Akademia Przywództwa  – Szkolenie – OFERTA

USŁUGI SZKOLENIOWE – KURSY – MENTORING

• Czym jest nowoczesne przywództwo?
• Przywództwo a zarządzanie – istotne różnice i wymagania
• Zarządzanie przez cele MBO w pracy lidera
• Interim management jako forma wsparcia liderów
• Kluczowe kompetencje w pracy lidera
• Diagnoza kompetencji lidera  – ocena, feedback 360
• Analiza predyspozycji – narzędzia pomiarowe DISC, Insightful Profiler
• Inteligencja emocjonalna współczesnego lidera
• Systemy kształcenia liderów
• Lider w zmieniającym się otoczeniu  – otwartość i zdolność zmian
• Praca w zespole – 5 dysfunkcji zespołu wg Lencioniego
• Praca z pokoleniami X,Y,Z
• Rozmowy rozwojowe w efektywnych zespołach
• Techniki motywacji, zarządzanie zaangażowaniem
• Mentoring nowoczesne systemy rozwoju liderów
• Narzędzia ewaluacji pracy lidera
• Lider dysfunkcyjny – lider toksyczny w zespole

Nowoczesne Przywództwo
w jaki sposób jest definiowane ? 

Nowoczesne przywództwo, z mojej wieloletniej perspektywy menedżera, to coś znacznie więcej niż tylko funkcja w organizacji. To przede wszystkim sposób myślenia i działania, który ewoluował z tradycyjnego zarządzania do nowoczesnej formy współpracy i wsparcia członków zespołu. Kluczowa różnica jest fundamentalna: menedżer zarządza procesami, realizuje KPI, strategię, zadania, a lider kieruje zachowaniem, motywacją, działaniem  ludźmi. W praktyce oznacza to, że skupiamy się na inspirowaniu i budowaniu zaangażowania, a nie na wydawaniu poleceń.

Nowoczesne przywództwo jest oparte  na autorytecie, inspiracji i służbie, który wyraźnie odróżnia się od tradycyjnego zarządzania, koncentrującego się na kontroli i hierarchii. Liderzy XXI wieku nie tylko wyznaczają cele, ale przede wszystkim angażują zespół, stosując zarządzanie przez cele (MBO), co buduje odpowiedzialność i poczucie sensu. W dynamicznym, zmiennym, często mało przewidywalnym środowisku kluczowe jest zwinne przywództwo, otwartość na zmiany, szybkość i elastyczność reagowania.  W przypadku nagłej potrzeby, wsparcie może zapewnić interim manager – ekspert w zarządzaniu, pracy zespołów – osoba, która natychmiast podejmuje działania. Jest to obecnie bardzo popularna usługa czasowego zarządzania. Daje  doskonały transfer wiedzy dla Organizacji i liderów.  Aby być efektywnym, lider musi posiadać kluczowe kompetencje, które są regularnie diagnozowane za pomocą narzędzi takich jak ocena 360 stopni czy pomiary predyspozycji jak DISC. Niezwykle ważna jest inteligencja emocjonalna, która pozwala na budowanie zaufania i zrozumienie zespołu, zwłaszcza w kontekście pracy z różnymi pokoleniami (X, Y, Z). Współczesny lider rozumie, że jednym z największych wyzwań jest praca  skutecznego, skoncentrowanego na celach,  współpracującego zespołu  dlatego dba o otwartą komunikację i wzajemne zaufanie. Rozwój liderów w wielu Organizacjach  wspierają nowoczesne systemy kształcenia, szkolenia liderów oraz mentoring, a ich pracę regularnie ewaluuje się za pomocą odpowiednich narzędzi. Rozmowy rozwojowe i techniki motywacji są codziennością, a lider musi być świadom zagrożeń, jakie niesie ze sobą przywództwo dysfunkcyjne lub toksyczne. Lider stale uczy się i adaptuje, będąc otwartym na zmiany i gotowym do ciągłego rozwoju.

Nowoczesne Przywództwo i Zarządzanie 
Różnice pomiędzy przywództwem i zarządzaniem   

Zarządzanie a przywództwo to dwie różne, choć często mylone ze sobą role, które mają odmienne podejścia do pracy z ludźmi i procesami. Menedżer koncentruje się na zarządzaniu (realizacji zaplanowanego wyniku)  –  zarządza procesami, realizacją celów i KPI, zapewnia realizację zadań, zasoby ludzie, koordynację projektów, itp. Często opiera się na planowaniu, analizie finansowej, technicznej, organizacyjnej,   dążąc do osiągnięcia celów w sposób zorganizowany i efektywny. Jest to rola oparta na logice, analizie i planowaniu, gdzie liczy się sprawna realizacja zadań i dbanie o to, by wszystko działało zgodnie z procedurami. Menedżer często ma podległy mu zespół i wydaje polecenia, a jego autorytet wynika z formalnej pozycji w hierarchii firmy.

Lider, z drugiej strony, to przywódca, który inspiruje, a nie tylko kieruje. Jego głównym celem jest rozwijanie ludzi i motywowanie ich do wspólnej realizacji wizji. Rola lidera jest bardziej oparta na wizji, empatii i zaufaniu. Lider potrafi słuchać, rozumieć potrzeby zespołu i budować zaangażowanie, a jego autorytet jest naturalny, wynika z szacunku i zaufania, jakie wzbudza w innych. Podczas gdy menedżer dba o to, by ludzie robili rzeczy poprawnie, lider dba o to, by robili właściwe rzeczy. Menedżerowie mają za zadanie utrzymać stabilność i porządek, natomiast liderzy wprowadzają zmiany i dążą do rozwoju. Zarządzanie koncentruje się na „jak” i „kiedy”, natomiast przywództwo na „dlaczego” i „co”. W idealnym świecie lider jest jednocześnie menedżerem, łącząc w sobie umiejętności zarządzania operacyjnego z charyzmą i wizją.

Program szkolenia:

Moduł I
Kiedy Menedżerowie potrzebują przywództwa ? 

• Narzędzia do badania i oceny czy Twój zespół potrzebuje kompetencji lidera
• Wysokie kwalifikacje członków zespołu i brak wyników
• Utrata motywacji i zaangażowania w zespole
• Dysfunkcje zespołowe
• Lider w obliczu konfliktów i napięć w zespole
• Przywództwo w zróżnicowanym wiekowo, kulturowo, względem stylów pracy zespole
• Lider wspierający innowacyjność i kreatywność
• Przywództwo podczas dynamicznych zmian w otoczeniu biznesowym
• Lider w sytuacjach kryzysowych i niepewności

Dobre przywództwo jest kluczowym katalizatorem motywacji i zaangażowania w zespole. Lider, który inspiruje i buduje zaufanie, sprawia, że pracownicy czują się docenieni i widzą sens w swojej pracy. Dzięki temu, zamiast wykonywać polecenia, aktywnie angażują się w realizację wspólnej wizji. To właśnie przywództwo buduje wewnętrzną motywację, która jest znacznie trwalsza i efektywniejsza niż tradycyjne zewnętrzne bodźce – takie jak premiowania, wynagrodzenia czy benefity rzeczowe

Jako ekspert HR wiem, że menedżerowie stają w obliczu wielu sytuacji,  w których tradycyjne zarządzanie przestaje być wystarczające. Prawdziwe przywództwo jest potrzebne, gdy pomimo wysokich kwalifikacji pracowników, zespół nie osiąga oczekiwanych wyników. W takich sytuacjach niezbędna jest zmiana perspektywy z kontroli na inspirację, a kluczem do sukcesu staje się budowanie zaangażowania. Jeśli w zespole pojawiają się dysfunkcje, takie jak brak zaufania czy lęk przed konfliktem, lider musi umieć je zdiagnozować i aktywnie im przeciwdziałać. Menedżer potrzebuje przywództwa, by skutecznie zarządzać napięciami i konfliktami, przekształcając je w konstruktywną dyskusję. Nowoczesne przywództwo jest kluczowe także w zróżnicowanych zespołach, w których występują różnice kulturowe, wiekowe czy style pracy. Wprowadzenie innowacji i pobudzanie kreatywności również wymaga przywództwa, ponieważ tylko lider potrafi stworzyć bezpieczne środowisko do eksperymentowania. W obliczu dynamicznych zmian w otoczeniu biznesowym, to lider, a nie menedżer, potrafi wskazać drogę i utrzymać motywację w zespole. Narzędzia do badania i oceny kompetencji pozwalają precyzyjnie ustalić, czy to właśnie brak przywództwa jest przyczyną problemów. Lider, który potrafi działać w sytuacjach kryzysowych i niepewności, staje się dla zespołu latarnią morską, zapewniającą poczucie bezpieczeństwa.

Moduł II
Diagnostyka predyspozycji lidera 

• Dostępne narzędzie diagnostyczne, rola certyfikowanego diagnosty w badaniu
• Naturalne role w zespole – czy są one liderskie czy inne ?
• Orientacja na ludzi vs. orientacja na zadania
• Styl podejmowania decyzji
• Sposób delegowania zadań
• Sposób komunikowania się lidera
• Odporność na stres i presję
• Działanie w sytuacjach konfliktowych i pod presją czasu
• Styl motywowania pracowników
• Elastyczność i gotowość do zmiany
• Poziom inteligencji emocjonalnej, zarządzanie emocjami

Konieczność diagnostyki predyspozycji lidera to kluczowy element skutecznego rozwoju umiejętności przywódczych. Tylko dzięki profesjonalnym narzędziom, takim jak DISC, FRIS czy Insights Discovery, możemy precyzyjnie określić naturalne style zachowania i predyspozycje przyszłego lidera. Certyfikowany diagnosta odgrywa tu nieocenioną rolę, zapewniając prawidłową interpretację wyników. Taka diagnoza pozwala ustalić, czy dana osoba ma naturalne predyspozycje do ról liderskich, czy raczej sprawdza się w innych, np. wykonawczych, co jest fundamentem efektywnego delegowania zadań. Badanie określa również, czy lider ma większą orientację na ludzi, czy na zadania, co bezpośrednio wpływa na jego styl podejmowania decyzji i motywowania pracowników.

Analiza predyspozycji pozwala także na zrozumienie, jak dany lider radzi sobie ze stresem i presją, co jest kluczowe w sytuacjach konfliktowych. Właściwa diagnoza pokazuje też styl komunikowania się lidera, co jest niezbędne do budowania zaufania w zespole. Co więcej, narzędzia te badają elastyczność i gotowość do zmiany, które są kluczowe w dynamicznym środowisku biznesowym. Nie można pominąć również poziomu inteligencji emocjonalnej, czyli umiejętności zarządzania własnymi emocjami i rozpoznawania emocji innych. Pełna świadomość tych predyspozycji jest podstawą do stworzenia spersonalizowanego planu rozwoju, który pozwoli na maksymalne wykorzystanie potencjału menedżera. Dzięki temu – takiej diagnostyce szkolenia, mentoring dla liderów  stają się bardziej celowe, a rozwój przywództwa w firmie – znacznie efektywniejszy.

Moduł III
Analiza ról zespołowych- wiedza lidera 

• Wprowadzenie do koncepcji ról zespołowych Belbina
• Identyfikacja ról w zespole
• Równowaga ról w zespole
• Mocne strony i ograniczenia każdej roli
• Dopasowanie ról do zadań i projektów
• Rola lidera w zarządzaniu różnorodnością ról
• Rozwój elastyczności ról

Analiza ról zespołowych pozwala zrozumieć, jak poszczególne osoby wnoszą unikalny wkład do realizacji celów grupy. W modelu Belbina wyróżnia się 9 ról, takich jak Koordynator, Lokomotywa, Kreator, Poszukiwacz Źródeł, Ewaluator, Dusza Zespołu, Realizator, Perfekcjonista i Implementer, z których każda ma swoje mocne strony i ograniczenia. Zidentyfikowanie ról pełnionych przez członków zespołu umożliwia lepsze dopasowanie zadań do naturalnych predyspozycji. Równowaga pomiędzy różnymi rolami wpływa na efektywność zespołu – nadmiar jednej i brak innej może prowadzić do konfliktów lub spadku produktywności. Podczas szkolenia analizujemy również, jak lider może integrować różne role i zarządzać ich współpracą. Uczestnicy uczą się, jak rozpoznawać mocne strony każdej roli i minimalizować związane z nią ryzyka.
Ważnym elementem jest też rozwijanie elastyczności, czyli zdolności pełnienia ról mniej naturalnych w sytuacjach tego wymagających. Poza modelem Belbina omawiamy także inne koncepcje ról zespołowych, np. podejście Margerison–McCann, które wyróżnia osiem funkcji pracy zespołowej. Porównujemy te modele, aby uczestnicy mogli dobrać narzędzie najlepiej dopasowane do swojej organizacji. Analiza ról pomaga także w planowaniu składów zespołów projektowych, aby zwiększyć ich innowacyjność i skuteczność. Podkreślamy, że rola w zespole to nie stanowisko, lecz zestaw zachowań i postaw, które można rozwijać.

Moduł IV
Przywództwo – Lider w procesach zmiany

• Planowanie procesu zmiany
• Lider zarządzający procesem zmiany
• Komunikacja w procesie zmiany
• Psychologia oporu i niepewności podczas zmiany
• Motywacja, zaangażowanie, niwelowanie oporu,
• Angażowanie kluczowych osób – liderzy zmiany
• Procesy utrwalenia zmiany

Zarządzanie zmianą to jedno z największych wyzwań dla menedżerów, ale to rola przywódcy jest kluczowa dla jej powodzenia. Skuteczny lider nie tylko planuje proces zmiany, ale przede wszystkim buduje poczucie konieczności i wspólnej wizji. To on jest odpowiedzialny za zarządzanie całym procesem, działając jako główny architekt i ambasador transformacji. Fundamentalnym elementem jest komunikacja w procesie zmiany, która musi być transparentna, regularna i dwustronna. Lider musi jasno wyjaśnić „dlaczego” i „po co” zmiana jest wprowadzana, odpowiadając na obawy pracowników.

Ważne jest zrozumienie psychologii oporu i niepewności, które są naturalną reakcją ludzi. Zamiast z nimi walczyć, lider powinien je niwelować poprzez aktywne słuchanie i zaangażowanie. To właśnie od niego zależy motywacja i zaangażowanie zespołu w tym trudnym czasie. Sukces zmiany często zależy od zaangażowania kluczowych osób, które mogą pełnić rolę „liderów zmiany” na niższych szczeblach organizacji. Utrwalanie zmiany to ostatni, ale nie mniej ważny etap, w którym liderzy dbają o to, by nowe zasady i procesy stały się częścią kultury organizacyjnej. Prawdziwe przywództwo w tym kontekście oznacza bycie przewodnikiem, mentorem i wsparciem, a nie tylko zarządzającym dyrektywami. To lider, a nie menedżer, potrafi przekształcić strach w ekscytację i opór w zaangażowanie, co czyni zmianę trwałą i skuteczną.

Moduł V
Szczególne wyzwania dla przywództwa w procesach zmiany 

• Lider w procesach zmian strategicznych – lider na poziomie strategicznym
• Dynamiczny rozwój Organizacji – zmiany kompleksowe, nowo obszary
• Wdrażanie nowych technologii i konieczność zmian personalnych
• Restrukturyzacja organizacji – kluczowe zmiany
• Fuzje i przejęcia – zmiany zasad, kultury pracy, systemów wartości
• Zmiany operacyjne procesów i procedur – komunikacja, adaptacja
• Procesy sukcesji w firmach rodzinnych – zmiany pokoleniowe w zarządzaniu
• Reakcja na kryzys lub spadek wyników – budowanie atmosfery i współpracy

Współczesny biznes to ciągłe zmiany, a lider odgrywa w nich nieocenioną rolę, szczególnie w kluczowych, złożonych procesach. Lider w procesach zmian strategicznych to często członek Zarządu lub Właściciel , który nie tylko kreśli nowy kierunek, ale przede wszystkim angażuje w niego cały zespół. W przypadku dynamicznego rozwoju organizacji, to on odpowiada za płynne wdrożenie nowych obszarów i struktur, dbając o spójność działań. Wdrożenie nowych technologii i wynikające z tego konieczności zmian personalnych to moment, gdy lider musi działać z wyczuciem, komunikując korzyści i wspierając pracowników w adaptacji.

Kluczowe zmiany, takie jak restrukturyzacja, wymagają od lidera nie tylko twardych decyzji, ale również umiejętności łagodzenia obaw i budowania atmosfery współpracy. Szczególnie trudne są fuzje i przejęcia, gdzie lider staje się mostem łączącym odmienne kultury pracy i systemy wartości. W przypadku zmian operacyjnych procesów i procedur, to właśnie lider dba o skuteczną komunikację i adaptację, tak aby transformacja przebiegła bez zakłóceń.

Wyjątkowym wyzwaniem są procesy sukcesji w firmach rodzinnych, gdzie lider musi umiejętnie przeprowadzić zmianę pokoleniową w zarządzaniu, zachowując ciągłość i wartości firmy. W obliczu kryzysu lub spadku wyników, to jego przywództwo jest kluczowe dla budowania atmosfery i współpracy. Lider inspiruje do działania, a nie tylko wydaje polecenia, tworząc poczucie wspólnego celu. W każdej z tych sytuacji tradycyjne zarządzanie ustępuje miejsca przywództwu, które koncentruje się na ludziach, ich zaangażowaniu i motywacji do pokonywania trudności.

Moduł VI
Ocena i feedback 360  w pracy lidera  

• Omówienie systemów ocen i feedbacku 360
• Analiza obrazu i rozwoju  przywództwa w Organizacji
• Luka kwalifikacji lidera – samoocena – ocena otoczenia
• Identyfikacja mocnych stron lidera i obszarów wymagających doskonalenia
• Diagnoza rzeczywistego wpływu lidera na zespół
• Budowa kultury otwartości w zespole
• Indywidualne programy rozwojowe liderów

Ocena i feedback 360° to narzędzie, które pozwala zebrać informacje o pracy lidera z wielu źródeł – od przełożonych, współpracowników, podwładnych oraz z jego własnej samooceny. W szkoleniu omawiamy różne systemy ocen 360° oraz sposoby ich wdrażania w organizacji, tak aby były realnym wsparciem rozwoju przywództwa.
Analiza wyników oceny daje możliwość zobaczenia, jak przywództwo funkcjonuje w organizacji, a także jakie ma realne mocne strony i wyzwania. Szczególnie ważne jest porównanie samooceny lidera z oceną jego otoczenia, co pozwala ujawnić lukę kwalifikacji lub rozbieżności w postrzeganiu stylu zarządzania.
Takie zestawienie dostarcza bezcennej wiedzy o tym, co lider robi dobrze, a co wymaga zmiany lub doskonalenia. Ocena 360° pomaga zidentyfikować mocne strony lidera, które warto dalej rozwijać i wykorzystywać w pracy z zespołem. Jednocześnie wskazuje konkretne obszary wymagające poprawy, takie jak komunikacja, motywowanie czy zarządzanie zmianą. Dzięki temu możliwa jest diagnoza rzeczywistego wpływu lidera na zespół – zarówno w obszarze wyników, jak i atmosfery pracy. Proces 360° wspiera również budowę kultury otwartości, w której informacja zwrotna jest traktowana jako narzędzie rozwoju, a nie krytyki. Włączenie zespołu w ocenę lidera zwiększa poczucie współodpowiedzialności za wyniki i relacje w organizacji. Na podstawie raportu 360° można opracować indywidualne programy rozwojowe dopasowane do potrzeb i stylu danego lidera.

Moduł VII
Szczególne role lidera w nowoczesnym zespole 

• Rola mentora w pracy lidera
• Lider jako coach i techniki coachingowe
• Lider jako facylitator procesów
• Lider jako mediator
• Lider jako promotor kultury współpracy
• Modelowanie postaw w ramach wartości i kultury organizacyjnej

W nowoczesnym zespole lider pełni wiele szczególnych ról, które wykraczają poza tradycyjne zarządzanie zadaniami. Jedną z nich jest rola mentora w pracy lidera, polegająca na wspieraniu rozwoju pracowników poprzez dzielenie się wiedzą, doświadczeniem i inspiracją do samodzielnego działania.  Lider jako coach stosuje techniki coachingowe, takie jak aktywne słuchanie, zadawanie pytań otwartych i udzielanie konstruktywnego feedbacku, aby pomóc członkom zespołu odkrywać własne rozwiązania. Ważnym aspektem jest także lider jako facylitator procesów, który moderuje spotkania, ułatwia komunikację i tworzy przestrzeń do efektywnej współpracy nad wspólnymi celami. Gdy pojawiają się napięcia, wchodzi w rolę lidera jako mediatora, zachowując neutralność, dbając o relacje i szukając kompromisu akceptowalnego dla wszystkich stron. Na co dzień powinien być także promotorem kultury współpracy, który buduje atmosferę zaufania, otwartości i wzajemnego wsparcia w zespole. Dzięki temu członkowie zespołu czują się bezpiecznie, chętnie dzielą się pomysłami i podejmują inicjatywę. Kolejnym elementem jest modelowanie postaw w ramach wartości i kultury organizacyjnej – lider swoim zachowaniem daje przykład, jak stosować firmowe wartości w praktyce. W ten sposób kształtuje standardy pracy, komunikacji i etyki, które stają się fundamentem funkcjonowania zespołu.

Szkolenia w zakresie przywództwa 
Dlaczego menedżerowie wybierają takie szkolenia?    

Menedżerowie decydują się na szkolenia z przywództwa z wielu powodów, z których kluczowe jest przejście z roli zarządzającego do roli inspirującego lidera. Choć mają kompetencje do planowania i organizowania, często brakuje im umiejętności miękkich, takich jak empatia i motywowanie. Szkolenia pozwalają im zrozumieć, że efektywne zarządzanie to nie tylko delegowanie zadań, ale także budowanie zaufania i wspieranie rozwoju zespołu. Uczą się oni, jak stworzyć pozytywną komunikację, kulturę organizacyjną, koncentrować się na wartościach oraz jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami, takimi jak konflikty czy spadek zaangażowania pracowników w zespole. Dzięki warsztatom menedżerowie opanowują techniki, które umożliwiają im lepszą komunikację i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Menedżer również poznaje swoje naturalne predyspozycje liderskie, dowiaduje się jak je rozwijać, których predyspozycji brakuje i w jaki sposób można je uzupełnić poprzez odpowiednie treningi umiejętności. Predyspozycje menedżera są inne od wymaganych predyspozycji lidera.

Szkolenia pomagają też w lepszym zrozumieniu specyfiki pracy z różnymi pokoleniami (X, Y, Z), co jest dziś ogromnym wyzwaniem. Dają im narzędzia do rozwoju swoich pracowników, ucząc ich zasad coachingu i mentoringu. Jest to również doskonała okazja do samooceny i odkrycia własnego stylu przywództwa, np. poprzez testy psychometryczne. Menedżerowie chcą być postrzegani jako autorytet, a nie tylko szefowie, dlatego inwestują w swoje kompetencje, aby budować wiarygodność. Takie szkolenia to także sposób na zwiększenie ich efektywności osobistej, w tym zarządzania czasem i podejmowania strategicznych decyzji. Inwestycja w rozwój przywództwa to z perspektywy menedżera krok w kierunku osiągnięcia długoterminowego sukcesu zespołu i całej firmy.

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

+48  515-803-244      Sebastian Trzaska 

• Ustalimy zakres potrzeb i cel projektu w Twojej Organizacji
• Przygotujemy ofertę audytową
• Doradzimy najlepsze rozwiązanie systemu
• Wycenimy projekt i ustalimy harmonogram prac