Strategia i polityka wynagradzania

• Strategia i polityka wynagradzania
• Rola raportów płacowych i danych rynkowych
• Strategia lidera płacowego
• Strategia solidnego środka – mediana
• Strategia mieszana

Każdy projekt lub system może mieć swój cel, nadrzędny kierunek, strategie i politykę działania. Wiele systemów w naszych organizacjach posiada strategię i  politykę – np. procesy logistyki, promocji, strategia konkurencji, strategie cenowe, polityka jakości, itp.  Mamy również strategie HR-owe w tym strategie i politykę wynagradzania

Strategia wynagradzania lub raczej strategia systemu wynagradzania i motywacji płacowej to między innymi:

• Strategia pozyskiwania i utrzymania określonych grup pracowników
• Strategia rozwoju w Organizacji danej grupy lub stanowiska pracy
• Strategia komunikacji systemu
• Polityka kreowania wizerunku pracodawcy
• Polityka zarządzania zaangażowaniem i zadowoleniem
• Polityka zarządzania przez wartości
• Polityka wynagrodzeń w stosunku do rynku, branży, regionu
• Polityka awansów, podwyżek, przeszeregowań
• Polityka wynagradzania kadry kierowniczej i określonych grup zawodowych

Strategia płacowa – jest planem, założeniami działania długoterminowymi. Może dotyczyć całego systemu, jak również jego elementów lub grup pracowniczych, obszarów terytorialnych działania firmy, posiadanych biznesów, itp.

Strategia płacowa wynika, jest pochodną strategii głównej  organizacji. To bardzo ważne. W takim przypadku elementy systemu, sposób ich działania i wpływ, są tak dobierane, aby działały optymalizująco na wyniki strategii głównej. Przykładem, mogą być: pozyskiwanie określonych specjalistów z rynku,  pozycja lidera płacowego, kreowanie własnych kadr – systemy motywacji do rozwoju i awansu. Mogą, to również być działania optymalizujące: świadoma i zamierzona rotacja pracowników, redukcja w określonych grupach zawodowych, itp.

Polityka wynagradzania – działania bieżące, optymalizujące, działania w zakresie i na poziomie HRM, dotyczy narzędzi i mechanizmów systemu, analizy, wartościowanie, wyceny, rozwój narzędzi informatycznych, konsolidacja systemów personalnych, badania konkurencyjności płac, badania motywacji systemu, wsparcie w zarządzaniu systemem dla menedżerów.

Rola danych i raportów płacowych

Organizacje w których następuje świadome zarządzanie motywacją płacową w tym wysokością wynagrodzeń, strukturą składników, udziałem poszczególnych elementów systemu płacowego – dane i raporty rynkowe stanowią ważne źródło informacji i decyzji

Jak możemy efektywnie wykorzystać dane rynkowe i raporty płacowe:

• Nasza konkurencyjność wysokości wynagrodzeń
• Konkurencyjność systemu zarządzania wynagrodzeniami
• Polityka podwyżek i wzrostu budżetu wynagrodzeń – analiza indeksów
• Konkurencyjność struktury i udziału poszczególnych składników systemu
• Premiowanie – rodzaj, udział, dynamika
• Konkurencyjność polityki benefitowej
• Inne dodatkowe informacje z zakresu działania HR

Z doświadczenia konsultanta:

•  Płacowa analiza danych rynkowych jest elementem naszych audytów systemów motywacji a szczególności systemów motywacji płacowej. Analiza wysokości wynagrodzeń, konkurencyjności płacowej, zarządzania wizerunkiem pracodawcy na rynku pracy.
• Firmy świadomie zarządzające kluczowymi pracownikami, kadrą kierowniczą, specjalistami, ekspertami – aktywnie analizują dane rynkowe w zakresie płac a co więcej prognozują zachowania rynku. Jest to działanie zabezpieczające przed odpływem pracowników jednocześnie  a z drugiej strony działań konkurencyjnych dla pozyskania cennych rynkowo pracowników
• Badania i raporty rynkowe płac to również element systemów zarządzania różnorodnością. Do przeszłości odchodzą jednolite systemy motywacyjne, tak samo zaprojektowane dla wszystkich. Tu cenne informacje pozyskujemy nie tylko o płacach ale również o benefitach. Benefity zarówno płacowe, rzeczowe, ale również organizacyjne ( sposób zarządzania, organizacja pracy, ułatwienia, działania rozwojowe, integracyjne, wartości)
• Bardzo często dokonujemy analizy rynkowej podczas projektów płac zasadniczych, procesów wartościowania, wyceny pracy  – zarówno w grupach jak i stanowiskach pracy. Badamy również indeksy przyrostu wynagrodzeń.
• Analiza struktur płacowych i udziału poszczególnych elementów systemu – szczególnie jest pomocna w opracowaniu strategii wynagrodzeniowej

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Konkurencyjność wynagrodzeń jest ważnym elementem pozyskania i utrzymania pracowników. Nadal mamy na rynku wielu pracodawców, którzy nie prowadzą takiej analizy a jedynie opierają system wynagradzania na wewnętrznych zasadach ustalania płac. Często obserwujemy dwa istotne zjawiska z tym związane: odpływ dobrych specjalistów ( z różnych obszarów i szczebli zarządzania). Drugie zjawisko jest konsekwencją pierwszego to słabi pracownicy, słaba kadra kierownicza. W Organizacji pozostają te osoby które są słabe na rynku pracy lub za takie się uważają.
• Badania rynkowe prowadzone przez HR to jeden ważny element a drugi to komunikacja i zarządzanie tą informacją. Jest wiele organizacji w których mamy aktywne analizy rynkowe płac i kupowanych jest więcej niż jeden raport płacowy rocznie -ale brakuje efektu – płace w opinii pracowników nie są czytelne i motywacyjne –  zabrakło odpowiedniego zarządzania systemem motywacji płacowej.
• Ważne są regularne rozmowy i szkolenia w zakresie systemów wynagradzania dla kadry kierowniczej – jak wykorzystywać wiedzę z analiz rynkowych i jak efektywnie wykorzystywać narzędzia systemu motywacji płacowej.  Często na takich szkoleniach są ćwiczone  scenariusze decyzje tak aby  uczestnicy  mogli zobaczyć jak system wygląda i jak jest oceniany zarówno przez kadrę jak i przez pracowników.
•  Bardzo dobrym pomysłem są regularne szkolenia kadry menedżerskiej w zakresie motywacji i zarządzania personalnego. Wiele organizacji posiada w tym celu specjalnie dedykowanych specjalistów w postaci HR Business Partnerów, których rolą jest wpieranie menedżerów w zakresie HR. HR BP  doskonale zna specyfikę rynku – np. obszar handlowy danej usługi bankowej, obszar pracy pracowników logistyki, obszar pracy pracowników danej specjalizacji – programistów, branży IT.
• HR BP jest bieżącym wsparciem w analizach wynagrodzeń, koniecznych pakietach płac, systemach awansu, etapach tego awansu płacowego, wielkości podwyżek, indeksów przyrostów wynagrodzeń.
• Analiza rynkowa płac połączona z wiedzą biznesową pozwala śledzić trendy i wyprzedzać odpowiednie działania w celu pozyskiwania, rozwijania, utrzymania odpowiednich zasobów.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Strategia lidera płacowego

Rozwój nowoczesnych technologii, informatyzacji, automatyzacji, robotyzacji, nowoczesnych procesów zarzadzania, organizacji pracy wymaga bardzo dobrych specjalistów i menedżerów.  Organizacje, które ich potrzebują aktywnie korzystają z raportów płacowych, często z kilku źródeł jednocześnie.

Strategia lidera płacowego zazwyczaj dotyczy:

• Zapewnieniu konkurencyjnej wielkości wynagrodzenia ogółem
• Zapewnienie odpowiedniego udziału płac zasadniczych i wynagrodzeń stałych
• Zapewnienie atrakcyjnego pakietu wynagrodzeń zmiennych
• Zapewnienie zróżnicowanego i dostoswanego do potrzeb pracowników systemu benefitów – konkurencyjnego na rynku pracodawców
• Odniesienie najczęściej do branży, lokalizacji, specjalizacji

 Z doświadczenia konsultanta:  

• Raporty rynkowe wynagrodzeń i dane płacowe podają najczęściej następujące dane: mediana – to wartość środkowa – mediana rynkowa wynagrodzenia oznacza że tyle samo badanych płaci mniej i tyle samo więcej  – zatem prawdopodobieństwo decyzji o zmianie pracy z uwagi na wynagrodzenie jest takie samo.
• Wynagrodzenia oparte o mediany – to oznacza że docelowe wynagrodzenie na danym stanowisku pracy jest zbliżone do mediany rynkowej. W takiej sytuacji pracodawca oferując atrakcyjne benefity i klimat pracy może być bardzo atrakcyjny na rynku pracy.
• Strategia lidera płacowego to wynagrodzenia powyżej mediany. Może to dotyczyć np. wartości Q3  – kwartyl trzeci  –  ¾ badanych płaci mniej a ¼  płaci więcej. Mogą  to też być D – decyle – dzielą szereg na  dziesięć części  – czyli np. D9 oznacza iż 9/10 badanych płaci mniej a 1/10  płaci więcej  – to absolutny lider płacowy
• W niektórych bardzo konkurencyjnych branżach gdzie jest bardzo duża terytorialna koncentracja pracodawców –   lokalizacja – Stolica, branża IT, finanse, bankowość mamy informacje podawane w P – percentyle  – cześć setna – i tak ma to znaczenie w podejmowaniu decyzji o wyborze pracodawcy

Z doświadczenia Menedżera ds. personalnych  

• Obecnie strategia lidera płacowego w wielu dynamicznie rozwijających się sektorach i branżach – tj płacimy więcej niż konkurencja – to nie jest wystarczające – pracownicy oczekują odpowiedniego systemu pracy, metod pracy i zarządzania, komunikacji, motywacji pozapłacowej, wartości, benefitów, itp.
• Wynagrodzenia w wielu badaniach czynników motywacyjnych są na 3-4 pozycji w hierarchii oceny atrakcyjności pracodawcy. Na czołowych miejscach jest szacunek, relacje z przełożonych, atmosfera pracy.
• System wynagradzania i jego atrakcyjność jest jednak nadal bardzo ważna z uwagi na fakt iż płace mają znaczenie „higieniczne” – jeśli są za niskie, źle zarządzane lub nie zarządzane wcale to demotywują i  w konsekwencji osłabiają lub wyłączają działanie innych systemów motywacyjnych

Mieszane strategie płacowe

Wśród organizacji, które prowadzą politykę prorynkową w zakresie wynagrodzeń mieszane strategie płacowe są najpopularniejsze.

Czym cechuje się mieszana strategia płacowa:

• Różne grupy stanowisk mają inne punkty referencyjne w stosunku do rynku
• Możemy mieć stanowiska nisko płatne / rotujące – to jest zgodne z oczekiwaniami firmy
• Możemy mieć stanowiska bardzo dobrze płatne gdzie celem jest pozyskanie i zatrzymanie
• W ramach strategii mieszanych różnice dotyczą również sposobu zarządzania i pakietów benefitów
• Strategie mieszane bardzo dobrze widać również w wymiarze międzynarodowych korporacji – gdzie różne kraje, różnice kulturowe, różne rynki pracy ukształtowały inne systemy i strategie płacowe.

Z doświadczenia konsultanta:  

• Bardzo dobrym przykładem strategii mieszanych mogą być systemy wynagradzania kadry kierowniczej – zarówno wysokość, dynamika i rodzaj składników zmiennych, benefity. Lider płacowy w tej grupie, w pozostałych solidny środek – polityka mediany lub niżej
• Grupy handlowe – podobnie – wysokość, struktury, wyposażenie stanowiska pracy ( samochody, komórki, karty płatnicze, fundusze reprezentacyjne, hotele, itp.) plus oczywiście benefity
• Strategie mieszane możemy zobaczyć w grupach tzw „back office” – tu często z uwagi na dużą dostępność pracowników i rolę kosztową mamy słabe strategie median lub niższe – szczególnie w zakresie stanowisk nisko specjalistycznych.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

autor: Sebastian Trzaska

Kontakt
porozmawiaj z Konsultantem

Napisz do nas
Zadzwoń +48 515-803-244

Inne powiązane wpisy:

• System Wynagradzania – zaprojektuj swój system
• System Wynagradzania – nowoczesne strategie motywacji
• Premia zadaniowa – zasady i trendy w motywacji placowej
• Dlaczego nie działa Twój system wynagradzania ?
• Tabela płac zasadniczych – zasady budowy
• Strategia i polityka wynagradzania
• Feedback 360 a zarządzanie KPI
• Jak działa feedback 360 Competence Navigator