Witamy w ANACCO Advisors and Trainers – Zapraszamy do Współpracy

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

Opis stanowiska pracy w procesie wartościowania pracy

Wartościowanie pracy – proces służący  do  określenia  wysokości płac zasadniczych

Najpopularniejsze  są  dwa sposoby wartościowania:

Wartościowanie – analityczno – punktowe

  • Polega  na wyborze około 8-14  kryteriów  wartościowania, oceny  trudności stanowiska
  • Każde kryterium posiada stopnie  oceny a każdy stopień oceny wartość punktową
  • Zespół wartościując – analizuje  stanowisko, opis tego stanowiska i w każdym  kryterium  ustala ocenę a co za tym idzie wartość punktów.  Suma  punktów  informuje nas  o pozycji  badanego  stanowiska w rankingu  danej Organizacji.
  • Metoda  bardzo dokładna, rzetelna , wymaga czasu  aby przejść  dokładnie cały proces

 

Wartościowanie klasyfikacyjne

  • Ten typ wartościowania jest mniej szczegółowy, posiada mniej  instrukcji i algorytmów, wymaga dużego doświadczenia i wiedzy  organizacyjnej  od osoby wartościującej
  • Proces  szybki.  Efekt  końcowy  takiego  wartościowania wykonany pod okiem eksperta  jest taki sam jak w wartościowaniu analityczno  punktowym
  • Mamy  analizę stanowiska i opisu  jak wyżej.  Zespół  nie dokonuje  szczegółowej  analizy  wielu  różnych kryteriów  tylko  ocenia  stanowisko ogólnie ( jako  całość)  i dopasowuje do  jednego z wcześniej ustalonych i opisanych poziomów (kategorii,  grup  płacowych). Obrazowo  przypomina to  sortowanie i układanie rzeczy  na odpowiednio  opisanych  półkach. Rzeczami są stanowiska a półkami  kategorie zaszeregowania.

 

Wartościowanie analityczno punktowe

 

Wartościowanie klasyfikacyjne

 

Metoda  wartościowania

Kryteria wartościowania

Stopnie  oceny  i punktacja

 

Zasady klasyfikacji

Opisane poziomy  klasyfikacyjne

 

Ocena szczegółowa w kryteriach

Suma  punktów  decyduje o kategorii

 

Ocena całościowa stanowiska

Decyzja komisji  decyduje o  kategorii

Zajmuje sporo czasu  ale szczegółowa metoda

 

Szybka  metoda – ogólna

 

Dobra  dla  osób z mniejszym doświadczeniem

Posiada  wiele zasad i algorytmów

 

Wymaga gruntownej wiedzy organizacyjnej oraz HR

 

Wyniki są konsekwencją  sumy  ocen  dokonanych na danym stanowisku Wyniki są konsekwencją  wiedzy, oceny i decyzji komisji
W procesie wartościowania stanowisk pracy podstawowym dokumentem analizy stanowiska jest  dobrze wykonany opis stanowiska pracy

Jaką  rolę  pełni  opis  stanowiska pracy w procesie wartościowania?

  • dostarcza niezbędnych informacji o  rodzaju pracy, trudności, koniecznych wymaganiach  i odpowiedzialności,
  • jest  podstawą dla członków zespołu  do uzyskania informacji o badanym stanowisku
  • pozwala rozstrzygać  spory merytoryczne i wątpliwości co  do  wartościowanego  stanowiska
  • podczas wartościowania i szczegółowej analizy  – opisy  pozwalają  wykryć błędy  organizacyjne – błędny zakres zadań,  błędy w nazewnictwie, błędy w organizacji procesów, powielanie procesów,  błędy  w obsadzie  i etatyzacji na  wartościowanych  stanowiskach pracy. Wymaga to odpowiedniej procedury i zasad wartościowania.
  • analizując  opis i wartościując pracę  często  powstają systemy  awansu pionowego – struktury  specjalizacji.  Oznacza to często  nowe projektowanie  danego obszaru merytorycznego.
  • podczas  wartościowania badane są  wymagania  i oczywiście opis  odgrywa tu istotną rolę  –  jest to doskonała  okazja  do weryfikacji, aktualizacji lub standaryzacji wymagań  na poszczególnych stanowiskach

 

Które kryteria  wartościowania są powiązane z opisem stanowiska pracy? co ma znaczenie ?

Element Opisu Kryterium Wartościowania Istotność
Zadania i Obowiązki

( lista zdań i obowiązków – główna cześć opisu)

– zakres specjalizacji

– głębia specjalizacji

– złożoność pracy

– odpowiedzialność

 

Istotne

 

Odpowiedzialność
( uprawnienia decyzyjne i kontrolne oraz odpowiedzialność)
– odpowiedzialność za wyniki biznesowe

– odpowiedzialność  za personel – zakres kierowania

– odpowiedzialność materialna i finansowa

Istotne

 

Wymagane kwalifikacje
( wymagane kwalifikacje formalne – główne i uzupełniające)
– wymagane wykształcenie

– wymagane doświadczenie

– wymagane uprawnienie zawodowe

– wymagana znajomość języków obcych

Istotne

 

Predyspozycje i umiejętności

(kompetencje, zachowania, postawy w pracy)

– predyspozycje interpersonalne

– predyspozycje kierownicze

– zdolności planistyczne

– zdolności strategiczne

– zdolności analityczne

– reprezentacja zewnętrzna

– negocjacje i argumentowanie

Istotne

 

Warunki pracy -warunki pracy

– niebezpieczeństwo w pracy

– stres i napięcia emocjonalne

– organizacja pracy

– wysiłek  fizyczny

– monotonia i niska treść pracy

Uzupełniające
W niektórych typach opisów stanowisk pracy wprowadza  się specjalne moduły skorelowane z metodą wartościowania pracy. W znaczący sposób ułatwia to potem prace zespołu ds. wartościowania.HRM

Zagrożenia wynikające z błędów w procesie tworzenia opisów i wartościowania.

Jednoczesne tworzenie opisów i proces wartościowania mogą nieść wiele poważnych komplikacji i błędów. Tworzenie opisów z jednoznacznym przeznaczeniem dla procesu wartościowania również.

Poniżej kilka  najbardziej istotnych zagrożeń.

  • zawyżanie wymagań i zakresu  obowiązków w opisach dla podniesienia wartości  punktowej stanowiska.
  • zawyżanie wymagań  celem automatycznej zmiany  nazwy  przed  wartościowaniem
  • zawyżanie zadań pracowników celem podniesienia rangi  stanowiska kierowniczego
  • dostosowanie opisu  zadań  do nazwy  stanowiska a nie do jego celu  – np.  Menedżer ds.  Sprzedaży

To jeden z poważniejszych błędów. Nazwa sugeruje  stanowisko  kierownicze a w rzeczywistości jest  to np. specjalista, który  raportuje  wyniki zespołu – nie pełni  funkcji  zarządczych, otrzymuje zadania i zasady ich pomiaru, nie tworzy i nie zarządza  motywacją – stosuje zasady  obowiązujące zespól w tym też jego  – to tylko przykład  ale zjawisko  jest  istotne dla  opisu  i wartościowania

  • kopiowanie bardzo szczegółowych opisów zadań ( instrukcji, zakresów czynności, kart ISO) celem eksponowania dużej ilości pracy na stanowisku – najczęściej bywa  odwrotnie
  • automatyczne  przenoszenie wymagań i zadań pomiędzy  stanowiskami  – bez  szczegółowej analizy
  • brak odpowiednich szkoleń  i standardów wypełniania opisów
  • niewłaściwa  atmosfera  towarzysząca procesowi  wartościowania i tworzenia systemu płacowego – przeświadczenie o możliwości  „wytargowania” większej  płacy

 

Wymienionych zagrożeń  z łatwością można  uniknąć stosując odpowiednie zasady i organizację procesu

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Udostępnij: