Wartościowanie Stanowisk Pracy – OFERTA

• Dyrektywy UE 2023/970 – zgodność metodologii
• Przygotowanie procesu wartościowania
• Analiza stanowisk pracy
• Kryteria wartościowania zgodne z Dyrektywą
• Metoda i metodologia wartościowania stanowisk pracy
• Analiza, ocena i punktacja stanowisk pracy
• Ustalanie hierarchii stanowisk pracy
• Weryfikacja i konsultacje wyników
• Budowa tabeli / siatki płac zasadniczych
• Wdrożenie i komunikacja
• Monitorowanie i aktualizacja

Na czym polega nasza  usługa projektowa / doradcza ?
Wartościowanie stanowisk pracy

Projekty wartościowania stanowisk pracy rozpoczynają się od gruntownego przygotowania stanowisk pracy do ich analizy i wyceny. Pierwszym krokiem jest identyfikacja stanowisk pracy, opisów stanowisk pracy, użycie narzędzi do identyfikacji trudności pracy. Kolejnym ważnym krokiem jest wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy, z tym wiąże się wybór odpowiedniej metody wartościowania. Możemy zastosować metodę klasyfikacyjną, mapowanie stanowisk pracy, wartościowanie stanowisk pracy metodą analityczno punktową. Projekty wartościowania z użyciem metod analityczno punktowych są zalecane w dużych organizacjach gdzie mamy skomplikowane i zróżnicowane stanowiska pracy. Metodologia analityczno punktowa często jest również stosowana w przypadku uzyskania większej transparentności procesu wyceny. Jest dokładniejsza. Wartościowanie może być przeprowadzone również przy użyciu indywidualnych metod wartościowania. Mogą to być metody wartościowania z uwzględnieniem niezbędnych kompetencji oraz wpływu biznesowego stanowiska pracy.

Oferta Doradcza  – Wartościowanie Stanowisk Pracy

Posiadamy 27 lat doświadczenia w tym zakresie i około 1500 wykonanych i wdrożonych projektów doradczych – systemów wynagradzania, wartościowania pracy, systemów premiowania zdaniowego, systemów oceny okresowej .
UWAGA: Usługi doradcze wymagają szczegółowego uzgodnienia zakresu – prosimy o kontakt z konsultantem – formularz poniżej

OFERTA I
Audyt i analiza potrzeb organizacji 

• Określenie celu wartościowania.
• Zbadanie spójności struktury organizacyjnej
• Analiza systemu wynagradzania
• Uwzględnienie wymogów prawnych
• Rozpoznanie potrzeb biznesowych
• Analiza wpływu wartościowania na inne systemy HR

Audyt i analiza potrzeb organizacji to pierwszy krok do wdrożenia skutecznego i transparentnego wartościowania pracy. Jako zespół ekspertów HR wspieramy Państwa w określeniu celu wartościowania, czy ma on służyć budowie tabeli płac, porządkowaniu struktury czy spełnieniu wymogów prawnych. Dokonujemy badania spójności struktury organizacyjnej, aby sprawdzić, czy stanowiska odpowiadają faktycznym obowiązkom i potrzebom firmy. Prowadzimy szczegółową analizę systemu wynagradzania, identyfikując luki, niespójności i obszary wymagające optymalizacji. Uwzględniamy także wszystkie wymogi prawne, w tym Dyrektywę UE 2023/970, gwarantując zgodność z regulacjami dotyczącymi równości wynagrodzeń. Naszym zadaniem jest również rozpoznanie potrzeb biznesowych – czy wartościowanie ma wspierać restrukturyzację, rozwój, czy budowanie przewagi konkurencyjnej. Przyglądamy się, jaki wpływ proces wartościowania będzie miał na inne systemy HR, takie jak awanse, oceny okresowe, systemy szkoleń i ścieżki kariery. Zapewniamy pełną diagnozę sytuacji wyjściowej, aby wartościowanie było dopasowane do strategii organizacji. Dzięki temu powstaje baza do stworzenia sprawiedliwego i motywującego systemu płacowego. Nasz audyt obejmuje zarówno perspektywę pracodawcy, jak i oczekiwania pracowników, co buduje zaufanie do całego procesu. Każdy etap prowadzimy w duchu transparentności i partnerstwa, minimalizując ryzyko konfliktów. Efektem jest raport z rekomendacjami, który wskazuje najważniejsze kierunki zmian. Dzięki naszej analizie organizacja otrzymuje jasny plan działań, stanowiący fundament dla dalszego wartościowania stanowisk pracy.

OFERTA II
Wybór i adaptacja metody wartościowania

• Przegląd dostępnych metod wartościowania
• Ocena stosowanych dotychczas narzędzi
• Decyzja: adaptacja czy nowa metoda
• Zaprojektowanie metody wartościowania – metody Anacco
• Dostosowanie do kultury organizacyjnej
• Spójność metody wartościowania ze strategią biznesową
• Metoda uwzględniająca specyfikę branży
• Przejrzystość kryteriów wartościowania pracy, skale i punktacje
• Uwzględnienie zgodności z Dyrektywą UE 2023/970
• Wybór narzędzi wspierających

Wybór i adaptacja metody wartościowania to etap, w którym jako zespół ekspertów HR pomagamy organizacjom dobrać narzędzie najlepiej dopasowane do ich potrzeb. Rozpoczynamy od przeglądu dostępnych metod wartościowania, takich jak systemy rynkowe czy dedykowane narzędzia branżowe. Dokonujemy także oceny stosowanych dotychczas narzędzi, aby sprawdzić, czy mogą być dalej używane czy wymagają modyfikacji. Kluczowym momentem jest decyzja: adaptacja czy nowa metoda, co pozwala na wybór najbardziej efektywnego rozwiązania. Oferujemy także zaprojektowanie metody wartościowania – metody Anacco, które są dostosowane do specyfiki danej organizacji. Dbamy o pełne dostosowanie do kultury organizacyjnej, aby proces był zrozumiały i akceptowalny dla pracowników. Metoda jest budowana w spójności ze strategią biznesową, tak by wspierała rozwój i cele długoterminowe firmy. Uwzględniamy również specyfikę branży, dzięki czemu wartościowanie odzwierciedla realne wymagania i standardy rynkowe. Tworzymy przejrzyste kryteria wartościowania pracy, oparte na jasnych skalach i punktacjach, eliminując ryzyko subiektywności. Kluczowym aspektem jest także zgodność z Dyrektywą UE 2023/970, aby system płac spełniał wszystkie wymagania w zakresie równości wynagrodzeń. Na zakończenie dobieramy narzędzia wspierające, takie jak formularze, systemy IT czy raporty analityczne, które ułatwiają stosowanie metody w praktyce. Efektem współpracy jest spójna, transparentna i akceptowana metoda wartościowania, stanowiąca solidny fundament dla systemu wynagradzania

OFERTA III
Przygotowanie procesu i harmonogramu

• Zdefiniowanie głównych etapów procesu
• Określenie harmonogramu działań
• Wyznaczenie zespołu projektowego
• Precyzyjne określenie ról i odpowiedzialności
• Opracowanie zasad współpracy zespołu
• Określenie form raportowania postępów
• Przygotowanie materiałów wspierających

Przygotowanie procesu i harmonogramu to kluczowy etap, w którym zapewniamy organizacji uporządkowane i przejrzyste wdrożenie wartościowania stanowisk pracy. Rozpoczynamy od zdefiniowania głównych etapów procesu, tak aby wszystkie działania były jasne i logicznie poukładane. Następnie opracowujemy harmonogram działań, określając realne ramy czasowe i punkty kontrolne. Pomagamy w wyznaczeniu zespołu projektowego, który będzie odpowiedzialny za realizację poszczególnych kroków. Dbamy o precyzyjne określenie ról i odpowiedzialności, aby każdy uczestnik wiedział, za co odpowiada i jakie ma zadania. Wspólnie z klientem przygotowujemy zasady współpracy zespołu, uwzględniając sposób podejmowania decyzji, częstotliwość spotkań i formy komunikacji. Wdrażamy także formy raportowania postępów, które pozwalają zarządowi i HR monitorować przebieg procesu na każdym etapie. Zapewniamy komplet materiałów wspierających, takich jak formularze, instrukcje i narzędzia analityczne, ułatwiające bieżącą pracę. Całość procesu projektujemy w sposób transparentny i przewidywalny, minimalizując ryzyko błędów i opóźnień. Dzięki naszemu wsparciu organizacja otrzymuje jasny plan wdrożenia wartościowania, z pełną kontrolą nad czasem, zasobami i odpowiedzialnościami. Efektem jest proces przygotowany do realizacji w sposób profesjonalny i spójny, co znacząco zwiększa jego akceptację w firmie.

OFERTA IV
Szkolenie zespołu wartościującego

• Omówienie wybranej metody wartościowania
• Wyjaśnienie kryteriów oceny stanowisk
• Praktyczne ćwiczenia z oceny stanowisk
• Zasady pracy w zespole wartościującym
• Szkolenie z komunikacji wyników
• Omówienie typowych błędów –
• Aspekt prawny i zgodność z dyrektywą UE 2023/970

Szkolenie zespołu wartościującego to usługa, dzięki której organizacja zyskuje kompetentny i przygotowany zespół do przeprowadzenia procesu wartościowania stanowisk pracy. Podczas szkolenia szczegółowo omawiamy wybraną metodę wartościowania, aby wszyscy uczestnicy rozumieli jej logikę i zasady działania. W kolejnym kroku następuje wyjaśnienie kryteriów oceny stanowisk, takich jak odpowiedzialność, złożoność czy wymagania kompetencyjne. Ważnym elementem są praktyczne ćwiczenia z oceny stanowisk, które pozwalają przełożyć teorię na realne przykłady i ujednolicić sposób stosowania metody. Ustalamy także zasady pracy w zespole wartościującym, obejmujące podejmowanie decyzji, rozwiązywanie rozbieżności i dokumentowanie ustaleń. W programie znajduje się również szkolenie z komunikacji wyników, aby menedżerowie i HR potrafili transparentnie przedstawić efekty procesu pracownikom. Omawiamy typowe błędy, takie jak subiektywność ocen czy faworyzowanie wybranych stanowisk, wskazując, jak ich unikać. Istotnym elementem szkolenia jest aspekt prawny i zgodność z Dyrektywą UE 2023/970, który zapewnia pełną równość i transparentność systemu płac. Dzięki temu zespół nabywa zarówno umiejętności techniczne, jak i świadomość konsekwencji prawnych i organizacyjnych. Nasze szkolenie łączy teorię z praktyką, zapewniając spójność i obiektywność procesu. Efektem jest w pełni przygotowany zespół, który potrafi przeprowadzić wartościowanie w sposób rzetelny, transparentny i zgodny z najlepszymi standardami.

OFERTA V
Wartościowanie stanowisk pracy – proces

• Przygotowanie materiałów do oceny (wartościowanie)
• Przygotowanie opisów stanowisk pracy
• Proces analizy stanowisk pracy
• Proces wartościowania
• Ocena i punktacja
• Proces optymalizacji
• Analiza wyników wartościowania

Wartościowanie stanowisk pracy – proces to kluczowy etap budowy przejrzystego systemu wynagradzania. Nasz zespół ekspertów rozpoczyna działania od przygotowania materiałów do oceny, obejmujących dane organizacyjne, strukturę stanowisk oraz dokumenty HR. Następnie wspieramy organizację w przygotowaniu opisów stanowisk pracy, które są podstawą do obiektywnej analizy. Kolejnym krokiem jest proces analizy stanowisk pracy, w którym badamy odpowiedzialności, zakres obowiązków i wymagania kompetencyjne. W dalszej części realizujemy właściwy proces wartościowania, stosując wybraną metodę i kryteria zgodne z kulturą organizacyjną i wymogami prawa. Każde stanowisko przechodzi przez ocenę i punktację, co pozwala nadać mu obiektywną wartość w strukturze organizacji. Równolegle prowadzimy proces optymalizacji, eliminując rozbieżności, błędy lub niespójności w ocenach. Ważnym elementem jest analiza wyników wartościowania, która pozwala zrozumieć hierarchię stanowisk i przygotować bazę pod budowę tabeli płac. Nasze podejście zapewnia pełną transparentność i zgodność z Dyrektywą UE 2023/970, minimalizując ryzyko nierówności płacowych. Efektem procesu jest jasna i obiektywna klasyfikacja stanowisk, wspierająca dalsze działania HR i strategię biznesową. Dzięki naszej pracy organizacja zyskuje narzędzie do zarządzania wynagrodzeniami, które jest akceptowane zarówno przez zarząd, jak i pracowników. Całość prowadzimy w atmosferze partnerstwa i neutralności, co buduje zaufanie do procesu. Wyniki wartościowania stanowią solidną podstawę do projektowania tabeli płac i polityki wynagradzania w Państwa organizacji.

OFERTA VI
Klasyfikacja stanowisk do grup płacowych 

• Analiza wyników wartościowania
• Ustalenie progów wartości klasyfikacji
• Przypisanie stanowisk do grup
• Tworzenie hierarchii stanowisk
• Spójność wewnętrzna
• Porównanie stanowisk między komórkami organizacyjnymi
• Identyfikacja stanowisk kluczowych
• Mapa stanowisk pracy
• Opracowanie taryfikatora kwalifikacyjnego

Klasyfikacja stanowisk do grup płacowych to etap, w którym wyniki wartościowania pracy przekładamy na praktyczne narzędzie do zarządzania wynagrodzeniami. Proces rozpoczynamy od analizy wyników wartościowania, aby sprawdzić spójność i poprawność dokonanych ocen. Następnie dokonujemy ustalenia progów wartości klasyfikacji, co pozwala wyznaczyć jasne granice między grupami płacowymi. W kolejnym kroku realizujemy przypisanie stanowisk do grup, nadając im odpowiednie kategorie zgodnie z ich wagą w organizacji. Budujemy przejrzystą hierarchię stanowisk, od ról operacyjnych po strategiczne, aby system płac odzwierciedlał realną strukturę. Dbamy o spójność wewnętrzną, czyli równe traktowanie stanowisk o podobnych wymaganiach i odpowiedzialnościach. Równolegle dokonujemy porównania stanowisk między komórkami organizacyjnymi, aby zapewnić jednolite standardy oceny w całej firmie. Ważnym elementem jest identyfikacja stanowisk kluczowych, które mają szczególne znaczenie dla strategii i rozwoju przedsiębiorstwa. Tworzymy także mapę stanowisk pracy, ukazującą powiązania i zależności między rolami w organizacji. Dodatkowo opracowujemy taryfikator kwalifikacyjny, który stanowi podstawę do przypisania pracowników do odpowiednich grup płacowych zgodnie z wymaganiami i kompetencjami. Nasze podejście zapewnia transparentność i przewidywalność wynagrodzeń, a także pełną zgodność z Dyrektywą UE 2023/970. Dzięki temu organizacja zyskuje jasny i sprawiedliwy system płac zasadniczych, który wspiera motywację i rozwój pracowników. Efektem końcowym jest solidna podstawa do budowy tabeli płac oraz polityki wynagradzania.

OFERTA VII
Tabela płac zasadniczych

• Określenie grup płacowych
• Ustalenie widełek płacowych – kwotowych
• Uwzględnienie polityki rynkowej
• Spójność wewnętrzna i zewnętrzna
• Zgodność z prawem i dyrektywą UE 2023/970
• Możliwość progresji wynagrodzeń
• Systemy podwyżek i awansu płacowego
• Integracja z innymi systemami HR
• Możliwość aktualizacji

Tabela płac zasadniczych to kluczowy element, który nadaje strategii płacowej realny i praktyczny wymiar. Proces rozpoczynamy od określenia grup płacowych, wynikających z przeprowadzonego wartościowania stanowisk. Następnie ustalamy widełki płacowe – kwotowe, które obejmują dolny, średni i górny poziom wynagrodzenia, gwarantując przejrzystość i przewidywalność. Każda tabela tworzona jest z uwzględnieniem polityki rynkowej, aby płace były konkurencyjne i pozwalały przyciągać najlepszych kandydatów. Dbamy o spójność wewnętrzną i zewnętrzną, co zapewnia równowagę między sprawiedliwością wewnątrz organizacji a atrakcyjnością wobec rynku pracy. Wprowadzamy rozwiązania wspierające możliwość progresji wynagrodzeń, tak by pracownicy mieli jasną ścieżkę rozwoju finansowego. Projektujemy także systemy podwyżek i awansu płacowego, które zwiększają motywację i retencję talentów. Tabela płac jest w pełni zintegrowana z innymi systemami HR, takimi jak ocena wyników, planowanie kariery czy system premiowy. Podkreślamy także rolę konkurencyjności wynagrodzeń, która wzmacnia pozycję firmy na rynku pracy i poprawia wizerunek pracodawcy w oczach kandydatów. Tabela płac staje się także narzędziem do efektywnego zarządzania budżetem wynagrodzeń, pozwalając kontrolować koszty i planować przyszłe obciążenia finansowe. Dzięki temu zarząd zyskuje możliwość prognozowania wydatków płacowych w perspektywie krótko- i długoterminowej. Nasze rozwiązania uwzględniają możliwość regularnej aktualizacji tabeli, aby odpowiadała zmieniającym się warunkom gospodarczym i oczekiwaniom rynkowym. Efektem jest czytelne, motywujące i nowoczesne narzędzie, które wspiera realizację strategii biznesowej i buduje długofalową przewagę organizacji. Dzięki naszej pracy tabela płac staje się nie tylko narzędziem kontroli kosztów, lecz także elementem employer brandingu i kultury organizacyjnej.

OFERTA VIII
Komunikacja wyników dla pracowników 

• Przygotowanie strategii komunikacji
• Segmentacja odbiorców
• Opracowanie materiałów informacyjnych
• Spotkania informacyjne z menedżerami
• Dialog ze związkami zawodowymi
• Prezentacja wyników wartościowania
• Wyjaśnienie zasad systemu płac zasadniczych

Komunikacja wyników dla pracowników to kluczowy etap wdrożenia, który decyduje o akceptacji i zaufaniu wobec nowego systemu wynagradzania. Nasz zespół ekspertów HR pomaga w przygotowaniu strategii komunikacji, obejmującej harmonogram, kanały i sposób przekazu informacji. Stosujemy segmentację odbiorców, aby komunikaty były dostosowane do różnych grup – od zarządu i menedżerów po pracowników liniowych. Tworzymy przejrzyste materiały informacyjne, takie jak prezentacje, broszury, FAQ czy komunikaty wewnętrzne, które w prosty sposób tłumaczą logikę procesu. Organizujemy spotkania informacyjne z menedżerami, aby przygotować ich do roli ambasadorów zmian i zapewnić spójność przekazu w całej organizacji. Prowadzimy również dialog ze związkami zawodowymi, prezentując metodologię, kryteria i wyniki wartościowania, co wzmacnia transparentność i partnerstwo. Podczas procesu zapewniamy prezentację wyników wartościowania, pokazując zasady przypisania stanowisk do grup płacowych i ich hierarchię. Szczegółowo wyjaśniamy zasady systemu płac zasadniczych, w tym widełki, możliwość progresji i kryteria podwyżek. Nasze podejście kładzie nacisk na jasność i dostępność informacji, aby ograniczyć nieporozumienia i obawy pracowników. Wspieramy organizację w prowadzeniu otwartego dialogu, umożliwiając zadawanie pytań i udzielanie wyczerpujących odpowiedzi. Dzięki temu komunikacja nie jest jednostronnym przekazem, ale procesem budowania wzajemnego zaufania.

OFERTA VIII
Mediacje z partnerem społecznym – związki zawodowe 

• Przypisanie stanowiska do grupy płacowej
• Wysokość widełek płacowych
• Relacje między grupami płacowymi
• Pozycjonowanie firmy względem rynku
• Zasady przyznawania podwyżek
• Progresja w ramach grupy płacowej
• Wyrównania wynagrodzeń
• Zasady stosowania płacy minimalnej i regulacji ustawowych
• Skutki zmian tabeli płac
• Okresy przejściowe

Mediacje z partnerem społecznym – związki zawodowe to usługa, która wspiera organizacje w osiąganiu porozumienia w zakresie wartościowania i systemu płac zasadniczych. Jako zespół ekspertów HR prowadzimy mediacje w obszarze tak wrażliwym, jak przypisanie stanowiska do grupy płacowej, które często budzi zastrzeżenia pracowników i reprezentacji związkowej. Pomagamy w negocjacjach dotyczących wysokości widełek płacowych, dbając o równowagę między możliwościami budżetowymi firmy a oczekiwaniami pracowników. Ważnym tematem mediacji są relacje między grupami płacowymi, aby różnice były postrzegane jako sprawiedliwe i logiczne. Wspieramy organizacje w rozmowach dotyczących pozycjonowania firmy względem rynku, czyli określenia, czy płace mają być poniżej, na poziomie czy powyżej średnich rynkowych. Kluczowym obszarem jest uzgodnienie zasad przyznawania podwyżek, aby proces był transparentny i akceptowalny społecznie. Prowadzimy również mediacje dotyczące progresji w ramach grupy płacowej, by określić tempo i kryteria awansu finansowego. Wspieramy strony w rozmowach na temat wyrównań wynagrodzeń, które pozwalają zniwelować niesprawiedliwości płacowe.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
Dlaczego jest konieczne  Wartościowania Stanowisk Pracy?

Zapewnienie równej płacy za pracę o równej wartości
Dyrektywa wymaga, by wynagrodzenia kobiet i mężczyzn były równe za porównywalną pracę. Tylko wartościowanie oparte na obiektywnych kryteriach pozwala ustalić, które stanowiska mają równą wartość, nawet jeśli różnią się treścią.

Eliminacja subiektywizmu i stereotypów płciowych
Tradycyjne zasady ustalania płac bez wartościowania mogą nieświadomie promować stereotypy i tym samym być dyskryminujące. Wartościowanie jest neutralne płciowo i obiektywne.

Wartościowanie to obiektywizm, uzasadnienie, transparentność
Dyrektywa wymusza transparentność – wartościowanie pozwala stworzyć spójny, logiczny system wynagrodzeń, który można uzasadnić, wyjaśnić i przedstawić pracownikom oraz organom kontrolnym.

Możliwość raportowania luki płacowej i jej przyczyn
Pracodawcy zatrudniający 100+ pracowników muszą raportować dane o różnicy płac – wartościowanie umożliwia rzetelne porównywanie stanowisk i ocenę, czy różnice są uzasadnione czy dyskryminujące w kategoriach/ grupach płacowych.

Dyrektywa UE 2023/970 wymaga, aby kryteria wartościowania stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, obiektywne, sprawdzalne oraz stosowane w sposób jednolity wobec wszystkich pracowników. Kryteria te muszą umożliwiać rzetelne porównanie wartości pracy, niezależnie od tego, czy jest ona wykonywana przez kobietę czy mężczyznę, oraz być oparte na takich elementach jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić, aby wartościowanie stanowisk nie prowadziło do pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć i by sposób oceny pracy nie faworyzował zawodów tradycyjnie wykonywanych przez mężczyzn (np. technicznych) kosztem tych sfeminizowanych (np. opiekuńczych). Kryteria i metody muszą być również jawne i przejrzyste, a pracownicy powinni mieć dostęp do informacji o tym, jak ich praca została oceniona i zakwalifikowana w systemie wynagradzania

Wartościowanie jest procesem, który najczęściej prowadzi do opracowania systemu klasyfikacyjnego. System klasyfikacyjny to ułożenie stanowisk pracy w pionowe grupy o określonej wartości. Kolejnym krokiem najczęściej jest opracowanie tabeli wynagrodzeń zasadniczych lub systemu płac zasadniczych. Podczas procesu wartościowania stanowisk pracy bardzo często dokonuje się również analizy poprawności zdefiniowania stanowisk pracy, pracujemy również przy projektach, w których dokonywana jest analiza obciążenia pracą na danym stanowisku. Proces wartościowania co do zasady dotyczy stanowiska pracy nie dotyczy osoby.

Efekt końcowy projektu

Wartościowanie stanowisk pracy jest procesem głównie realizowany dla celów opracowania systemu płac zasadniczych. W większości przypadków efektem końcowym procesu wartościowania jest klasyfikacja stanowisk do grup zaszeregowania a dalej opracowanie tabeli wynagrodzeń, stawek, systemów awansu, mapowania stanowisk pracy, przygotowania odpowiedniej polityki płacowej w zakresie płac zasadniczych.

• Identyfikacja stanowisk pracy,
• Weryfikacja zapisów i zakresów zadań
• Weryfikacja opisów stanowisk pracy
• Weryfikacja struktur stanowisk pracy
• Analiza stanowisk pracy
• Wycena stanowisk pracy
• System klasyfikacyjny
• Klasyfikacja i mapowanie stanowisk pracy
• Tabela wynagrodzeń zasadniczych
• Polityka płacowa w zakresie płac zasadniczych

Dlaczego wartościowanie  jest tak  ważne w systemie płac zasadniczych?

Wartościowanie stanowisk pracy jest procesem przede wszystkim analitycznym. Pozwala przeanalizować opisy stanowisk pracy, zarówno ich treść, wymagania w zakresie zadań i obowiązków, wymagania w zakresie kwalifikacji formalnych, wymagania w zakresie kompetencji postaw i zachowań oczekiwanych na danym stanowisku pracy. Sama analiza wykonywana podczas wartościowania stanowisk pracy pomaga w optymalizacji opisów stanowisk pracy, zbudowania odpowiednich struktur stanowisk pracy. Głównym celem procesu wartościowania stanowisk pracy jest wycena i ustalenie szeregu rankingowego tak aby dokonać klasyfikacji stanowisk pracy do grup zaszeregowania. Grupy zaszeregowania posłużą do zbudowania systemu płac zasadniczych tabeli wynagrodzeń zasadniczych. Wartościowanie jest również procesem w którym możemy w transparentny sposób uzasadnić różnicę w zakresie wartości a co za tym idzie wysokości wynagrodzenia dla posiadanych stanowisk pracy w organizacji.

• Jest procesem analitycznym pozwala na weryfikację opisów stanowisk pracy
• Pozwala na weryfikacje systemu kwalifikacji
• Pozwala na weryfikację systemów kompetencyjnych
• Pozwala na weryfikację odpowiedzialności i decyzyjności
• Identyfikuje poziome specjalizacji i wymaganej wiedzy eksperckiej
• Wartościowanie analityczne bardzo dokładnie określa pozycję stanowiska pracy w zakresie jego trudności a dalej wartości stanowiska pracy wyrażoną wpłacę zasadniczej
• Wartościowanie analityczne pokazuje różnice wartości pomiędzy stanowiskami pracy
• Jest podstawą do implementacji wyników wyceny rynkowej
• Stanowi analityczne uzasadnienie wysokości stawek płac zasadniczych

Jakie inne systemy i narzędzia współdziałają z wartościowaniem?

Wartościowanie stanowisk pracy wydawałoby się iż jest systemem wyłącznie powiązanym stworzeniem płacy zasadniczej. Należałoby powiedzieć że jest narzędziem do określania płacy zasadniczej. Wartościowanie stanowisk pracy może być jednak połączone z innymi narzędziami i systemami HR. Należy pamiętać że wartościowanie jest procesem analitycznym więc na pewno będzie skorelowane z tym do czego analizy zostało stworzone czyli z opisami stanowisk pracy. Współcześnie wartościowanie stanowisk pracy, dobór odpowiedniej metody wartościowania jest podyktowane  polityką wynagrodzeniową. Narzędzia i systemy z którymi można łączyć wartościowanie są następujące:

• Opisy stanowisk pracy
• Modele kompetencyjne
• Modele kwalifikacji formalnych
• Systemy oceny pracowników
• Systemy awansu
• Struktura organizacyjna i szczeble organizacyjne tam zidentyfikowane
• Tabela wynagrodzeń zasadniczych
• Tabele mapy wynagrodzeń zasadniczych
• Taryfikator kwalifikacyjny
• Polityka płac zasadniczych dla odpowiednich grup zawodowych
• Analiza rynkowa wynagrodzeń
• System dodatków nie obligatoryjnych – ich integralność z płacą zasadniczą lub odrębność
• oraz inne

Usługi realizowane w ramach obszaru: Wynagrodzenia

Usługi Doradcze – Projektowe

• Kompleksowy projekt Systemu Wynagradzania – Projekt Doradczy
  Kompleksowy projekt systemu motywacji płacowej
• Premiowania i nagradzanie  – Projekt Doradczy
  Systemy premiowania zadaniowego, systemy nagradzania
• Opisy stanowisk pracy – Projekt Doradczy
  Opisy stanowisk pracy zgodne z Dyrektywą UE 2023/970

Usługi Szkoleniowe

• Nowoczesny system wynagradzania i Dyrektywa UE 2023/970 – Szkolenie Specjalistyczne
  Jak zaprojektować, optymalizować, dostosować system płac do wymagań Dyrektywy
• Wartościowanie – Szkolenie Specjalistyczne
  Jak przygotować i samodzielnie przeprowadzić wartościowanie
• Opisy stanowisk pracy – Szkolenie Specjalistyczne
  Jak samodzielnie opracować i wdrożyć opisy stanowisk pracy

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

+48  515-803-244      Sebastian Trzaska

• Ustalimy zakres potrzeb i cel projektu w Twojej Organizacji
• Przygotujemy ofertę audytową
• Doradzimy najlepsze rozwiązanie systemu
• Wycenimy projekt i ustalimy harmonogram prac