Nowoczesny System Wynagradzania – OFERTA SZKOLENIOWA

SZKOLENIE – WARSZTATY – MENTORING – KONSULTACJE

Rola wynagrodzeń w strategii Organizacji

Kodeks Pracy a systemy wynagrodzeń

Dyrektywa UE 2023/970 dla firm poniżej 100 pracowników

Dyrektywa UE 2023/970 dla firm powyżej 100 pracowników

Raport luki płacowej – Pay Gap oraz Gender Pay Gap

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu a Dyrektywa

Wynagrodzenie zasadnicze – konieczne regulacje

Wynagrodzenie zmienne – konieczne regulacje

Tabela płac i taryfikator kwalifikacyjny

Wartościowanie stanowisk pracy

Opisy stanowisk pracy

Ocena, zasady progresji płac, zasady regulacji

Współpraca z partnerem społecznym – mediacje

Nowoczesne systemy wynagradzania – co oferują nasze szkolenia ?

Szkolenie w zakresie nowoczesnych systemów wynagradzania to kompleksowe przygotowanie do budowania przejrzystych i motywujących systemów płacowych, które wspierają strategię organizacji. Program obejmuje szczegółową analizę efektywności systemów wynagradzania, w tym płacy zasadniczej, premii, dodatków i benefitów, pokazując, jak właściwie łączyć te elementy w spójną całość. Uczestnicy dowiadują się, w jaki sposób system wynagrodzeń powinien być powiązany ze strategią biznesową i jak wspierać cele organizacji poprzez odpowiednie narzędzia. Ważnym elementem szkolenia są kwestie zgodności z przepisami prawa, w tym Kodeksem Pracy i regulacjami dotyczącymi płacy minimalnej. Omawiane są kluczowe narzędzia HR, takie jak tabela płac, taryfikator kwalifikacyjny, wartościowanie stanowisk pracy i opisy stanowisk, które stanowią podstawę uczciwego i motywacyjnego systemu. Duży nacisk położony jest na systemy premiowania i nagradzania, w tym rozwiązania oparte na zarządzaniu przez cele (MBO) czy premiowaniu zadaniowym, które zwiększają zaangażowanie pracowników. Szkolenie pokazuje, jak dostosować system wynagrodzeń do różnych grup zawodowych – od kadry menedżerskiej, przez handlowców, po pracowników operacyjnych – tak, aby każdy element wspierał motywację i retencję talentów.

Ogromnym atutem szkolenia jest wiedza ekspercka i doświadczenie prowadzących, którzy mają za sobą ponad 27 lat praktyki i ponad 1 500 wdrożeń systemów wynagradzania, wartościowania i premiowania. Dzięki temu uczestnicy otrzymują nie tylko wiedzę teoretyczną, ale przede wszystkim praktyczne wskazówki i sprawdzone rozwiązania, które można od razu zastosować w organizacji. Prowadzący podkreślają znaczenie strategii płacowej w budowaniu przewagi konkurencyjnej oraz pokazują, jak wynagrodzenia wpływają na wizerunek pracodawcy i atrakcyjność firmy w oczach kandydatów. Uczestnicy zdobywają również kompetencje w zakresie komunikowania zmian płacowych, co zwiększa transparentność i akceptację wśród pracowników. Szkolenie jest dedykowane zarówno specjalistom HR, jak i menedżerom czy właścicielom firm, którzy chcą świadomie zarządzać polityką płac.

OFERTA – PROGRAM SZKOLENIA NA ZAMÓWIENIE

UWAGA: To szkolenie wymaga szczegółowego uzgodnienia zakresu – prosimy o kontakt z konsultantem – formularz poniżej

MODUŁ I
Strategia i polityka systemów wynagradzania

Powiązanie wynagrodzeń z celami biznesowymi
Elementy i struktura składników systemu wynagradzania
Regulacje prawne kodeks pracy, płaca minimalna, Dyrektywa UE 2023/970
Aspekty etyczne i społeczne systemów wynagradzania
Strategie wynagrodzeniowe – rola i zadania poszczególnych elementów systemu
Atrakcyjność rynkowa systemu wynagrodzeń
Pozyskiwanie wartościowych pracowników
Funkcja motywacyjna systemu wynagradzania
Funkcja stabilizująca
Zarządzanie efektywnością wynagrodzeń
Optymalizacje systemów wynagradzania

Strategia i polityka systemów wynagradzania to całościowe podejście do kształtowania zasad i praktyk wynagrodzeń w organizacji, które wspierają realizację jej celów biznesowych. Tworzenie systemu wynagradzania wymaga przemyślanego doboru składników płacowych, takich jak pensja podstawowa, premie czy benefity, oraz ich odpowiedniego ustrukturyzowania. Kluczowe znaczenie mają przepisy prawa pracy, w tym obowiązująca płaca minimalna i unijne regulacje, jak Dyrektywa 2023/970 dotycząca równości wynagrodzeń. Wdrażając politykę wynagrodzeń, należy również uwzględniać kwestie etyczne i społeczne, dbając o sprawiedliwość i transparentność. Strategie wynagradzania powinny obejmować działania ukierunkowane na przyciąganie i zatrzymywanie utalentowanych pracowników, zwiększanie ich zaangażowania i motywacji. Istotnym aspektem jest konkurencyjność rynkowa wynagrodzeń, która pozwala firmie skutecznie konkurować o specjalistów. Dobrze zaprojektowany system wynagradzania pełni funkcję stabilizującą i sprzyja długoterminowemu zaangażowaniu pracowników. Zarządzanie wynagrodzeniami obejmuje również ich optymalizację pod kątem efektywności kosztowej i wpływu na wyniki organizacji.

Dyrektywa UE 2023 970 Szkolenie -jak wykonać raport

MODUŁ II
Premiowanie zadaniowe i nagradzanie

Zgodność systemu premiowania z Dyrektywą UE 2023/970
Premiowanie zadaniowe
Premiowanie w produkcji, handlu, administracji
Systemy premiowania kadry kierowniczej i menedżerów
Systemy MBO w premiowaniu zadaniowym
Różnica pomiędzy premiowaniem a nagradzaniem
Nowoczesne systemy nagradzania
Powody braku skuteczności systemów premiowania
Dobre praktyki z naszych projektów doradczych
Wzory i zapisy systemów premiowania

Premiowanie zadaniowe i nagradzanie to narzędzia zarządzania motywacją pracowników, które wspierają realizację celów organizacji poprzez uzależnienie dodatkowego wynagrodzenia od osiąganych wyników. Premiowanie zadaniowe polega na przyznawaniu premii za konkretne, wcześniej zdefiniowane rezultaty pracy i może różnić się w zależności od sektora, jak np. produkcja, handel czy administracja. W przypadku kadr kierowniczych i menedżerów stosuje się bardziej złożone rozwiązania, często oparte na systemie MBO (Management by Objectives), który wiąże premie z osiąganiem celów strategicznych. Kluczowe znaczenie ma zgodność systemów premiowania z Dyrektywą UE 2023/970, która promuje równość w dostępie do gratyfikacji finansowych. Warto odróżniać premiowanie jako element przewidywalny i warunkowy od nagradzania, które ma charakter uznaniowy i jednorazowy. Coraz większą rolę odgrywają nowoczesne systemy nagradzania, które uwzględniają także potrzeby rozwojowe, uznanie zespołowe czy elastyczność form gratyfikacji. Nieskuteczność systemów premiowych często wynika z ich niejasnych zasad, braku spójności z celami firmy lub niskiej przejrzystości. Stosowanie dobrych praktyk oraz sprawdzonych wzorów i zapisów systemów premiowania zwiększa ich efektywność i akceptację wśród pracowników.

Wynagrodzenia - szkolenie - premiowanie zadaniowe

MODUŁ III
Proces wartościowanie stanowisk pracy

Metodologia i metody wartościowania stanowisk pracy
Zgodność wartościowania z Dyrektywą UE 2023/970
Wartościowanie analityczno punktowe
Kryteria wartościowania
System klasyfikowania stanowisk pracy
Opisy stanowisk pracy w procesie wartościowania
Organizacja pracy zespołu ds. wartościowania
Weryfikacja wyników wartościowania
Kluczowe błędy w procesie wartościowania

Proces wartościowania stanowisk pracy to uporządkowane działanie mające na celu określenie relatywnej wartości poszczególnych stanowisk w organizacji, z wykorzystaniem określonej metodologii i metod wartościowania. Najczęściej stosowaną metodą jest wartościowanie analityczno-punktowe, które pozwala na szczegółową ocenę stanowisk na podstawie zdefiniowanych kryteriów wartościowania, takich jak odpowiedzialność, złożoność zadań czy wymagane kompetencje. Ważnym elementem procesu są rzetelne i aktualne opisy stanowisk pracy, które stanowią podstawę do obiektywnej oceny. Uzyskane wyniki służą do tworzenia systemu klasyfikowania stanowisk pracy, co umożliwia sprawiedliwe ustalanie poziomów wynagrodzeń. Proces musi być prowadzony w sposób zgodny z Dyrektywą UE 2023/970, która wymaga transparentności i równości w ocenie wartości stanowisk, bez względu na płeć. Kluczową rolę odgrywa dobrze zorganizowany zespół ds. wartościowania, który analizuje i ocenia stanowiska oraz przeprowadza weryfikację wyników w celu zapewnienia ich trafności i spójności. Do częstych błędów w procesie wartościowania należą brak konsekwencji, niejasne kryteria lub nieuwzględnienie specyfiki poszczególnych stanowisk. Prawidłowo przeprowadzony proces wartościowania wspiera sprawiedliwą politykę płacową i wzmacnia zaufanie pracowników do organizacji

Wynagrodzenia - szkolenie - wartościowanie pracy

MODUŁ IV
System płac zasadniczych

Transparentność tabeli płac zasadniczych
Przejście z wartościowania na płace
Systemy progresji wynagrodzeń w tabeli
Systemy awansu i dynamika wynagrodzeń
Ocena pracownika i zmiany wynagrodzeń
Płace minimalne a tabela płac zasadniczych
Polityka rynkowa a płace zasadnicze
Ustawa o płacy minimalnej a zasady progresji i regulacji płac
Regulacje inflacyjne
Taryfikatory kwalifikacyjne a tabela płac

System płac zasadniczych to uporządkowany mechanizm określania wysokości wynagrodzeń podstawowych w organizacji, oparty na obiektywnych zasadach i powiązany z wynikami wartościowania stanowisk pracy. Kluczowym elementem systemu jest transparentna tabela płac zasadniczych, która jasno określa widełki płacowe dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk. Przejście z wartościowania na konkretne stawki wynagrodzeń wymaga spójnego podejścia, uwzględniającego zarówno poziom trudności pracy, jak i jej wartość rynkową. W ramach tabeli stosuje się systemy progresji wynagrodzeń, które pozwalają pracownikom na stopniowy wzrost płacy w miarę zdobywania doświadczenia i umiejętności. Z systemem płac ściśle powiązane są mechanizmy awansu i oceny pracownika, które decydują o możliwości podwyżki czy przejścia do wyższego przedziału wynagrodzenia. System musi pozostawać w zgodzie z ustawą o płacy minimalnej, a jego struktura powinna uwzględniać także regulacje inflacyjne oraz taryfikatory kwalifikacyjne w określaniu dolnych i górnych granic wynagrodzeń. Polityka rynkowa wpływa na dostosowywanie płac zasadniczych do aktualnych warunków konkurencji na rynku pracy. Dobrze zaprojektowany system płac zasadniczych zapewnia sprawiedliwość wewnętrzną, konkurencyjność zewnętrzną oraz przewidywalność dla pracowników i menedżerów.

MODUŁ V
Analiza rynkowa wygrodzeń

Źródła pozyskiwania informacji o płacach rynkowych
Różnicowanie rynkowe płac a wymagania Dyrektywy UE 2023/970
Raporty rynkowe płac – jak wykonać analizę płac
Co raport rynkowy zawiera i jak to wykorzystać
Jak budować politykę wynagradzania z użyciem danych rynkowych

Analiza rynkowa wynagrodzeń to proces porównywania płac oferowanych przez organizację z poziomami wynagrodzeń obowiązującymi na rynku pracy, w celu zapewnienia konkurencyjności i spójności polityki płacowej. Kluczowe znaczenie mają źródła informacji o płacach rynkowych, takie jak specjalistyczne raporty wynagrodzeń, dane urzędowe, publikacje branżowe czy badania przeprowadzane przez firmy doradcze. W kontekście różnic płacowych ważne jest uwzględnienie wymagań Dyrektywy UE 2023/970, która nakłada obowiązek przejrzystości i równości w wynagradzaniu. Raporty rynkowe zawierają informacje o wynagrodzeniach na konkretnych stanowiskach, poziomach doświadczenia, branżach i lokalizacjach, a ich prawidłowa interpretacja pozwala na rzetelną analizę płac. Pozyskane dane wykorzystuje się do oceny konkurencyjności wynagrodzeń w organizacji oraz identyfikacji obszarów wymagających dostosowania. Analiza ta umożliwia również opracowanie strategii wynagradzania, która wspiera cele firmy i pomaga przyciągać oraz utrzymać kluczowych pracowników. Ważne jest, aby polityka wynagradzania oparta na danych rynkowych była dostosowana do możliwości organizacji, a jednocześnie zgodna z wymogami prawnymi i standardami równości. Systematyczne prowadzenie analiz rynkowych stanowi podstawę do podejmowania trafnych decyzji dotyczących poziomu płac i ich aktualizacji

Wynagrodzenia - szkolenie - mediana rynkowa

MODUŁ VI
Systemy benefitów

Identyfikacja benefitów płacowych
Benefity pozapłacowe
Dobór benefitów do potrzeb organizacji
Jak zarządzać benefitami
Raportowanie wartości benefitów wg wymagań Dyrektywy

Systemy benefitów to zorganizowany zestaw świadczeń dodatkowych oferowanych pracownikom, który wspiera politykę wynagradzania i wpływa na motywację oraz lojalność zespołu. Wyróżnia się benefity płacowe, takie jak premie uznaniowe czy dodatki, oraz benefity pozapłacowe, np. opieka medyczna, ubezpieczenia, karty sportowe czy elastyczne formy pracy. Kluczowe znaczenie ma dobór benefitów do potrzeb organizacji i jej pracowników, z uwzględnieniem branży, struktury zatrudnienia i strategii HR. Skuteczne zarządzanie benefitami wymaga stałego monitorowania ich kosztów, skuteczności oraz dopasowania do zmieniających się oczekiwań pracowników. Niezbędnym elementem jest również raportowanie wartości benefitów, zgodnie z wymaganiami Dyrektywy UE 2023/970, które nakładają obowiązek przejrzystości i równości w dostępie do świadczeń. System benefitów powinien być spójny z całościowym systemem wynagradzania i jasno komunikowany pracownikom. Dobrze zaprojektowane świadczenia dodatkowe zwiększają atrakcyjność miejsca pracy i wspierają utrzymanie oraz przyciąganie talentów. Regularna analiza potrzeb oraz efektywności oferowanych benefitów pozwala na ich optymalizację i dostosowanie do celów organizacyjnych.

Wynagrodzenia - szkolenie - benefity pozapłacowe

MODUŁ VII
Podstawy prawne, zgodność z Dyrektywą UE 2023/970

artykuł 23 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej
art. 157 ust. 3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE)
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023
art. 18(3c) § 1–3 Kodeksu Pracy – Zasada równego traktowania
art. 18(3d) Kodeksu Pracy – Definicja „pracy o jednakowej wartości”
art. 78 § 1 i 2 KP – Wynagrodzenie za pracę do rodzaju i ilości pracy
art. 11(2) KP – Równe traktowanie pracowników

Wynagrodzenia - szkolenie - metoda wartościowania pracy

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
Co jest kluczowe dla Systemu Wynagradzania ?

Dla nowoczesnego systemu wynagradzania, który ma spełniać wymagania Dyrektywy UE 2023/970 dot. równości i transparentności wynagrodzeń będzie kluczowe:

Zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń – Prawo kandydatów do informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie. Obowiązek informowania pracowników o kryteriach ustalania wynagrodzeń i awansów.

Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia równości wynagrodzeń dla każdego pracownika bez dyskryminacji na płać, wiek, narodowość, itp. Zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości – niezależnie od płci. Obiektywne i neutralne płciowo kryteria wartościowania, oceny pracy, dostępu do awansu i wynagrodzenia.

Od roku 2026 musimy uwzględnić sprawozdawczość płacową. Pracodawcy zatrudniający ≥100 pracowników muszą regularnie raportować dane dot. różnic płacowych wg płci. Obowiązek publikowania danych o medianie i przeciętnej różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Prawo do informacji również będzie bardziej eksponowane. Pracownicy mogą żądać informacji o własnym wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach osób wykonujących tę samą lub równorzędną pracę – z podziałem na płeć.

Kontrola, audyt wynagrodzeń, optymalizacja systemów wynagrodzeń. Pracodawcy zatrudniający ≥250 pracowników muszą przeprowadzać audyty płacowe, jeśli ujawnione różnice wynoszą ≥5%, a nie są uzasadnione.

Integracja polityki wynagrodzeń z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Ustalenie jasnych ścieżek kariery i kryteriów awansu. Powiązanie systemu wynagrodzeń z zarządzaniem kwalifikacjami, opisami stanowisk, matrycami kompetencji i kwalifikacji, systemami oceny behawioralnej, systemami oceny w MBO.

Dyrektywa UE 2023/970 wymaga, aby kryteria wartościowania stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, obiektywne, sprawdzalne oraz stosowane w sposób jednolity wobec wszystkich pracowników. Kryteria te muszą umożliwiać rzetelne porównanie wartości pracy, niezależnie od tego, czy jest ona wykonywana przez kobietę czy mężczyznę, oraz być oparte na takich elementach jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić, aby wartościowanie stanowisk nie prowadziło do pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć i by sposób oceny pracy nie faworyzował zawodów tradycyjnie wykonywanych przez mężczyzn (np. technicznych) kosztem tych sfeminizowanych (np. opiekuńczych). Kryteria i metody muszą być również jawne i przejrzyste, a pracownicy powinni mieć dostęp do informacji o tym, jak ich praca została oceniona i zakwalifikowana w systemie wynagradzania