesz  ją opracować sam, kupić, dostosować już istniejące rozwiązanie.  Pamiętaj iż metody wartościowania w większości mają  prawa autorskie i wymagają zgody lub zakupu licencji na ich użycie.
• Metoda wartościowania powinna uwzględniać specyfikę Twojej organizacji. Użycie innej metody  zaburzy właściwą dla Twojego biznesu hierarchię wartości stanowisk pracy. To wywołuje konflikt, spadek motywacji, możliwe odejścia pracowników, jest też niezgodne z prawem.
• Polecamy kompleksowe szkolenie w którym wartościowanie i metody są przedstawione na tle wymagań Dyrektywy:  Dyrektywa 2023/970 – Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń

Rekomendacja 3  wybierz  obszary syntetyczne procesu wartościowania

Obszary syntetyczne to  główne kryteria wartościowania które są opisywane przez kryteria analityczne. Kryteria syntetyczne porządkują grupy  ocen podczas wartościowania.

 

Aktualnie metodologia wartościowania Anacco jest oparta na 4  głównych kryteriach syntetycznych wartościowania:

1. Kwalifikacje i umiejętności
2. Odpowiedzialność
3. Złożoność i charakter pracy
4. Warunki pracy

Każdy z powyższych obszarów zawiera szereg kryteriów  analitycznych tworzących już dzisiaj bank 56 różnych kryteriów  wartościowania.   Do  wartościowania dla  danego podmiotu  używamy od 8-12 kryteriów łącznie dla całej metody –  za każdym razem dobierając sprawdzone i przetestowane kryteria do specyfiki  organizacji naszego  Klienta.

Nasze metody zawierają mechanizmy  kontrolne  wykluczające  błędne wartościowanie – są  to wzajemne powiązania logiczne pomiędzy  kryteriami

Nasze kryteria analityczne – metoda wartościowania Anacco – zazwyczaj współdziałają w macierzach punktowych – gdzie  punktacja jest zależna od spełnienia dwóch lub trzech czynników jednocześnie

np.  (dwa kryteria wartościowania –  wymagane wykształcenie i wymagane doświadczenia zawodowe  – już  raczej rzadko używane ale podamy dla przykładu)  wartość punktowa   3 letniego  doświadczenia   ma inną  wartość przy  wymaganej szkole zawodowej, inną przy szkole średniej a zupełnie inna przy szkole wyższej.

Wybór  kryteriów syntetycznych

Ich nazwy nie są super istotne dla wartościowania ważne aby te obszary  obejmowały maksymalnie szeroki obszar ustalania wartości stanowiska pracy i posiadały prawidłowo dobrane kryteria analityczne wraz  z  odpowiednią skalą oceny i przemyślaną punktacją.

Wspomniana punktacja jest szczególnie ważna gdyż to ona zadecyduje od końcowej rekomendacji  wynagrodzenia zasadniczego pracownika.  Zatem to nie tylko pomyłka w  ocenie  ale również kluczowa pomyłka w wynagrodzeniu pracownika.

Metoda UMEWAP 2000  definicje takie obszary syntetyczne wartościowania:

1. Złożoność pracy
2. Odpowiedzialność
3. Uciążliwość warunków pracy
4. Warunki środowiska pracy

Dla  przykładu wspomniana metoda  wartościowania dla  Służby Cywilnej – nie ma swojej nazwy – dla potrzeb tej publikacji nazwijmy ją KPRM 2011 (opracowana na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów) – opracowana w 2007  roku a następnie nowelizowana w 2011  i  opublikowana w Zarządzeniu nr 1 PRM  z  dnia 7 stycznia 2011. Metoda, której jesteśmy współautorami –  zgodnie z między innymi naszą rekomendacją jest podzielona na:

1. Kompetencje
2. Charakter stanowiska pracy
3. Odpowiedzialność

Nie ma 4 obszaru  a wymieniane wyżej  warunki pracy  nie mają  swojego odrębnego obszaru  a  jedynie  jedno kryterium analityczne  ujęte w obszarze „charakter pracy”

Metoda  funkcjonuje prawidłowo

Zarządzenie nr 1 PRM  z  dnia 7 stycznia 2011 zawiera jeszcze jedną metodę  wartościowania dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej i w tym przypadku mamy następujące grupy syntetyczne

1. Kwalifikacje
2. Rola stanowiska i zakres wpływu decyzyjnego
3. Zarządzanie ludźmi
4. Rozwiązywanie problemów
5. Odpowiedzialność za środki publiczne
6. Charakter i poziom reprezentacji

Metoda HAY  Group – bardzo znana  i  funkcjonująca na rynku już  od wielu lat.  Pierwsze pionierskie  rozwiązania to lata 20 i 30  w USA .  posługuje się  trzema głównymi syntetycznymi obszarami:

1. Know-How (Wiedza – umiejętności i doświadczenie)
2. Problem Solving (Rozwiązywanie problemów)
3. Accountability (Odpowiedzialność za wyniki)

Jak można zobaczyć, kryteria syntetyczne w różnych metodach są często inaczej nazwane. Różnią się często nazwą ale dotyczą tych samych obszarów:  W naszej metodzie Anacco  i innych nowoczesnych metodach anlityczno punktowych występują: kwalifikacje, wymagane umiejętności, doświadczenia, predyspozycje behawioralne specyficzne dla danej organizacji, rozwiązywanie problemów, odpowiedzialność czy warunki pracy. Specyfikę metodzie wartościowania nadają kryteria analityczne, ich skalowanie, opisy ocen a nader wszystko punktacja ( jest kluczowa dla prawidłowych wyników)

Uwaga: większość metod wartościowania ma swoich autorów zatem posiada prawa autorskie, wymaga licencji do użycia lub wymaga wartościowania z konsultantem posiadającym certyfikację. Użycie  bez zgody lub licencji będzie złamaniem prawa

Można opracować swoją metodę wartościowania – jest to popularne  i zalecane  gdyż taka metoda  odzwierciedli właściwie  specyfikę Twojej organizacji. Takie projekt oczywiście wymaga wiedzy w  tym zakresie – możesz  skorzystać z wiedzy  profesjonalistów  – zapraszamy na konsultacje – zobacz więcej

Poniżej przykład metody UMEWAP 2000. Metoda już rzadko stosowana, nie odzwierciedla obecnych potrzeb i wartości stanowisk pracy – jest bardzo dobrym nadal przykładem szkoleniowym.
Uwaga: użycie komercyjne  tej metody wymaga nadal zgody autorów

Rekomendacja 4
wybierz  kryteria analityczne procesu wartościowania  

Kluczowe dla  każdego wartościowani jest prawidłowy  dobór  kryteriów oceny w  tym przypadku nazywamy je kryteriami  wartościowania. Co do zasady pełnią  podobną role jak kryteria oceny w systemach oceny pracowników z tym że nie dotyczą  osób a stanowisk pracy jako elementu struktury organizacyjnej.  Nasza metodologia  Anacco  jest bardzo elastyczna i pozwala nam na dostosowanie się niemal do każdej organizacji i jej wielkości oraz  specyfiki. Posiadamy w naszej bazie kryteriów analitycznych ponad 50  sprawdzonych i przetestowanych kryteriów  wartościowania.

Przykładowo  kryterium pierwsze  syntetyczne w naszej metodologii Anacco 
Kwalifikacje i umiejętności

może być  badane w następujących kryteriach analitycznych

• Umiejętności interpersonalne
• Umiejętności projektowe i analityczne
• Wymagane wykształcenie
• Wymagane doświadczenie zawodowe
• Wymagane szkolenia i certyfikaty
• Wymagane uprawnienia i pełnomocnictwa
• Wymagane języki obce
• Wymagane umiejętności menedżerskie
• Planowanie i organizacja pracy

Kryteria te są dobierane i skalowane w zależności od organizacji. W szczególnych sytuacjach projektujemy nowe – często  unikalne dla danej  Organizacji kryteria.

Całość oczywiście jest testowana i skalowana przed użyciem i pierwszym wartościowaniem

Zazwyczaj jest 3-4  kryteriów  analitycznych na jedno kryterium syntetyczne

Przykładowo:

Obszar 1 syntetyczny:  Kwalifikacje i umiejętności

• Kryterium analityczne: Umiejętności interpersonalne
• Kryterium analityczne: Umiejętności projektowe i analityczne
• Kryterium analityczne: Wymagane wykształcenie
• Kryterium analityczne: Wymagane doświadczenie zawodowe

Kolejny przykład to Obszar 2 syntetyczny: Odpowiedzialność

Przykładowe kryteria analityczne  w naszej metodologii Anacco

• Odpowiedzialność materialna
• Odpowiedzialność finansowa
• Odpowiedzialność za informacje
• Odpowiedzialność za wyniki
• Odpowiedzialność za zespół i jego bezpieczeństwo

 Również zazwyczaj 3-4  czasami nawet tylko 2  kryteria analityczne

Wybieramy te  które mają sens do oceny i pasują do różnicowania stanowisk w danej organizacji

Obszar 2 syntetyczny:  Odpowiedzialność

• Kryterium analityczne: Odpowiedzialność materialna
• Kryterium analityczne: Odpowiedzialność finansowa
• Kryterium analityczne: Odpowiedzialność za wyniki

Łączna ilość kryteriów analitycznych tom  około 8 do max 12 w całej metodzie wartościowania

Zatem podsumowując:

Wybieramy kryteria syntetyczne – grupy w których są kryteria analityczne

Wybieramy  kryteria analityczne – tylko takie które pasują do naszej organizacji

Rekomendacja 5
ustal powiązania logiczne pomiędzy  kryteriami analitycznymi

Powiązania logiczne – macierzowe bardzo ułatwiają proces wartościowania i są charakterystyczne dla nowoczesnego wartościowania. Stare  metody, tradycyjne z lat 2000  typu  UMEWAP  i inne bazujące na wiedzy z tamtych lat zazwyczaj mają kryteria definiowane osobno bez  powiązań. Nowoczesne metody  uwzględniają takie  powiązania

Przykłady zależności:

Kryterium analityczne 1:  Odpowiedzialność za realizację zadań

Kryterium analityczne 2:  wielkość zarządzanego zespołu

Zazwyczaj będzie to macierz a  punktacja będzie zależna od jednoczesnego spełniania dwóch kryteriów

Inny przykład

Kryterium analityczne 1:  wpływ stanowiska pracy na decyzje

Kryterium analityczne 2:  rodzaj i skutki wpływu stanowiska

Również może wystąpić jako macierz

Poniżej przykład  dwóch kryteriów analityczych połączonych  w macierz  punktową

Metoda wartościowania – analtyczno punktowa – opracowana na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w 2007  i nowelizowana 2011  – Jesteśmy współautorami tej metody i metodologii wartościowania opisanej w Zarządzeniu nr 1 PRM  z  dnia 7 stycznia 2011. Konsultowaliśmy proces powstawania i opracowania tej metody wartościowania a następnie nasza firma szkoliła jako pierwsza – urzędy w zakresie jej stosowania.  Przeszkoliliśmy ponad 50 000 osób w tym zakresie oraz wykonaliśmy kilkadziesiąt projektów wartościowania wspólnie z zespołami ds  wartościowania

Rekomendacja 6
ustal  skalę oceny w każdym kryterium analitycznym do specyfiki Twojej firmy

Skala oceny to ilość poziomów oceny w danym kryterium analitycznym oraz  ich prawidłowy  opis. Nasza metoda Anacco  jest wyróżniana przez Klientów z uwagi na opisy  dostosowane do specyfiki i danej Organizacji.  To  jeden z elementów adaptacji metody lub jest indywidualnie  opracowywane

Poniżej inny szkoleniowy przykład metody UMEWAP 2000

Rekomendacja 7

ustal punktację w każdej ocenie w danym kryterium analitycznym / systemie macierzowym

Te same kryteria z tym samym opisem mogą i powinny mieć inne wartości punktowe w zależności od Organizacji / firmy.  Metody  uniwersalne takie jak UMEWAP  mają stałą punktację ale już  w wersjach adaptowanych ta punktacja i opisy ulegają zmianie i modyfikacjom. Taki proces też  zachodzi  w sytuacjach kiedy  Klient sam  tworzy metodę wzorują się na już dostępnych modelach.  Działanie prawidłowe ale wymagające wiedzy  w tym zakresie.

Przykładowo kryterium analityczne: wymagane wykształcenie – może mieć te same opisy ale inną  punktację. Wynika to z innej wagi  kryterium syntaktycznego lub innego układu wag pomiędzy  kryteriami  analitycznymi. Jest  to prawidłowe gdyż w różnych organizacjach inne czynniki kształtują wartość stanowiska pracy

Przykładowo

• Są organizacje gdzie kluczowe są umiejętności i one stanowią o najwyższej punktacji dla badanych stanowisk pracy
• W firmie produkcyjnej mogą to być  kwalifikacje i odpowiedzialność
• W inne firmie może to być decyzyjność i złożoność pracy
• W większości współczesnych firm kryteria dotyczące warunków pracy stanowią zazwyczaj najmniejszy udział lub są wręcz pomijane jako niewystępujące lub nie istotne w badaniu.

Podsumowanie

metoda powinna  uwzględniać specyfikę Twojej firmy

jeśli Twoja metoda jest uniwersalna lub niedostosowana do specyfiki Twojej firmy  prawdopodobnie źle zostaną rozłożone wartości i proces analizy,  co wygeneruje  błędne rekomendacje do wynagrodzeń zasadniczych.

Metody wartościowania stosowane w raportach i analizach rynkowych  płac  – owszem są profesjonalne – zwróć jednak uwagę że to filtr  wartościowania do raportu a nie do Twojej organizacji. Takie wartościowanie pokazuję Twoją firmę na tle rynku i analizy rynkowej płac. Chcąc być zgodnym z Dyrektywą UE  2023/970  musisz  mieć  wartościowanie w swojej Organizacji. Informacja że wykonano wartościowanie a płacę stanowiska pracy ustalono na podstawie analizy rynkowej – można od razu uznać za niezgodną z Dyrektywą UE 2023/970
Metoda dobrze  dobrana lub opracowana  podkreśli te czynniki które są istotne w Twojej firmie i z które Twoja firma chce płacić i konkurować rynkowo

 

zdobądź wiedzę przed wyborem metody wartościowania

wiedza o wartościowaniu jest szeroko dostępna w internecie, jest bardzo wiele szkoleń

dobierz właściwie poziom szkolenia. Będzie on inny dla osób które chcą poznać czym jest wartościowanie, będzie inny dla szkolenia o Dyrektywie UE 2023/970  i roli  wartościowania oraz będzie inny  dla zespołu projektowego  którego zadaniem jest przeprowadzenie wartościowania i opracowanie systemu płac zasadniczych

w naszej firmie zarówno szkolimy i projektujemy.  Oferujemy również mentoring dla specjalistów HR  w tym zakresie oraz usługę Interim managementu – czyli czasowego zarządzania projektem do jego wdrożenia.

 

wybierz obszary syntetyczne procesu wartościowania

Są ważne ale pełnią role raczej organizacyjną. Koncentruj się na prawidłowym doborze  kryteriów analitycznych. Jest ich dostępnych naprawdę  bardzo wiele i dość łatwo się  je  opracowuje –   nie wybieraj jednak ich za dużo. 8-12  kryteriów analitycznych to częsta ilość i zupełnie wystarczająca  do rzetelnej analizy

 

wybierz kryteria analityczne procesu wartościowania  

to myślę że najważniejszy  punkt w tym procesie.  W przypadkach gdy Klient prosi nas o pomoc w doborze i ustaleniu kryteriów spotykamy się w specjalnych sesjach analitycznych i projektowych wspólnie ustalamy kryteria, klucze analityczne.  Korzystając z naszego bardzo dużego doświadczenia dobieramy  opisy oceny, punktację i co kluczowe wykonujemy test. Metoda  musi być tak skalibrowana  aby dała wyniki w trylu grupach płacowych ile jest  wymagane  w danej organizacji.

 

ustal powiązania logiczne pomiędzy kryteriami analitycznymi

jeśli potrafisz  połącz kryteria w macierze  – jest to dokładniejsze  i bardziej wygodne wartościowanie

 

ustal skalę oceny w każdym kryterium analitycznym do specyfiki Twojej firmy

skala oceny to ten element metody wartościowania który  niemal zawsze wymaga dostosowania do specyfiki Organizacji. Ilość stopni oceny i oczywiście opisy tak aby pasowały do badanej Organizacji i ułatwiały a nie utrudniały wartościowanie w zespołach projektowych

 

ustal punktację w każdej ocenie w danym kryterium analitycznym / systemie macierzowym

punktacja to coś co nam przychodzi łatwo z uwagi na bardzo duże doświadczenie i tysiące przewartościowanych stanowisk pracy. Jeśli Ty robisz to po raz pierwszy  koniecznie wykonaj test  metody, sprawdzaj wyniki wartościowania, bądź gotowy na konieczność powtórzenia wartościowania jeśli końcowe wyniki nie doprowadzą  do prawidłowego podziału stanowiska i prawidłowego opracowania tabeli płac zasadniczych

Autor: