Witamy w ANACCO Advisors and Trainers – Zapraszamy do Współpracy

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Tabela Płac Zasadniczych – zasady budowy

Tabela Płac Zasadniczych – zasady budowy

Tabela płac zasadniczych

jest ważnym narzędziem systemowym zarządzania płacami zasadniczymi. Wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym określają wynagrodzenia zasadnicze pracowników, zasady zaszeregowania, zasady awansu płacowego.

Kategorie zaszeregowania

przedziały płac zasadniczych, grupują stanowiska pracy  o podobnej wartości pracy, wartość ustalana w procesie wartościowania pracy, wartość ustalana w oparciu o badanie rynku pracy.

Taryfikator kwalifikacyjny – dokument uzupełniający dla tabeli wynagrodzeń. Jest to wykaz stanowisk pracy z określną kategorią (grupą) zaszeregowania. Stanowiska są pogrupowane wg trudności pracy i wg wymagań formalnych dotyczących zatrudnienia na tym stanowisku w danej organizacji. Taryfikator określa takie wymagania jak: wymagane wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagania obligatoryjne takie jak: język, obsługa oprogramowania, obsługa urządzeń, obligatoryjne uprawnienia techniczne i zawodowe.

Taryfikator kwalifikacyjny rozwoju i ścieżek karier

jest bardziej nowoczesną i rozwiniętą formą taryfikatorów. Dodatkowo określa: wymagane kompetencje, grupuje stanowiska w tzw. „rodziny stanowisk” o podobnych wymaganiach, określa ścieżki  kariery w danej specjalizacji, ścieżki kariery w obszarach zarządzania, możliwe alternatywne ścieżki i przejęcia do innych grup specjalizacji zawodowej. Zazwyczaj taryfikator rozwoju i ścieżek jest powiązany z tabelą płacową, która ma dobrze przemyślany i opisany system awansu płacowego.  Szczególnie dotyczy to odpowiedniego przeliczenia stawek i analizy rynkowej danami przyrostów w poszczególnych grupach płacowych i w kategoriach w przedziałach płacowych


Czym jest tabela płac zasadniczych?

 

  • określa grupy stanowisk pracy o podobnej wartości – to, tzw. kategorie zaszeregowania, nazywane również grupami lub poziomami płac,
  • każdy poziom płac, to grupa stanowisk o podobnej trudności, odpowiedzialności i co ważne – wartości dla Organizacji,
  • każda tak zdefiniowana grupa stanowisk – ujęta w kategorii zaszeregowania – ma określone warunki brzegowe płac lub rekomendowane poziomy płac /poniżej przykład/,
  • kategoria zaszeregowania zawiera definicję minimalnego wynagrodzenia w danej grupie i wynagrodzenia maksymalnego

 

Tabela płac zasadniczych – wersja klasyczna

Definiuje kategorie zaszeregowania (grupy) oraz minimalną i maksymalną wartość płac.

Poziom płac “kategoria zaszeregowania” Minimalna wartość płacy w danym poziomie Maksymalna wartość płacy zasadniczej w danym
poziomie
Grupa 1 – Pracownik Obsługi  2 700,00 zł  3 500,00 zł
Grupa 2 –  Asystent  3 100,00 zł  4 200,00 zł
Grupa 3 –  Młodszy Specjalista 3 700,00 zł 5 100,00 zł
Grupa 4 –  Specjalista 4 500,00 zł 6 500,00 zł
Grupa 5 – Główni Specjaliści  5 600,00 zł  7 800,00 zł
Grupa 6 – Kierownicy  6 800,00 zł  9 500,00 zł
Grupa 7 – Dyrektorzy  7 300,00 zł  12 000,00 zł

 

Klasyczna tabela płac zasadniczych – określa kategorię zaszeregowania np. grupa 6 – stanowiska kierownicze – określa również minimalną wartość płacy zasadniczej i wartość maksymalną. Powstaje tzw . przedział płacowy np. 6 800 zł  do  9500 zł

 

Dwa wymiary tabeli płac

  • wymiar pierwszy – kategorie zaszeregowania – dotyczy stanowiska pracy
  • wymiar drugi – indywidualna wartość płacy w przedziale  płacowym – dotyczy osoby na danym stanowisku

Awans indywidualny poziomy
ocena kwalifikacji pracownika, ocena wyników pracy pracownika, ocena zachowań i postaw, zmiana stawki w ramach kategorii

Wymiar pierwszy

Stanowiska pracy w tabeli płac

do każdej kategorii zaszeregowania jest przyporządkowana grupa stanowisk  pracy o podobnej wartości. Może to być od jednego do kilkuset stanowisk pracy w jednej kategorii zaszeregowania.  Stanowiska podlegają ocenie najczęściej w dwóch  procesach.  Pierwszy to wartościowanie pracy – polega na analizie pracy i jej trudności na danym stanowisku – zazwyczaj analizie prowadzonej metodami analityczno punktowymi lub metodami uproszczonymi – poprzez klasyfikację. Wartościowanie pracy bada i ocenia takie obszary jak wymagana odpowiedzialność i jej rodzaje na stanowisku pracy, wymagane kwalifikacje, kompetencje  i predyspozycje, sposób organizacji pracy, warunki pracy.

Drugi proces określania wartości stanowisk to analiza rynkowa – grupujemy stanowiska o podobnej na rynku wartości płac zasadniczych. Badania prowadzona są najczęściej na postawie statystycznych opracować w danej branży, regionie, podobnej wielkości firm.

Wymiar drugi

Osoba – indywidualne wynagrodzenie pracownika

jest to po pierwsze uzależnione od kategorii zaszeregowania, w której znalazło się jego stanowisko pracy. Pracownik nie ma wpływu na wartościowanie lub wycenę rynkową stanowiska – obydwa te procesy nie dotyczą osoby tylko stanowiska pracy. Pracownik może awansować pionowo – zmienić stanowisko na trudniejsze z wyższej kategorii zaszeregowania lub awansować poziomo zmienić stawkę osobistego zaszeregowania w ramach tej samej kategorii zaszeregowania. Nie wymagana jest zmiana stanowiska pracy. Awans poziomy zazwyczaj jest oparty na ocenie pracownika – jego rozwoju, wzrostu kwalifikacji, wzrostu wyników pracy, wzrostu zakresu zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy.

Zasady tworzenia tabel płacowych

Tak jest prawidłowo!

  • wartości płac mogą zachodzić na siebie – przenikać się wartościami,
  • w jednej grupie płacowej mogą być różne wynagrodzenia na tym samym stanowisku – wynika to z różnej wartości pracy pracowników zajmujących to stanowisko,
  • przenikanie płac na poziomie 2-4 kategorii płacowych jest prawidłowe, ale musi być wewnętrzny system zarządzania płacami,
  • pracownicy różnych kategorii mogą mieć te same płace zasadnicze – prawidłowe z systemem zarządzania. Bardzo źle, kiedy jest to bez zasad i na poziomie uznaniowym.

Uwaga, tego należy unikać!

  • stanowiska podległych pracowników, nie powinny być w tej samej grupie co przełożony, np. kierownik i specjalista mu podległy. Jest to uwaga generalna – są od niej wyjątki! Istnieją również przypadki, gdzie taka sytuacja jest prawidłowa,
  • stanowiska o różnej wartości, nie powinny być w tej samej kategorii płac,
  • stanowiska o większej wartości /zajmowane przez słabego pracownika/, nie powinny być w grupie niższej /tendencja zaniżania wartości stanowiska z uwagi na pracownika/.

Przykład systemu awansu poziomego w tabeli płac

Poziom płac “kategoria zaszeregowania” ocena a ocena b ocena c ocena d
Grupa 1 – Pracownik Obsługi  2 700,00 zł 2900,00 zł 3200,00 zł  3 500,00 zł
Grupa 2 –  Asystent  3 100,00 zł 3300,00 zł 3700,00 zł  4 200,00 zł

Przykładowo ocena może być skalowana w następujący sposób:

Ocena a – najniższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii

Ocena d – najwyższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii

Ocena zazwyczaj dotyczy wielu obszarów i jest oparta na specjalnym systemie oceny kwalifikacji i wyników pracy – nie jest to system oceny okresowej i nie należy tych systemów łączyć.

Połączenie oceny okresowej z systemem płacowym odbiera ocenie okresowej jej charakter rozwojowy i ocena staje się głównie weryfikacyjna, kontrolna z polem do negocjacji wyników. Wyniki mając wpływ na wygodzenia mogą być przedmiotem manipulacji lub zawyżania.

Najczęściej używanymi kryteriami oceny rozwoju pracownika do systemu awansu poziomego i pionowego są:

  • wiedza i doświadczenie pracownika,
  • nowe kwalifikacje wspomagające pracę na stanowisku,
  • kompetencje, umiejętności, predyspozycje – nabyte i rozwinięte na stanowisku,
  • zaangażowanie i inicjatywa pracownika,
  • wyniki pracy na stanowisku i w projektach,
  • wyniki pracy i zaangażowanie zespołu – dla stanowisk kierowniczych.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Udostępnij: