Witamy w ANACCO Advisors and Trainers – Zapraszamy do Współpracy

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Premia Zadaniowa – zasady i trendy w motywacji płacowej

Premia Zadaniowa – zasady i trendy w motywacji płacowej

Obecnie jedna z częściej stosowanych form motywacji płacowej. Bardzo efektywna. Jest jednoznaczna, oparta na algorytmach, wymaga dobrego systemu zarządzania i odpowiedzialnego podejścia kadry kierowniczej. Może być stosowana zarówno indywidualnie jak i w formach zespołowych.

Cechą charakterystyczną premiowania zadaniowego jest:  odpowiednie dobranie motywatorów do trudności i wartości zadań. Zadania, które wymagają wiele wysiłku, ryzyka zawodowego – powinny być równoważone atrakcyjną wartością premią. W przeciwnym wypadku pracownik zaniecha podejmowania wysiłku dla jej osiągnięcia

Kolejna ważna rzecz dla systemów premiowania zadaniowego to odpowiedni system zarządzania przez cele. W Organizacjach, w których jest słaby system zarządzania, cele nie są systemowo określane lub brak jednoznacznej systemowej oceny realizacji zadań – premia zadaniowa traci podstawę do obliczania jej wartości. Warto o tym pamiętać, gdyż premia nie jest systemem zarządzania i nie może go zastąpić. Premia jest elementem systemu motywacyjnego – czyli wzmacniania zachowań i postaw.

 

Cechy dobrej premii zadaniowej

  • powinna motywować  
Jest elementem, którego pracownik, po pierwsze chce, po drugie realnie może wypracować. Wartość premii zadaniowej jest dla pracownika interesująca, a zasady i kryteria wypracowania realne, czytelne i pewne w zakresie ustalonych zasad.
  • jest wynagrodzeniem
    zmiennym
Pracownik może ją wypracować lub nie, a wysokość zależy od jego efektów pracy, spełnienia przyjętych kryteriów. Brak roszczeniowości w stosunku do tego składnika wynagrodzenia.
  • jest pochodną
    realizacji zadań
To oznacza, że mamy element rzeczywistych zadań, np. wykonania określonego zadania, realizacji procesu, osiągnięcia założonych wskaźników /np. KPI/. Dotyczy sposobu i efektywności realizacji zadań wynikających z zakresu zadań lub pełnionej funkcji – premia zadaniowa zawsze odwołuje się do opisu stanowiska pracy, wymogów oraz funkcji w strukturze organizacyjnej.

Zalety premii zadaniowej

  • jest jednoznaczna,
  • łatwa w interpretacji i ocenie,
  • prosta w przeliczeniu na płace,
  • ściśle wiąże się z zadaniami stanowiska,
  • poprawia komunikację na poziomie przełożony – pracownik,
  • poprawia poziom świadomości kadry i pracowników w zakresie realizacji zadań,
  • motywuje do dobrego i mądrego zarządzania,
  • daje doskonałe podstawy do decyzji personalnych – awans, przemieszczenia,
  • jest informacją zwrotną w zakresie efektywności zarządzania przełożonego,
  • jest informacją zwrotną dotyczącą inwestycji szkoleniowych, rozwojowych, działań motywacyjnych w stosunku do pracowników.
Premia zadaniowa NIE jest systemem zarządzania przez cele i nie może go zastąpić.  Premia zadaniowa opiera się na ocenie zadań, poziomach realizacji wskaźników. Pobiera te dane z systemu zarządzania przez cele. Jeśli ten nie działa premia również nie będzie funkcjonowała.

Rekomendowane stanowiska dla premii zadaniowej

  • wszystkie stanowiska menedżerskie i kadra wyższego szczebla,
  • kadra techniczna średniego szczebla,
  • służby sprzedażowe – zasadniczo wszystkie stanowiska dobrze funkcjonują w tej premii,
  • kadra administracyjna średniego szczebla – większość, ale nie wszystkie,
  • specjaliści, doradcy, konsultanci – zasadniczo również większość, ale mogą być wyjątki.

Jaki może być odbiór społeczny premii zadaniowej?

Tu funkcjonuje dość prosta zasada związana z kulturą organizacji. Premia może być odebrana jako wyróżnienie lub jako przymus działania i kara za jego niewykonanie.

Poniżej trzy charakterystyczne przypadki wdrażania systemu premii zadaniowej.

Przypadek pierwszy – MOTYWACJA

Jeśli mamy kulturę organizacyjną pracy taką, że wartością jest stwierdzenie: „dobra praca = dobra płaca” – czyli:
a/ za dobre wyniki pracy, zaangażowanie i inicjatywę, pomysłowość, samodzielność – płacimy lepiej – pełna premia plus możliwe nagrody,
b/ za pracę poprawną, solidną, ale wymagającą kontroli i naddzoru – płacimy mniej – premia częściowa lub pełna – raczej bez nagród,
c/ a za pracę słabą wymagającą poprawy i ciągłej kontroli najmniej – premia nie jest wypłacana. Trzeba na nią zasłużyć i ją wypracować.
Oczywiście mowa o tym samym poziomie i tym samym lub podobnym stanowisku pracy.

W takim przypadku – mamy zazwyczaj wysoką akceptację premii zadaniowej i systemu różnicowania premii.

Przypadek drugi – OBAWA PRZED ZMINĄ
W przypadku, kiedy mamy kulturę roszczeniową, opartą na oczekiwaniach lub mamy niskie poziomy motywowania i wynagrodzeń – ludzie nie zwracają uwagę na różnicowanie wynagrodzeń z uwagi na efekty pracy, tylko chcą osiągnąć poziom minimalny, gwarantujący stabilizację /teoria potrzeb/.
Roszczeniowość może wynikać jeszcze z „dawnej tradycji”. Płace są na dobrym poziomie, ale od wielu lat ich nikt nie różnicował, z uwagi na efekty, były jedynie indeksowane o inflację lub wg stażu pracy, a premia była obligatoryjna – można było ją utracić jedynie poprzez naruszenia i zaniedbania w pracy.

Tu premia zadaniowa jest bardzo ciężka do wprowadzenia. Większość członków Organizacji uważa, że jest to kontrola, a wręcz zamach na ich wynagrodzenia. Przypadek bardziej skomplikowany wymaga odrębnego omówienia. Proszę zwrócić uwagę, że jest bardzo poważna zmiana – zmiana najtrudniejsza, bo dotyczy aspektów społecznych i kulturowych. Wymaga odpowiednich działań i czasu.
Dobrym pierwszym krokiem będzie Kadra Kierownicza – poprawa świadomości plus odpowiednia motywacja.

Trzeci przypadek – SILNY OPÓR
Organizacja – często monopolista wchodzi w okres wzmożonej konkurencyjności rynkowej – obszar biznesowy. Możliwe, że rynek pracy staje się bardziej wymagający – mamy konieczność wprowadzenia systemu efektywnego zarządzania. Albo, co bardziej prozaiczne, nowy właściciel tego oczekuje. Jeśli tak, to drugim krokiem jest system motywacji zadaniowej – czyli nasza premia zadaniowa.
Rozsądnym początkiem jest budowa i wdrożenie systemów zarządzania i monitorowania wyników – często w postaci controllingu /produkcyjny, finansowy, operacyjny/.

System zadaniowy uderzy w słabych kierowników i menedżerów.
W zasadzie, w przeciągu kilku miesięcy obnaża błędy i niekompetencje oraz słabe zarządzanie.
Dla nich jest to ewidentna kontrola i możliwość pogorszenia sytuacji.
Mało tego, powiązanie motywacji z wynikami daje kolejny minus dla słabego menedżera w wynagrodzeniu. Premiowanie zadaniowe dla menedżerów to często 6- lub 12-miesięczny okres. Zatem strata jest duża.

W takim przypadku nie jest możliwe efektywne wdrożenie premii zadaniowej.
Bardzo trudny przypadek – często wymaga kilkunastu miesięcy pracy, aby wdrożyć system zarządzania, a potem wdrożyć system motywacyjny. Bywa, że wymaga to również działań personalnych na najwyższych szczeblach.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska