Ocena okresowa pracowników – weryfikacyjna – na czym polega?

• kto ocenia: najczęściej przełożony (ocena typu 180), w przypadku ocen typu 360  również inne osoby,
• ocena 360  to narzędzie – może mieć cel weryfikacyjny i /lub rozwojowy – najczęściej ten drugi.
• typowa ocena okresowa to  1 raz w roku, możliwa miedzy ocena po 6 miesiącach,
• ocena oparta o formularze, stosowana wg ustalonych zasad i regulaminu,
• ocena kompetencji, wiedzy, wyników pracy, potencjału do zajmowanego stanowiska,
• cel: weryfikacja, identyfikacja słabych pracowników, słabych obszarów ich pracy,
• w tej ocenie szczególnym problemem jest polityka powiązania wyników ocen z motywacją i rozwojem. Często brak środków na motywację, brak nawyków wyróżniania dobrych pracowników – kultura roszczeniowa,  brak odpowiednich kwalifikacji osób oceniających,
• stosowana bardzo często w dużych organizacjach o starej, roszczeniowej kulturze pracy, firmy i organizacje z roszczeniowymi postawami związków zawodowych,
• są przypadki, aktualnie, świadomego projektowania takich systemów – często organizacje prywatne, rodzinne o silnej dominacji i władzy zarządczej właściciela. Cel kontrolny i weryfikacyjny. Jest ich niewiele gdyż szybko kończą się odejściami najlepszych pracowników.
• bywa nadal stosowana w niektórych urzędach i organizacjach w których ocena jest obligatoryjna. Co ciekawe z założenia miła być rozwojowa ale z czasem stała się uproszczoną formą weryfikacyjną. Główny powód  brak pozytywnego wzmocnienia dobrych ocen i brak inwestycji w kształcenie kadry kierowniczej. Zwyczajowo zaczęto uśredniać wyniki ocen, traktując system jako obowiązek bez wyraźnych korzyści.
• motywacja przełożonego: możliwość różnicowania ocen dla podległych pracowników, system postrzegany raczej jako obowiązek i kłopot z tłumaczeniami wyników pracownikom,  brak nawyku rozmów rozwojowych i inwestowania w podległy zespół,
• motywacja dla pracowników: teoretycznie tak  aby mieć dobre oceny, praktycznie nie bo ocena nie wyróżnia osób utalentowanych tylko wyróżnia tych co mają braki. Nikt nie jest zainteresowany takim wyróżnieniem. Ponadto,  dobra ocena zazwyczaj nie wiąże się z niczym szczególnym dla pracownika lub jej powiązanie jest niewspółmiernie małe do wkładu jaki trzeba włożyć w dobry wynik oceny.

Ocena dla celów weryfikacyjnych  

Ocena okresowa dla celów weryfikacji kwalifikacji, wyników i zachowań – jest oceną bardzo podstawową  i może utrudniać procesy rozwojowe podczas rozmów

• Bywają organizacje, które z góry ustają limity ocen ( odsetek ocen na danym poziomie) tak aby ocena ich zdaniem była wiarygodna. (?)
• inne uwagi: najczęściej taka ocena nie daje dobrych wyników, oceny są zawyżane, ocena uśredniana, bark wyraźnych decyzji personalnych.  U pracowników i kadry pojawia się napięcie, stres, konieczność negocjowania, czasami manipulacji, sporów, nieuzasadnione oczekiwania lub niepotrzebne obawy.
• jak rozpoznać taki typ systemu: poza formalną oceną brak innych działań, brak codziennej motywacji, rozwoju pracownika, rozmowy z pracownikiem mają charakter delegujący, oceniający pracę, rzadko rozwojowy, szkoleniowy lub coachingowy. Pracownicy podchodzą roszczeniowo do systemu ocen – nie ważny jest rzeczywisty stan i rozwój, chodzi o wynik oceny. W niektórych przypadkach ocena powiązana jest wprost z awansem płacowym – co oczywiście generuje jeszcze większe naciski na wyniki a nie na rozwój.
• Badania motywacji i nastrojów: to narzędzie, które doskonale pokazuje czy system oceny okresowej jest efektywny rozwojowo czy jest systemem nie aktywnym lub stresującym.

Ocena dla celów weryfikacyjnych  

Ocena okresowe w tej formie może przynieść dobre efekty jeśli zarówno oceniający  jak i oceniany wykorzystają ją we właściwy sposób. Wymagana duża dojrzałość zawodowa i zaufanie