Opisy i wartościowanie stanowisk pracy w służbie cywilnej – Szkolenie – OFERTA

USŁUGI SZKOLENIOWE – KURSY – MENTORING

Przygotowanie Urzędu do procesu wartościowania

Proces opisywania stanowisk pracy

Opisy w procesach wartościowania stanowisk pracy

Opisy w procesach oceny pracownika

Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r

Przygotowanie zespołu ds. wartościowania

Proces wartościowania i weryfikacji wyników

Proces tworzenia grup i kategorii płacowych

Zgodność wartościowania z Dyrektywą UE 2023/970

Dyrektywa UE 2023/970 w zakresie Urzędów i Służby Cywilnej

Art. 84 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej

Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r

Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r

Nowoczesne systemy wynagradzania w Urzędzie – co oferują nasze szkolenia ?

Szkolenie dotyczące opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej dostarcza uczestnikom niezbędnych umiejętności do wdrożenia procesów wartościowania zgodnych z obowiązującymi regulacjami – w tym Zarządzeniami Prezesa Rady Ministrów i ustawą o służbie cywilnej. Uczestnicy dowiedzą się, jak prawidłowo przygotować urząd do procesu wartościowania poprzez proces opisywania stanowisk pracy, skupiając się na określaniu wymagań, odpowiedzialności, kompetencji i warunków pracy, niezależnie od konkretnego pracownika. Kluczowym elementem jest zrozumienie dwóch odrębnych metod wartościowania – dla stanowisk zwykłych oraz wyższych – obowiązujących w służbie cywilnej. Część szkolenia poświęcona jest także zasadom tworzenia grup i kategorii płacowych, co stanowi podstawę do budowy przejrzystego systemu wynagrodzeń zasadniczych. Znaczną uwagę poświęcamy zapewnieniu zgodności wartościowania z Dyrektywą UE 2023/970, co wzmacnia transparentność i równość wynagradzania

Prowadzący szkolenie to eksperci, którzy od ponad 15 lat wspierają urzędy w tworzeniu opisów stanowisk, wartościowaniu i budowie systemów płac, a ich kompetencje były wykorzystywane m.in. przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów przy opracowywaniu metod i wzorów opisów stanowisk pracy. Dzięki temu uczestnicy otrzymują nie tylko wiedzę teoretyczną, ale też praktyczne wsparcie konsultingowe, oparte na licznych wdrożeniach i doświadczeniu z rzeczywistych projektów ekspertów Anacco. Szkolenie wyjaśnia, dlaczego wartościowanie nie jest celem samym w sobie, lecz narzędziem do budowy motywacyjnego systemu płac zasadniczych w urzędzie. Pomocne są sesje warsztatowe dotyczące tworzenia opisów stanowisk, pełnienia roli zespołu ds. wartościowania, weryfikacji wyników i tworzenia systemów klasyfikacyjnych.

Wykształcenie – Wartościowanie w Służbie Cywilnej

Złożoność i Kreatywność – Metoda Wartościowania

OFERTA – PROGRAM SZKOLENIA NA ZAMÓWIENIE

UWAGA: To szkolenie wymaga szczegółowego uzgodnienia zakresu – prosimy o kontakt z konsultantem – formularz poniżej

Niewątpliwą wartością tego szkolenia jest wiedza ekspercka i bogate doświadczenie prowadzących, którzy w swoim dorobku mają ponad 27 lat praktyki oraz ponad 1 500 zrealizowanych wdrożeń systemów wynagradzania, wartościowania i premiowania.

Moduł I szkolenia stanowi wprowadzenie do podstaw prawnych wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej, które są fundamentem całego procesu. Uczestnicy poznają szczegółowo art. 84 ustawy o służbie cywilnej oraz akty wykonawcze Prezesa Rady Ministrów, które określają ramy wdrażania systemu wartościowania w administracji publicznej. Ważnym elementem jest omówienie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, która nakłada obowiązek zapewnienia przejrzystości płac i równego traktowania kobiet i mężczyzn. Program obejmuje także analizę Kodeksu pracy, w tym art. 18(3c) i 18(3d), które precyzują zasady równego traktowania oraz definicję pracy o jednakowej wartości. Uczestnicy dowiedzą się, w jaki sposób przepisy prawne wpływają na konstrukcję systemów wynagradzania i mechanizmy awansu w służbie cywilnej. Szczególny nacisk zostanie położony na art. 78 Kodeksu pracy, który reguluje powiązanie wynagrodzenia z rodzajem i ilością pracy oraz kryteriami jakościowymi. Omawiane akty prawne zostaną przedstawione w kontekście praktycznym, aby uczestnicy mogli świadomie stosować je w procesach kadrowych. Dzięki modułowi uczestnicy zrozumieją, jak prawidłowe wartościowanie stanowisk pracy wspiera transparentność, sprawiedliwość i zgodność z prawem.

MODUŁ I
Podstawy prawne, zgodność z Dyrektywą UE 2023/970

Art. 84 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r
Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023
art. 18(3c) § 1–3 Kodeksu Pracy – Zasada równego traktowania
art. 18(3d) Kodeksu Pracy – Definicja „pracy o jednakowej wartości”
art. 78 § 1 i 2 KP – Wynagrodzenie za pracę do rodzaju i ilości pracy
art. 11(2) KP – Równe traktowanie pracowników

Odpowiedzialność za zadania – Metoda Wartościowania

MODUŁ II
Opisy Stanowisk Pracy

Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r – wymagania w sprawie opisów
Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r – zmiany w wymaganiach w sprawie opisów
Dyrektywa UE 2023/970 i rekomendacje w zakresie opisów stanowisk pracy
Formularz opisu i znaczenie każdego modułu dla polityki personalnej i systemów personalnych Urzędu
Co należy wpisywać w poszczególne moduły aby było użyteczne
Jak usprawnić proces ? pomocna standaryzacja
Jak nie opisywać stanowisk pracy w Urzędach? – typowe błędy
Z czego wynikają problemy z użyciem opisów podczas wartościowania
Opisy stanowisk pracy w procesach oceny okresowej
Opisy i prawidłowość procesów rekrutacji – moduły kwalifikacyjne
Opisy w procesach planowania rozwoju zawodowego
Nasze doświadczenia konsultingowe z opisów w Służbie Cywilnej

Rola stanowiska w Organizacji – Metoda Wartościowania

Moduł II koncentruje się na tworzeniu i doskonaleniu opisów stanowisk pracy, które są kluczowym narzędziem w zarządzaniu zasobami ludzkimi w służbie cywilnej. Uczestnicy poznają wymagania określone w Zarządzeniu Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z 2011 r. oraz zmiany wprowadzone przez Zarządzenie Nr 57 z 2015 r., które nadały nowy kierunek standardom w zakresie opisów. Szczególne znaczenie zostanie przypisane Dyrektywie UE 2023/970, która podkreśla wagę przejrzystości i równego traktowania w procesach związanych z opisami stanowisk. Omówiony zostanie formularz opisu stanowiska pracy wraz z interpretacją poszczególnych modułów i ich znaczeniem dla polityki personalnej urzędu. Szkolenie pokaże, jakie informacje należy wpisywać w opis, aby były one praktyczne i wspierały systemy wynagradzania, rekrutację i ocenę okresową. Ważnym elementem będzie również wskazanie, jak standaryzacja opisów może usprawnić procesy kadrowe i ograniczyć ryzyko błędów. Prowadzący zwrócą uwagę na najczęściej popełniane błędy w tworzeniu opisów stanowisk w urzędach oraz ich negatywne konsekwencje. Uczestnicy dowiedzą się także, dlaczego nieprawidłowo przygotowane opisy powodują problemy w procesie wartościowania i ograniczają jego efektywność. Podkreślona zostanie rola opisów w planowaniu rozwoju zawodowego i projektowaniu ścieżek kariery w administracji publicznej. Całość zostanie wzbogacona o praktyczne przykłady i doświadczenia konsultingowe, które pokazują, jak poprawnie przygotowane opisy stanowisk wspierają profesjonalne zarządzanie kadrami w służbie cywilnej.

Moduł III skupia się na praktycznym podejściu do wartościowania stanowisk pracy, które jest podstawą sprawiedliwego i transparentnego systemu wynagradzania w administracji publicznej. Uczestnicy poznają wymagane metody wartościowania, ich zalety i ograniczenia oraz sposób dopasowania do realiów urzędu. Szczególną uwagę poświęcimy kryteriom oceny stanowisk, pokazując jak prawidłowo interpretować wymagania, odpowiedzialność czy złożoność zadań zapisanych w opisach. W module omawiamy także, jak powołać i przygotować zespół ds. wartościowania, aby pracował skutecznie i w sposób obiektywny. Ważnym elementem jest analiza typowych błędów, takich jak zbyt subiektywna ocena czy brak spójności w podejściu do podobnych stanowisk. Uczestnicy dowiedzą się, jak prawidłowo zorganizować proces – od zbierania danych, przez ocenę, aż po weryfikację wyników i ich zatwierdzenie. Szkolenie wskaże zasady pracy zespołu, które pozwalają zachować bezstronność i przejrzystość całego procesu. Kolejnym krokiem będzie omówienie systemu klasyfikacyjnego, dzięki któremu stanowiska można porządkować w logiczne grupy płacowe.

W wielu urzędach typowym problemem przy wartościowaniu stanowisk pracy jest brak spójności w interpretacji kryteriów, co prowadzi do nierówności między podobnymi stanowiskami. Często pojawia się także zbyt duża subiektywność ocen, wynikająca z presji wewnętrznej lub niejasności w opisach stanowisk. Trudnością bywa również brak doświadczenia zespołu oraz obawa pracowników przed konsekwencjami zmian w systemie wynagradzania. Konsultant zewnętrzny pomaga rozwiązać te problemy, wprowadzając sprawdzone standardy, prowadząc zespół przez cały proces oraz zapewniając obiektywność i neutralność oceny. Dzięki temu urząd zyskuje większą przejrzystość procedur, a pracownicy mają poczucie, że proces jest prowadzony w sposób uczciwy i profesjonalny.

MODUŁ III Wartościowanie Stanowisk Pracy

Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r – metoda wartościowania
Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r – metoda wartościowania
Dyrektywa UE 2023/970 i rekomendacje w zakresie wartościowania stanowisk pracy
Omówienie metod wartościowania
Kryteria wartościowania w każdej z metod – ich rozumienie i dane w opisach
Jak powołać efektywny zespół ds. wartościowania w Urzędzie
Typowe błędy pracy zespołu ds. wartościowania
Organizacja prac podczas wartościowania
Proces analizy i wartościowania stanowisk pracy
Proces weryfikacji wyników
Zasady obowiązujące zespół ds. wartościowania
System klasyfikacyjny – jak podzielić stanowiska na grupy płacowe ?
Nasze doświadczenia konsultingowe w zakresie wartościowania w Służbie Cywilnej

Umiejętności Personalne – Metoda Wartościowania

MODUŁ IV
Tabela płac – Wynagrodzenia Zasadnicze w Urzędzie

Opisy stanowisk pracy w procesach oceny pracownika w Urzędzie
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r
Jak zachęcić kadrę i pracowników Urzędu do motywacyjnej oceny
Jakie korzyści do systemu personalnego daje ocena i zarządzanie rozwojem ?
Jak wykorzystać ocenę okresową do uzasadniania wysokości wynagrodzeń ?
Dyrektywa UE 2023/970 a konieczność uzasadnienia oceny pracownika
Ocena w procesach awansu, rozwoju, szkolenia

Moduł IV poświęcony jest zagadnieniu tabeli płac i wynagrodzeń zasadniczych w urzędzie, które stanowią praktyczne przełożenie wartościowania stanowisk pracy na system wynagradzania. Uczestnicy dowiedzą się, jak opisy stanowisk oraz wyniki ocen okresowych mogą być podstawą do właściwego ustalenia wysokości wynagrodzenia. Ważnym elementem jest pokazanie, jak proces oceny pracownika można wykorzystać nie tylko do kontroli jakości pracy, ale także jako narzędzie motywacyjne i rozwojowe. Szkolenie odpowiada na pytanie, jak skutecznie zachęcić pracowników i kadrę kierowniczą do aktywnego udziału w ocenach, aby były one postrzegane jako wsparcie, a nie biurokratyczny obowiązek. Omawiamy korzyści dla systemu personalnego urzędu, takie jak lepsze planowanie ścieżek kariery, uzasadnianie decyzji płacowych i podnoszenie poziomu satysfakcji zawodowej. Uczestnicy poznają, jak wykorzystać wyniki oceny okresowej do uzasadnienia awansów, podwyżek i decyzji szkoleniowych. Ważnym wątkiem jest także powiązanie systemu ocen z zasadą równego traktowania, co podnosi wiarygodność całego systemu wynagrodzeń.

W wielu urzędach problemem bywa brak jasnego powiązania między oceną okresową a wysokością wynagrodzenia, co obniża motywację pracowników. Często oceny traktowane są jako formalność, a nie jako realne narzędzie zarządzania rozwojem i polityką płacową. Trudnością jest także komunikowanie decyzji płacowych w sposób, który będzie odbierany jako sprawiedliwy i uzasadniony.

Moduł V pokazuje, jak ocena okresowa pracowników może stać się realnym narzędziem kształtowania systemu wynagradzania w urzędzie. Kluczowym elementem jest powiązanie wyników oceny z decyzjami płacowymi, co pozwala nagradzać najlepszych i motywować do rozwoju tych, którzy mają jeszcze rezerwy kompetencyjne. Wiele instytucji traktuje ocenę okresową jako formalność, jednak właściwie zaprojektowana i konsekwentnie stosowana staje się podstawą transparentnych i sprawiedliwych decyzji płacowych. Dzięki temu system wynagradzania zyskuje wiarygodność, a pracownicy mają poczucie, że ich wysiłek i osiągnięcia są doceniane. Szczególnie istotne jest to w świetle Dyrektywy UE 2023/970, która podkreśla obowiązek uzasadniania decyzji płacowych i powiązania ich z obiektywnymi kryteriami. Moduł omawia, jak opracować procedury, aby ocena okresowa była spójna z wartościowaniem stanowisk i wspierała zasadę równego traktowania. Uczestnicy poznają praktyczne sposoby wykorzystywania wyników ocen do planowania awansów, podwyżek i programów rozwojowych. Pokażemy również, jak konsekwentne stosowanie ocen wzmacnia motywację i zaangażowanie kadry, a jednocześnie buduje kulturę otwartej informacji zwrotnej.

W praktyce wiele urzędów boryka się z problemem, że oceny okresowe nie mają przełożenia na płace, przez co są odbierane przez pracowników jako mało istotne. Często też brakuje spójności między oceną a faktycznymi decyzjami kadrowymi, co osłabia zaufanie do całego systemu.

MODUŁ V Ocena Okresowa a System Wynagradzania

Art. 84 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r
Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2016 r.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023
art. 18(3c) § 1–3 Kodeksu Pracy – Zasada równego traktowania
art. 18(3d) Kodeksu Pracy – Definicja „pracy o jednakowej wartości”
art. 78 § 1 i 2 KP – Wynagrodzenie za pracę do rodzaju i ilości pracy
art. 11(2) KP – Równe traktowanie pracowników

Wpływ na decyzje – Metoda Wartościowania

MODUŁ VI
Komunikacja procesu i wdrożenie

Jak przygotować Urząd na zmiany w systemach płacowych
Jak informować o procesach wartościowania
Jak informować o procesach oceny i możliwościach rozwoju
Co powinny zawierać szkolenia dla osób kierujących
Możliwe strategie informacyjne w Urzędach

Opisy stanowisk pracy w korpusie służby cywilnej

Opis stanowiska pracy w każdej organizacji w tym w urzędzie jest dokumentem ściśle powiązanym ze stanowiskiem pracy jako elementem struktury organizacyjnej. Tu uwaga Opis stanowiska pracy nie powinien być powiązany z osobą, z pracownikiem. Co to oznacza? W pierwszej kolejności ustalamy wymagane zadania i czynności w danej komórce organizacyjnej. Czynności zapewniające realizację celów tej komórki organizacyjnej. Zatem zastanowimy się jakie kwalifikacje kompetencje i wiedzę musimy mieć na stanowiskach pracy aby cele komórki organizacyjnej były realizowane. Kolejną czynnością powinno być ustalenie stanowisk pracy. Ustalając stanowiska pracy określamy jakich specjalistów potrzebujemy, jaki poziom specjalizacji i samodzielności wymagany jest na stanowiskach pracy, gdzie potrzebujemy ekspertów, jakie ścieżki awansu są konieczne by cele komórki organizacyjnej były realizowane. Tak ustalone stanowiska pracy podlegają opisaniu wymagań na tych stanowiskach pracy. Opisujemy między innymi zadania realizowane na danym stanowisku pracy, odpowiedzialność i rodzaj odpowiedzialności jaki wiąże się z realizacją tych zadań, opisujemy wymagania kwalifikacyjne aby realizować zadania na danym stanowisku pracy, opisujemy również wymagania kompetencyjne które wspierają realizację zadań na danym stanowisku pracy. Opisy stanowisk pracy również bardzo często definiują wymagania formalne i organizacyjne na stanowisku pracy takie jak organizacja pracy, warunki pracy, delegacje, dyspozycyjność itp. Posiadając opisy stanowisk pracy możemy skutecznie przeprowadzić proces rekrutacji i zatrudnić dopiero osobę na danym stanowisku pracy. Błędem jest opisywanie pracownika i tworzenie w ten sposób opisu stanowiska pracy. Pracownik może być albo bardzo wybitny i przekraczać wymagania na stanowisku pracy lub sytuacja może być odwrotna co również da nam nieprawdziwy obraz stanowiska pracy. Zatem opisać należy stanowisko pracy a następnie rekrutować pracownika.

Zgodnie z zarządzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 oraz jego nowelizacją w postaci zarządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 Urzędy w których są zatrudnieni pracownicy służby cywilnej mają obowiązek wykonania opisów stanowisk pracy zgodnie z wzorem i zasadami opisanymi wyżej wymienionych zarządzeniach.

Proces bywa trudny z uwagi na często rozdrobnienie stanowisk pracy, na indywidualne podejście osób opisujących do wymagań na danym stanowisku pracy, często bardzo duża ilość stanowisk pracy utrudnia porównanie i standaryzację tych opisów.

Od roku 2007 pracujemy jako doradcy i eksperci w tym zakresie. Projektowaliśmy wzory opisów stanowisk pracy oraz kryteria metod wartościowania stanowisk pracy. Doradzaliśmy ekspertom Kancelarii Prezesa Rady Ministrów jak przeprowadzić proces opisywania stanowisk pracy a dalej wartościowania. Na bieżąco szkolimy urzędników, wspieramy procesy opisywania stanowisk pracy, wartościowania stanowisk pracy, weryfikacji wyników, tworzenia systemów klasyfikacyjnych. Wspieramy również procesy oceny okresowej członków korpusu służby cywilnej

Horyzont czasowy panowania – Metoda Wartościowania

Wartościowanie stanowisk pracy w korpusie służby cywilnej

Wartościowanie stanowisk pracy jest procesem organizacyjnym mającym na celu ustalenie trudności ich hierarchii stanowisk pracy. Proces ten zarówno w urzędach jak i w innych organizacjach jest wykonywany w celu opracowania systemu płac zasadniczych. Wartościowanie stanowisk pracy służbie cywilnej jest ściśle określone zasadami, procedurą postępowania, oraz metodami wartościowania stanowisk pracy zgodnie z zarządzeniem Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 oraz jego nowelizacją w postaci zarządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015. W zarządzeniu odnajdziemy dwie metody wartościowania. Pierwsza metoda dla stanowisk nie będących wyższymi stanowiskami w korpusie służby cywilnej. Druga metoda dla stanowisk będących wyższymi stanowiskami w korpusie służby cywilnej. Metody różnią się od siebie i wymagają szczegółowego zapoznania się zarówno z kryteriami jaki sposobem wykonania wartościowania. Aby prawidłowo przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy potrzebujemy prawidłowo opisanych stanowisk pracy. Nasze szkolenie łączy te dwa elementy zarówno informacje o stanowisku pracy jaki proces analizy, pracy zespołowej a dalej wyceny stanowisk pracy. Prawidłowo opisane stanowiska pracy są podstawą ale wymagają również odpowiedniej wiedzy i kwalifikacji zespołu do spraw wartościowania stanowisk pracy. Tu często mamy problem z uwagi na długo miesięczne procesy wykonywania wartościowania, zmiany członków zespołu do spraw wartościowania, zmiany organizacyjne w urzędach. Nasze szkolenia oraz usługi doradcze w tym zakresie które realizujemy blisko 15 lat pomagają opisaniu i wartościowaniu stanowisk pracy stanowisk w korpusie służbie cywilnej. Pomagamy w procesach oceny okresowej, indywidualnych programów rozwoju zawodowego IPRZ, analizie obciążenia pracą w komórkach organizacyjnych, ustalaniu prawidłowych struktur stanowiskowych, odpowiedniej komunikacji systemu wynagradzania dla pracowników urzędu.