Dyrektywa 2023/970
Nowe Zasady Równości i Jawności Wynagrodzeń
OFERTA SZKOLENIOWA

OFERTA – PROGRAM SZKOLENIA NA ZAMÓWIENIE 

UWAGA: To szkolenie wymaga szczegółowego uzgodnienia zakresu – prosimy o kontakt z konsultantem – formularz poniżej

MODUŁ I
Wprowadzenie do Dyrektywy UE 2023/970 o równości i jawności wynagrodzeń 

• Kluczowe cele Dyrektywy UE 2023/970: Omówienie nadrzędnych założeń i intencji prawodawcy europejskiego stojących za wprowadzeniem przepisów o transparentności wynagrodzeń.
• Definicja luki płacowej i metody jej przeciwdziałania: Zrozumienie pojęcia luki płacowej, jej rodzajów oraz mechanizmów i narzędzi wymaganych przez Dyrektywę do jej niwelowania.
• Wzmocnienie równości i transparentności wynagrodzeń: Szczegółowa analiza sposobów, w jakie Dyrektywa wpływa na zwiększenie jawności polityki płacowej i zapewnia bardziej sprawiedliwe wynagradzanie.
• Zakres zastosowania Dyrektywy a dyskryminacja: Wyjaśnienie, czy Dyrektywa dotyczy wyłącznie dyskryminacji ze względu na płeć, czy też obejmuje szerszy zakres zjawisk dyskryminacyjnych w kontekście wynagrodzeń.
• Zapisy i nowelizacje Kodeksu Pracy 2025: Analiza planowanych zmian w polskim Kodeksie Pracy, które wynikają z konieczności implementacji Dyrektywy.
• Praca o jednakowej i równej wartości: Dokładne zdefiniowanie kluczowego pojęcia „pracy o jednakowej i równej wartości” oraz jego implikacji dla systemów wynagradzania.
• Płaca minimalna a Dyrektywa: Związek pomiędzy płacą minimalną a wymogami Dyrektywy, w tym potencjalne konsekwencje dla struktury wynagrodzeń.
• Obowiązki dla podmiotów o różnej wielkości zatrudnienia: Rozróżnienie i szczegółowe omówienie obowiązków nakładanych przez Dyrektywę na pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób oraz tych z mniejszym zatrudnieniem
• Nasze doświadczenia projektowe  w zakresie zjawisk dyskryminacji i mechanizmów przeciwdziałania na rynku polskim

MODUŁ II
Obowiązek raportowania luki płacowej

• Zakres podmiotowy obowiązku raportowania: Omówienie progów zatrudnienia
  (od 100 pracowników) i częstotliwości raportowania.
• Rodzaje umów a obowiązek raportowania : umowy o prace, umowy B2B oraz inne podlegające obowiązkowi raportowania
• Struktura raportu o wynagrodzeniach: Szczegółowe przedstawienie wymaganych danych, w tym średniej i mediany wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
• Luka płacowa – średnie i mediany: Szczegółowe przedstawienie raportu dla wynagrodzeń ogółem i wynagrodzeń zmiennych
• Kategoryzacja stanowisk i kwartyle wynagrodzeń: Zrozumienie podziału danych na kategorie stanowisk i kwartyle wynagrodzeń oraz  tworzenie raportu.
• Raportowanie wynagrodzeń zmiennych: Zasady ujawniania informacji o wynagrodzeniu zmiennym, jego odbiorcach i proporcjach.
• Wskaźnik luki płacowej i działania naprawcze: Obowiązek wskazywania luki płacowej w kategoriach VI oraz procedury wyjaśniające dla luki powyżej 5%.
• Konsekwencje i zobowiązania: Omówienie możliwości zobowiązania do audytu wynagrodzeń i korekty systemu płac.
• Dostępność i konsekwencje braku raportowania: Wymogi dotyczące przekazywania raportu organom krajowym i pracownikom, a także potencjalne sankcje za niewywiązanie się z obowiązku.

MODUŁ III
Jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji

• Obowiązek informowania o wynagrodzeniu: Informacja o początkowym wynagrodzeniu lub jego widełkach
• Transparentność w ogłoszeniach o pracę: Informacje o wynagrodzeniu  zawarte w ogłoszeniach o pracę lub innych formach oferty zatrudnienia
• Negocjacje płacowe: Jawność wynagrodzeń a negocjacje płacowe, obecne przyzwyczajenia pracodawców i ich zgodność z przepisami.
• Pytania o historię wynagrodzeń: O co możesz zapytać o o co nie podczas rekrutacji ?
• Oparcie na obiektywnych kryteriach oceny: Decyzje rekrutacyjne i płacowe  oparte na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach – jakie mogą być a jakie nie takie kryteria?
• Rola wartościowania stanowisk w rekrutacji: W jaki sposób wartościowanie stanowisk pracy staje się kluczowe dla ustalenia adekwatnego i sprawiedliwego wynagrodzenia dla nowo zatrudnionych?
• Potencjalne korzyści dla pracodawców: Zwiększona jawność –  w jaki sposób może być korzystna dla kandydatów i wzmocnić wizerunek firmy jako sprawiedliwego pracodawcy?
• Dostosowanie wewnętrznych procesów rekrutacyjnych: Konieczność przeglądu i modyfikacji istniejących procedur rekrutacyjnych w celu zapewnienia zgodności z Dyrektywą

MODUŁ IV
Przejrzyste i obiektywne kryteria płacowe

• Opisy stanowisk jako podstawa transparentności: Znaczenie szczegółowych i aktualnych opisów stanowisk pracy dla zapewnienia jasności ról i odpowiedzialności
• Wartościowanie stanowisk pracy w praktyce: Praktyczne zastosowanie  wartościowania stanowisk jako narzędzia do obiektywnego porównywania pozycji w organizacji i ustalania ich względnej wartości.
• Tworzenie tabeli płac: Metodyka opracowywania przejrzystej tabeli płac, która odzwierciedla wyniki wartościowania stanowisk
• Podział na kategorie stanowisk i grupy zaszeregowania: Zasady efektywnego grupowania stanowisk w kategorie  zaszeregowania i ustalania  przedziałów płacowych
• Rola oceny pracowników w systemach płacowych: Integracja procesów oceny pracowników z systemami wynagrodzeń
• Aktywna rola kadry kierowniczej: Kluczowa rola w komunikowaniu zasad wynagradzania
• Kultura organizacyjna a obiektywność płac: Rola  kultury organizacyjnej, która promuje uczciwość, jawność i akceptację obiektywnych kryteriów płacowych, minimalizując subiektywne decyzje.

MODUŁ V
Wartościowanie stanowisk pracy

• Cele i znaczenie wartościowania stanowisk pracy: Omówienie kluczowych celów wartościowania, takich jak budowanie sprawiedliwych systemów wynagradzania, optymalizacja struktury organizacyjnej
• Wybór i dobór nowoczesnej metody wartościowania: Przedstawienie kryteriów wyboru odpowiedniej metody wartościowania, dostosowanej do specyfiki i potrzeb organizacji, z uwzględnieniem najnowszych trendów i rozwiązań rynkowych.
• Wartościowanie analityczno-punktowe (np. metoda ANACCO): Szczegółowe omówienie wybranej metody wartościowania analityczno-punktowego, prezentacja jej założeń, etapów wdrożenia oraz praktycznych zastosowań na przykładzie.
• Porównanie wiodących metod wartościowania: Analiza i porównanie różnych popularnych metod wartościowania stanowisk, wskazanie ich zalet, wad i optymalnych zastosowań.
• Kluczowe etapy procesu wartościowania: Przedstawienie kompleksowego procesu wartościowania, od zbierania danych i analizy stanowisk, przez tworzenie opisów, aż po prezentację wyników i ich implementację.
• Niezbędne doświadczenie w procesie wartościowania: Rola eksperckiego doświadczenia i wiedzy w skutecznym przeprowadzeniu procesu wartościowania, minimalizowaniu błędów i zapewnieniu akceptacji wyników.
• Skutki i korzyści płynące z wartościowania: Omówienie pozytywnych konsekwencji wdrożenia wartościowania.

MODUŁ VI
System płac zasadniczych – tabela płac zasadniczych

• Strategie płacowe a cele biznesowe: Omówienie powiązania systemu płac zasadniczych ze strategicznymi celami organizacji, takimi jak przyciąganie talentów, utrzymywanie konkurencyjności rynkowej i motywowanie pracowników.
• Ograniczone zasady stosowania raportów płacowych: Analiza roli i ograniczeń zewnętrznych raportów płacowych w ustalaniu wysokości wynagrodzeń zasadniczych, podkreślając konieczność ich adaptacji do specyfiki firmy.
• Transparentność w systemie płac zasadniczych: Znaczenie budowania jawnego i zrozumiałego systemu płac zasadniczych, który wspiera zaufanie pracowników i jest zgodny z wymogami Dyrektywy 2023/970.
• Ocena pracy i powiązanie z płacą zasadniczą: Wykorzystanie wyników oceny pracy i wartościowania stanowisk do różnicowania wynagrodzeń zasadniczych, zapewniając sprawiedliwość wewnętrzną.
• Systemy awansu a progresja płacowa: Projektowanie jasnych ścieżek awansu oraz powiązanie ich z progresją wynagrodzeń zasadniczych, motywując pracowników do rozwoju i długoterminowego zaangażowania.
• Rola tabeli płac zasadniczych: Praktyczne aspekty tworzenia i zarządzania tabelą płac zasadniczych, jako narzędziem zapewniającym spójność i kontrolowanie kosztów pracy.
• Wyzwania i dobre praktyki w zarządzaniu płacami zasadniczymi: Identyfikacja typowych wyzwań związanych z systemami płac zasadniczych i przedstawienie najlepszych praktyk w ich rozwiązywaniu.

MODUŁ VII
Systemy premiowania zadaniowego

• Rola premiowania zadaniowego w systemie wynagradzania: Omówienie celów i funkcji premii zadaniowych, ich wpływu na motywację pracowników i realizację celów strategicznych organizacji.
• Rodzaje premii zadaniowych i ich zastosowanie: Przegląd różnych typów premii (np. indywidualne, zespołowe, roczne, kwartalne) oraz wskazanie, w jakich kontekstach są najbardziej efektywne.
• Projektowanie mierzalnych celów i wskaźników: Klucz do skutecznego systemu: nauka tworzenia jasnych, mierzalnych, osiągalnych, relewantnych i terminowych celów, które stanowią podstawę premii.
• Powiązanie premii z wynikami indywidualnymi i zespołowymi: Zasady sprawiedliwego i motywującego powiązania wysokości premii z faktycznymi osiągnięciami pracowników i zespołów.
• Transparentność zasad premiowania: Znaczenie klarownego komunikowania zasad przyznawania premii,  zgodnie z wymogami Dyrektywy 2023/970.
• Unikanie pułapek i błędów w systemach premiowania: Identyfikacja najczęstszych problemów i wyzwań związanych z premiowaniem zadaniowym oraz strategie ich unikania (np. zbyt skomplikowane zasady, demotywujące cele).
• Rola kadry menedżerskiej w zarządzaniu premiami: Szkolenie menedżerów w zakresie efektywnego zarządzania systemem premiowania, w tym w zakresie ustalania celów, monitorowania postępów i komunikacji z zespołem.
• Ocena efektywności systemów premiowania: Metody i narzędzia do regularnej oceny skuteczności systemu premiowania, jego wpływu na wyniki biznesowe i zadowolenie pracowników, oraz wprowadzanie koniecznych korekt.

MODUŁ VIII
Obowiązek niwelowania dysproporcji płacowych

• Prawne podstawy niwelowania dysproporcji: Omówienie kluczowych przepisów Dyrektywy UE 2023/970, które nakładają na pracodawców obowiązek aktywnego eliminowania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.
• Identyfikacja dysproporcji płacowych: Metody i narzędzia służące do wykrywania luk płacowych w organizacji, w tym analiza danych dotyczących wynagrodzeń, wartościowania stanowisk i grup porównawczych.
• Analiza przyczyn dysproporcji: Zrozumienie różnic między uzasadnionymi a nieuzasadnionymi dysproporcjami; identyfikacja czynników, takich jak brak obiektywnych kryteriów płacowych, historyczne nierówności czy niedostateczna transparentność.
• Wdrożenie korekt w systemach płac: Praktyczne aspekty wprowadzania zmian w tabelach płac zasadniczych, systemach premiowania i dodatków, aby zapewnić równość wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
• Komunikacja z pracownikami i ich przedstawicielami: Znaczenie transparentnej komunikacji na temat podjętych działań, angażowanie pracowników i ich przedstawicieli w proces niwelowania dysproporcji.
• Monitorowanie i ocena skuteczności działań: Ustanowienie mechanizmów regularnego monitorowania postępów w niwelowaniu dysproporcji oraz ocena efektywności wprowadzonych zmian.

MODUŁ IX
Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach

• Prawne podstawy prawa do informacji: Omówienie przepisów Dyrektywy 2023/970, które gruntują prawo pracowników do uzyskiwania kompleksowych informacji na temat ich wynagrodzeń i polityki płacowej firmy.
• Zakres informacji o wynagrodzeniu indywidualnym: Szczegółowe wyjaśnienie, jakie dane pracownik może otrzymać na temat swojego własnego wynagrodzenia, w tym składowe płacy, dodatki i bonusy.
• Informacje o średnich wynagrodzeniach dla stanowisk: Prawo pracownika do uzyskania danych o średnich wynagrodzeniach dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• Transparentność kryteriów wynagradzania i awansu: Obowiązek pracodawcy do informowania o obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach stosowanych do ustalania wynagrodzeń i zasad awansowania.
• Forma i częstotliwość przekazywania informacji: Wymogi dotyczące sposobu i regularności udostępniania pracownikom wymaganych informacji, w tym możliwości żądania ich na wniosek.
• Zakaz klauzul tajności wynagrodzeń: Analiza zakazu stosowania wszelkich klauzul, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o swoim wynagrodzeniu, oraz ich implikacji prawnych.
• Rola przedstawicieli pracowników w dostępie do informacji: Udział związków zawodowych i innych reprezentantów pracowników w procesie pozyskiwania i analizowania danych o wynagrodzeniach.
• Konsekwencje naruszenia prawa do informacji: Omówienie potencjalnych sankcji i konsekwencji dla pracodawców, którzy nie wywiązują się z obowiązku informowania o wynagrodzeniach.
• Budowanie kultury otwartości i zaufania: Znaczenie proaktywnego podejścia do transparentności wynagrodzeń w budowaniu pozytywnej kultury organizacyjnej i zwiększaniu zaangażowania pracowników.

MODUŁ X
Audyt wynagrodzeń

• Definicja i cele audytu wynagrodzeń: Zrozumienie, czym jest audyt wynagrodzeń w świetle Dyrektywy 2023/970 oraz jakie są jego główne cele
• Obowiązek przeprowadzania audytu: Analiza warunków, w których Dyrektywa może zobowiązywać pracodawcę do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń
• Metodologia przeprowadzania audytu wynagrodzeń: Przedstawienie krok po kroku procesu audytu, od planowania i zbierania danych, przez ich analizę, aż po raportowanie wyników.
• Dane niezbędne do audytu: Identyfikacja kluczowych danych, które muszą być zebrane i przeanalizowane podczas audytu
• Narzędzia i techniki analityczne: Omówienie narzędzi statystycznych i analitycznych wykorzystywanych do wykrywania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach
• Interpretacja wyników audytu: Nauka interpretowania wyników audytu, w tym identyfikacji obszarów ryzyka i przyczyn ewentualnych dysproporcji płacowych.
• Opracowanie i wdrożenie planu naprawczego: Tworzenie konkretnych, mierzalnych i terminowych planów działania mających na celu korektę zidentyfikowanych dysproporcji oraz monitorowanie ich realizacji.
• Zapobieganie przyszłym dysproporcjom: Wskazówki i najlepsze praktyki dotyczące systemowego wdrażania rozwiązań, które minimalizują ryzyko pojawienia się dysproporcji płacowych w przyszłości.

MODUŁ XI
Wspólna ocena i działania naprawcze

• Koncepcja wspólnej oceny wynagrodzeń: Zrozumienie istoty i celów wspólnej oceny, czyli procesu analizy polityki wynagrodzeń prowadzonego przez pracodawcę we współpracy z przedstawicielami pracowników.
• Obowiązek wspólnej oceny: Wskazanie, kiedy Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny
• Zakres wspólnej oceny: Omówienie kluczowych obszarów, które powinny być analizowane podczas wspólnej oceny, takich jak kryteria wynagradzania, systemy premiowania, struktura płac i ich faktyczne stosowanie.
• Rola i prawa przedstawicieli pracowników: Szczegółowe przedstawienie uprawnień i odpowiedzialności związków zawodowych, rad pracowników lub innych reprezentantów
• Współpraca i dialog społeczny: Znaczenie konstruktywnego dialogu i współpracy między pracodawcą a przedstawicielami pracowników
• Opracowywanie planów działań naprawczych: Tworzenie konkretnych, mierzalnych i realistycznych planów działań, które mają na celu eliminację zidentyfikowanych dysproporcji płacowych
• Konsekwencje braku działań lub współpracy: Omówienie potencjalnych ryzyk prawnych i reputacyjnych wynikających z zaniedbania obowiązku wspólnej oceny lub braku efektywnej współpracy z przedstawicielami pracowników.

MODUŁ XII
Odwrócenie ciężaru dowodu

• Definicja zasady odwrócenia ciężaru dowodu: Wyjaśnienie, na czym polega ta kluczowa zasada w prawie pracy, szczególnie w sprawach dotyczących dyskryminacji
• Odwrócenie ciężaru dowodu w Dyrektywie 2023/970: Szczegółowe omówienie zapisów Dyrektywy, które wprowadzają i wzmacniają zasadę odwrócenia ciężaru dowodu w sprawach dotyczących równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
• Zmiany w Kodeksie Pracy a odwrócenie ciężaru dowodu: Analiza obecnych i planowanych zmian w polskim Kodeksie Pracy, które implementują lub modyfikują zasadę odwrócenia ciężaru dowodu w kontekście dyskryminacji płacowej.
• Kiedy dochodzi do odwrócenia ciężaru dowodu? Praktyczne przykłady sytuacji, w których pracownik, który uprawdopodobnił dyskryminację, może liczyć na zastosowanie zasady odwrócenia ciężaru dowodu przez sąd.
• Rola pracodawcy po odwróceniu ciężaru dowodu: Wyjaśnienie, jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy, gdy sąd uzna, że ciężar dowodu został odwrócony – konieczność udowodnienia, że brak dyskryminacji.
• Dopuszczalne podstawy różnicowania wynagrodzeń: Omówienie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, które pracodawca może wykorzystać do uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach, aby obalić zarzut dyskryminacji.
• Znaczenie dokumentacji i transparentności: Podkreślenie roli rzetelnej dokumentacji procesów wynagradzania, wartościowania stanowisk i ocen pracowniczych w obronie pracodawcy w przypadku zarzutu dyskryminacji.
• Ryzyka i konsekwencje dla pracodawców: Analiza potencjalnych ryzyk prawnych i finansowych dla pracodawców wynikających z niewłaściwego zarządzania polityką wynagrodzeń w kontekście odwrócenia ciężaru dowodu.

Usługi uzupełniające do tego szkolenia: Obszar Wynagrodzenia

Usługi Doradcze – Projektowe

• Zapraszamy do współpracy przy wdrożeniu kompleksowego systemu wynagradzania – projektu doradczego, który wzmocni strategię płacową Państwa organizacji.
• Proponujemy projekt doradczy – wartościowanie stanowisk pracy, który stanie się fundamentem przejrzystego i sprawiedliwego systemu płac.
• Oferujemy wsparcie w zakresie systemów premiowania zadaniowego – jako usługi doradczej, aby skutecznie powiązać wyniki pracy z wynagrodzeniem.
• Prowadzimy także mediacje w sprawach systemów wynagrodzeń, aby pomóc w budowaniu dialogu społecznego i akceptacji nowych rozwiązań płacowych.

Usługi Szkoleniowe

• Zapraszamy do udziału w szkoleniu z wartościowania stanowisk pracy, które przygotuje Państwa zespół do samodzielnego stosowania nowoczesnych metod.
• Proponujemy szkolenie z kompleksowego systemu wynagradzania i premiowania, które pozwoli wdrożyć spójne i motywujące rozwiązania płacowe.
• Oferujemy praktyczne szkolenie w zakresie budowy systemu premiowania zadaniowego, które wspiera realizację celów biznesowych i zarządzanie efektywnością.
• Zachęcamy również do udziału w szkoleniu z systemów oceny i rozmów rozwojowych, które wzmocni kompetencje menedżerów i zwiększy zaangażowanie pracowników.

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

+48  515-803-244   Sebastian Trzaska 

• Ustalimy zakres potrzeb i cel projektu w Twojej Organizacji
• Przygotujemy ofertę audytową
• Doradzimy najlepsze rozwiązanie systemu
• Wycenimy projekt i ustalimy harmonogram prac