Executice Coaching dla Menedżerów – OFERTA

Zarządzanie, organizacja, motywacja, praca zespołowa

Executive Coaching

Leadership

Strategiczne myślenie

Świadomość siebie

Podejmowanie decyzji

Zarządzanie zmianą

Równowaga i odporność

Komunikacja i wpływ

Piramida Diltsa – Coaching – Góra Lodowa

Piramida Roberta Diltsa w procesie Executive coachingu – model „góry lodowej”

W procesie executive coachingu piramida Diltsa, znana też jako model góry lodowej, pomaga zrozumieć głębokie mechanizmy wpływające na działania menedżera lub lidera. Na najwyższym poziomie znajduje się misja, która odzwierciedla poczucie sensu i wpływu – lider świadomy swojej misji skuteczniej inspiruje zespół i buduje kulturę organizacyjną. Poziom niżej leży tożsamość, czyli sposób, w jaki menedżer postrzega siebie – coach wspiera lidera w budowaniu pewności siebie i autentycznego stylu zarządzania. Wartości i przekonania determinują motywacje i sposób podejmowania decyzji – ich analiza pozwala odkryć bariery i wzmocnić zgodność działań z kluczowymi wartościami organizacji. Kompetencje to umiejętności i wiedza – coaching wspiera ich rozwój np. w zakresie komunikacji, przywództwa czy zarządzania konfliktem. Poziom zachowań odnosi się do tego, co lider robi na co dzień – zmiana nawyków może prowadzić do poprawy efektywności spotkań, feedbacku czy delegowania zadań. Najniższy poziom – środowisko – obejmuje fizyczne i społeczne otoczenie menedżera, jak struktura zespołu czy kultura firmy, które mają wpływ na działania lidera. Coaching często rozpoczyna się od obserwacji zachowań, ale prawdziwa zmiana zachodzi na poziomie tożsamości i wartości. Model góry lodowej pozwala menedżerom lepiej zrozumieć źródła swoich decyzji i reakcji w sytuacjach presji. Dzięki temu liderzy nie tylko osiągają lepsze wyniki, ale też stają się bardziej świadomi siebie i wpływu, jaki wywierają. Piramida Diltsa ułatwia identyfikowanie niespójności między poziomami, np. gdy kompetencje są wysokie, ale przekonania ograniczają działania. W efekcie executive coaching oparty na tym modelu wspiera głęboką, trwałą zmianę w stylu przywództwa i zarządzania.

Executive coaching to proces rozwoju liderów, który koncentruje się na wzmacnianiu przywództwa i podnoszeniu efektywności w środowisku zawodowym. Coach wspiera menedżera w budowaniu świadomości siebie, pomagając mu lepiej rozumieć swój styl zarządzania, emocje i wpływ na zespół. Kluczowym elementem pracy jest rozwijanie strategicznego myślenia, co umożliwia trafniejsze podejmowanie decyzji w złożonym otoczeniu biznesowym. Podejmowanie decyzji staje się bardziej świadome i oparte na wewnętrznej spójności oraz celach organizacyjnych. Coaching wspiera lidera w zarządzaniu zmianą, pomagając mu skutecznie prowadzić zespół przez procesy transformacji i adaptacji. Duży nacisk kładziony jest również na budowanie odporności psychicznej i utrzymanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Praca nad komunikacją i wpływem pozwala liderowi lepiej inspirować, motywować i budować autorytet. Ostatecznym celem executive coachingu jest pełne wykorzystanie potencjału przywódczego i zwiększenie efektywności całej organizacji.

Czym jest Executive Coaching?

Executive Coaching to specjalistyczna forma wsparcia skierowana do kadry zarządzającej, której celem jest rozwój kompetencji w obszarze przywództwa i zarządzania. Jest to proces indywidualnie dopasowany do potrzeb menedżera, oparty na analizie jego celów, wyzwań i potencjału. Coaching wspiera liderów w doskonaleniu umiejętności kierowania zespołami i poprawie pracy zespołu. Pomaga także w budowaniu spójności działań z wartościami firmy, co przekłada się na autentyczne i etyczne przywództwo. To poufny proces, który stwarza bezpieczne warunki do refleksji, eksplorowania trudnych tematów i testowania nowych strategii działania. Executive coaching jest nastawiony na cel, co oznacza, że jego efekty są mierzalne i powiązane z konkretnymi rezultatami biznesowymi. Jednym z kluczowych efektów jest zwiększenie efektywności biznesowej dzięki lepszemu podejmowaniu decyzji i skuteczniejszej komunikacji. Coach wspiera menedżera także w budowaniu odporności psychicznej i radzeniu sobie z presją. Proces ten zawiera rozwój osobisty, który jest nieodłącznym elementem skutecznego przywództwa. Coaching umożliwia spojrzenie z nowej perspektywy na własną rolę w organizacji. Ułatwia również identyfikację ograniczających przekonań i rozwijanie nowych nawyków. W rezultacie executive coaching pozwala liderom działać bardziej świadomie, strategicznie i z większym wpływem na otoczenie

Business coaching – oferta pracy z coachem

Proces skierowany do właścicieli i zarządów firm
główne obszary współpracy:

Kodeks etyczny, rodzinny
Wartości, wizja, misja
Zarządzanie w firmie rodzinnej i właścicielskiej
Sukcesja
Kwalifikacje zarządu, CEO, rady nadzorcze
Strategia, analizy strategiczne, decyzje strategiczne
Inwestycje i działania projektowe
Kontrola finansowa

Claes Janssen – cztery pokoje zmiany – Coaching

Model 4 pokoi zmiany w executive coachingu pomaga menedżerowi zrozumieć i przejść przez emocjonalne etapy transformacji. W pokoju zadowolenia lider czuje się komfortowo, ale może przestać się rozwijać. Pokój zaprzeczenia to moment, gdy trudności są ignorowane, co ogranicza efektywność w zarządzaniu. W pokoju chaosu pojawiają się emocje, kryzysy i spadek pewności siebie – to kluczowy etap dla rozwoju osobistego. Dopiero pokój odnowy otwiera przestrzeń na refleksję, nowe decyzje i wdrożenie zmian zgodnych z wartościami firmy.

Executive coaching – oferta pracy z coachem

Proces skierowany do menedżerów najwyższego szczebla
główne obszary współpracy:

Techniki zarządzania
Analiza finansowa
Realizacja KPI
Poszukiwanie i rekrutacja menedżerów
Przywództwo w organizacji
Budowanie pewności siebie
Rozwój osobisty menedżerów
Budowanie i praca zespołów
Systemy motywacyjne
Komunikacja, relacje, klimat organizacyjny
Zaangażowanie

Executive coaching – w procesach uczenia się

Proces uczenia się w executive coachingu można opisać za pomocą modelu czterech poziomów świadomości kompetencji. Na pierwszym etapie, czyli nieświadomej niekompetencji, lider nie wie jeszcze, czego nie potrafi, dlatego rolą coacha jest pomóc mu zidentyfikować luki i uświadomić potrzebę zmiany. W kolejnym etapie – świadomej niekompetencji – menedżer zaczyna dostrzegać swoje ograniczenia, co może wiązać się z frustracją, dlatego coach wspiera go w budowaniu motywacji i odporności. Na trzecim poziomie, świadomej kompetencji, lider rozwija nowe umiejętności, ale potrzebuje skupienia i praktyki, a coach pełni rolę przewodnika, który dostarcza narzędzi, zadaje pytania i wspiera w refleksji nad postępami. Ostatni etap to nieświadoma kompetencja, kiedy nowe zachowania stają się automatyczne, a coach pomaga w ich utrwaleniu i zastosowaniu w różnych sytuacjach przywódczych. Coach odgrywa kluczową rolę w całym procesie, pomagając menedżerowi przechodzić przez każdy etap z większą świadomością i skutecznością. Dzięki coachingowi uczenie się nie jest tylko zdobywaniem wiedzy, ale głębokim procesem zmiany zachowań i postaw. Coach pomaga także utrzymać konsekwencję i zaangażowanie w działaniu, co jest niezbędne, by osiągnąć trwałe efekty. Uczenie się w executive coachingu opiera się na doświadczeniu, praktyce i autorefleksji. Cały proces prowadzi do tego, by lider działał bardziej świadomie, pewnie i skutecznie w zmieniającym się otoczeniu.

Leadership coaching, executive coaching – Model GROW

Model GROW to jedno z najczęściej stosowanych narzędzi w coachingu, zwłaszcza w pracy z menedżerami i liderami. Jego struktura wspiera skuteczne planowanie celów, analizę sytuacji oraz podejmowanie świadomych decyzji. Pierwszym etapem modelu jest wyznaczenie celu, który powinien być konkretny, mierzalny i ważny z perspektywy rozwoju menedżera. Następnie analizowana jest obecna rzeczywistość, czyli sytuacja wyjściowa, w której klient się znajduje, wraz z przeszkodami i zasobami. W trzecim kroku generowane są możliwe opcje działania, co uruchamia kreatywność i pokazuje, że zawsze istnieje więcej niż jedno rozwiązanie. Czwarty etap to określenie konkretnych działań, jakie zostaną podjęte oraz poziomu zaangażowania i terminów ich realizacji. W executive coachingu model GROW pomaga menedżerom lepiej rozumieć siebie i swoje cele zawodowe. Jest też użyteczny w rozwijaniu przywództwa, delegowaniu zadań oraz motywowaniu zespołu. Dzięki swojej prostocie i elastyczności, model ten może być stosowany zarówno w indywidualnych sesjach coachingowych, jak i w codziennej praktyce zarządzania. Pomaga nie tylko znaleźć kierunek działania, ale też zwiększyć odpowiedzialność za proces zmiany i rozwój

Kiedy mentoring a kiedy executive coaching?

Mentoring i coaching to dwa różne, choć uzupełniające się narzędzia rozwoju, które stosuje się w zależności od potrzeb osoby i kontekstu zawodowego. Mentoring jest zalecany, gdy celem jest przekazywanie wiedzy i doświadczenia – szczególnie przydatny w rozwoju młodszych menedżerów lub specjalistów, którzy potrzebują wskazówek od bardziej doświadczonego lidera. Sprawdza się także przy delegowaniu nowych zadań lub ról, kiedy mentee uczy się na przykładach i realnych sytuacjach. Coaching natomiast koncentruje się na wydobywaniu potencjału i rozwoju kompetencji poprzez stawianie pytań, a nie dawanie gotowych odpowiedzi. Jest rekomendowany w sytuacjach, gdzie potrzebne jest wzmocnienie przywództwa, zwiększenie motywacji lub wsparcie w podejmowaniu strategicznych decyzji. W procesie zmiany, coaching wspiera liderów w budowaniu odporności, elastyczności i świadomego prowadzenia zespołów. Mentoring bywa bardziej efektywny przy adaptacji do kultury organizacyjnej, gdzie ważne jest zrozumienie niepisanych zasad działania. Rozwój menedżerów często łączy oba podejścia – mentoring jako fundament i coaching jako katalizator samodzielności i odpowiedzialności. Wybór zależy od poziomu doświadczenia, gotowości do refleksji i celu rozwojowego danej osoby.

Executive Coaching w procesach zmiany i rozwoju menedżerów

Executive coaching wspiera lidera w przechodzeniu przez proces zmiany, pomagając mu świadomie zarządzać sobą i innymi na każdym etapie transformacji. Kluczowym narzędziem jest tu krzywa zmiany (np. model Kübler-Ross), która pokazuje typowe reakcje emocjonalne ludzi: szok, zaprzeczenie, frustrację, akceptację, eksperymentowanie i zaangażowanie. Coach pomaga liderowi zrozumieć, na jakim etapie znajduje się on sam oraz jego zespół, co umożliwia lepsze dopasowanie stylu komunikacji i wsparcia. W fazie zaprzeczenia coaching koncentruje się na budowaniu świadomości sytuacji i potrzeby zmiany. W etapie oporu lub frustracji, wspólna praca dotyczy emocji, budowania odporności i odbudowy zaufania. Gdy pojawia się akceptacja, coach wspiera lidera w testowaniu nowych rozwiązań i tworzeniu strategii działania. Przykładem może być dyrektor, który wdraża reorganizację działu – coaching pomaga mu przejść od niepewności i lęku przed konfliktem, do skutecznego prowadzenia zespołu w kierunku nowej struktury. Dzięki temu lider nie tylko adaptuje się sam, ale staje się przewodnikiem zmiany dla innych

Executive Coaching i „Koło życia”

Coaching często wykorzystuje narzędzie Koła Życia jako punkt wyjścia do rozmowy o równowadze między różnymi obszarami funkcjonowania klienta. Pozwala ono wizualnie ocenić stopień satysfakcji z takich sfer jak kariera, zdrowie, finanse, relacje czy rozwój osobisty. W kontekście różnych pokoleń – X, Y i Z – Koło Życia ujawnia odmienne priorytety i potrzeby związane z pracą i życiem prywatnym. Pokolenie X częściej zmaga się z brakiem równowagi i wysokim poziomem stresu, często spowodowanym odpowiedzialnością zawodową i rodzinną. Pokolenie Y (millenialsi) poszukuje sensu i elastyczności w pracy, dlatego Koło Życia pomaga im zidentyfikować, gdzie potrzebują większej harmonii. Pokolenie Z oczekuje szybkiego rozwoju, ale jednocześnie zwraca uwagę na zdrowie psychiczne, co czyni to narzędzie szczególnie użytecznym w budowaniu samoświadomości. Coach wykorzystuje Koło Życia, by pomóc klientowi zauważyć, które obszary życia są zaniedbane i jak wpływa to na jego energię, motywację i działanie. Rozmowa wokół koła często prowadzi do odkrycia, że brak balansu przekłada się na spadek efektywności zawodowej i pogorszenie relacji. Dobrze przeprowadzony proces coachingowy pomaga klientowi znaleźć indywidualne strategie odbudowania równowagi i lepszego zarządzania stresem. Koło Życia staje się więc nie tylko narzędziem diagnozy, ale też inspiracją do realnych zmian w stylu życia i pracy

Model GOAL w Coachingu

Model GOAL (Goal, Options, Action, Learning) to proste, ale bardzo skuteczne narzędzie coachingowe, które świetnie sprawdza się w pracy z menedżerami i liderami. Koncentruje się na konkretnych wynikach i ciągłym rozwoju.

W fazie Goal (Cel) coach wspiera menedżera w precyzyjnym zdefiniowaniu jasnego, mierzalnego i pożądanego celu, na przykład zwiększenia efektywności zespołu o X procent lub wdrożenia nowej strategii. Następnie, w etapie Options (Opcje), menedżer, z pomocą coacha, generuje różnorodne rozwiązania i ścieżki działania, które mogłyby doprowadzić do osiągnięcia celu. To faza burzy mózgów, gdzie liczy się ilość pomysłów, a nie ich początkowa ocena.

Faza Action (Działanie) jest kluczowa – menedżer wybiera najbardziej obiecujące opcje i tworzy konkretny plan wdrożenia, określając kroki, zasoby i terminy. To moment, w którym deklaruje swoje zobowiązanie do podjęcia działań. Ostatni etap, Learning (Nauka), jest fundamentem ciągłego rozwoju; menedżer analizuje wyniki podjętych działań, wyciąga wnioski z sukcesów i porażek oraz identyfikuje, czego nauczył się z całego procesu. Dzięki temu model GOAL nie tylko pomaga osiągać cele, ale także buduje samoświadomość i zdolność do adaptacji, kluczowe dla skutecznego lidera.

Jak przebiega proces pracy z Coachem

Mamy różne rodzaje coachingu ale sam proces i jego elementy są bardzo zbliżone.
Poza standardowymi elementami oferujemy wysokiej klasy wiedzę w zakresie , rozwoju, zmiany, motywacji oraz szerokie pole wyboru profesjonalnych narzędzi

Określenie motywacyjnego celu
Myślenie kategoriami korzyści i efektów
Mierniki postępów / sukcesów
Zadania domowe
Ćwiczenia, narzędzia rozwojowe
Transfer wiedzy
Analizy i badania ( np. style zachowań, motywacja, emocje, f 360)
Feed-back w procesie
Ocena rezultatów coachingu

Usługi Doradcze – Projektowe

Zarządzanie KPI i MBO – Projekt Doradczy
Systemy zarządzania przez cele MBO koniczne do oceny w premiowaniu
SOOP – Systemy oceny i rozmów rozwojowych – Projekt Doradczy
Systemy rozmów rozwojowych i oceny jako wsparcie dla realizacji Dyrektywy UE 2023/970