2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Jak przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy ?

Jak przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy ?

  • Co to jest wartościowanie ?
  • Kiedy wykonać wartościowanie stanowisk pracy?
  • Jak przeprowadzić wartościowanie ?
  • System płac zasadniczych

Wartościowanie Stanowisk Pracy –  to proces prowadzący do ustalenia gradacji stanowisk pracy w danej organizacji lub obszarze. Wartościowanie stanowisk pracy może być analityczne, sumaryczne. Metody sumaryczne dotyczą analizy całościowej bez dzielenia na kryteria oceny – do takich metod należą: metody porównawcze, rangowania, klasyfikacyjne. Najczęściej jednak we współczesnych wartościowaniach wykorzystujemy metody analityczno punktowe. Taka metoda składa się z kilku do kilkunastu kryteriów. Każde kryterium ma kilka poziomów oceny a każdy poziom wartość punktową. Suma punktów jest wyznacznikiem wartości stanowiska pracy. Metody analityczne są zazwyczaj oparte na tzw schemacie genewskim wartościowania, bywa iż są projektowane bardzo indywidualnie dla firm i mogą być oparte wyłącznie na wymaganych kompetencjach – za które organizacja chce płacić.

Najczęściej ocenianymi obszarami wartościowania są:

  • Wymagania kwalifikacyjne
  • Odpowiedzialność
  • Charakter i specyfika pracy ( w tym wymagane kompetencje)
  • Warunki materialne i organizacyjne pracy

W naszych projektach posługujemy się również  metodami  sumarycznymi – klasyfikacyjnymi – zazwyczaj mniejsze projekty.

Najczęściej  są to metody analityczno punktowe  oparte na schemacie genewskim oraz metody na specjalne zamówienie Klienta. Wszystkie metody  są naszego autorstwa, sprawdzone i posiadające mechanizmy dostosowania do danej organizacji.

Niniejszy wpis – poradnik powstał na bazie ponad 1200 kompleksowych projektów zrealizowanych dla naszych Klientów w zakresie audytów, projektów i wdrożeń systemów wynagrodzeń. Zawiera wskazówki dla osób, które analizują efektywność swojego systemu lub poszukują możliwych optymalizacji. Szukaj również innych wpisów i filmów z tej serii.

Dla kogo jest ten poradnik?

  • Dla specjalistów i menedżerów HR
  • Dla osób prowadzących proces wartościowania
  • Dla specjalistów zarządzania personalnego HR

Jakie posiadamy doświadczenie w tym temacie?

W zakresie projektowania, wdrażania, optymalizacji, audytowania, doradztwa i oczywiście szkoleń dotyczących systemów wynagradzania pracujemy ponad 24 lata – tj ponad 1200 kompleksowych systemów wynagradzania i ponad 2500 projektów szkoleniowych, konferencyjnych  dla dużych korporacji, grup kapitałowych, firm, firm rodzinnych, urzędów, służby cywilnej, pomocy dla startupów

ZOBACZ NASZE REKOMENDACJE

wartościowanie - cel HR

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Interim
Management

HR Interim Manager

Wartościowanie Stanowisk

Kiedy wykonać wartościowanie stanowisk pracy ?

Chciałbym by  odpowiedź była  bardziej błyskotliwa ale prawda jest taka,  że należy  wykonać kiedy jest potrzeba. Uważamy, że najbardziej uzasadnionymi przypadkami dla których wykonujemy wartościowanie  to: 

  • Budowa systemu płac zasadniczych – tabeli płac zasadniczych
  • Przygotowanie do analizy rynkowej płac
  • Weryfikacja stanowisk pracy – zakresów zadań, opisów, nazewnictwa

Przypadki, w których wartościowanie również jest przydatne choć nie takie oczywiste to:

  • Analiza obciążenia pracą – etatyzacja
  • Weryfikacja modeli kwalifikacyjnych ( skills matrix)
  • Weryfikacja modeli kompetencyjnych – np. do rozwoju i awansu

Drugi obszar ma sens tylko przy zastosowaniu i odpowiednim skalibrowaniu metody analityczno punktowej (wielu specjalistycznych kryteriów oceny stanowiska). W wielu  projektach mieliśmy specjalne zamówienia  metod tylko opartych na kompetencjach i kwalifikacjach ( nie było tam  odpowiedzialności i warunków pracy)

Wartościowanie Stanowisk

Jak przeprowadzić  wartościowanie stanowisk pracy ?

Wg mnie – po ponad 600 projektach wartościowania analitycznego i ponad 50 000 analizowanych stanowisk –  są trzy  kluczowe sprawy, które zapewniają poprawne wartościowanie i wyniki na podstawie których zbudujesz poprawną tabelę  płacową :

  • Poprawne dane – opisy stanowisk pracy, informacje od kadry kierowniczej, informacje jakie sam możesz pozyskać zaobserwować
  • Rozumienie po co to robisz – jak ma wyglądać tabela płacowa – obecnie wartościowanie nie służy do odkrywania wartości stanowisk tylko do ich pomiaru  i klasyfikacji – masz już pomysł na tabelę  ?
  • Dobra wiedza o prowadzeniu procesu wartościowania – wystarczy sensowne szkolenia ale nie teoria  lub film  tylko  warsztat – najlepiej na żywo.

Jeśli masz  lub wiesz jak pozyskać powyższe to  proponuję  rozważnie niżej podanej listy kontrolnej do wartościowania.
Pamiętaj jednak – jeśli masz  błędne opisy lub nie masz ich e to  będzie to trudne  a czasami niemożliwe dla osoby bez   doświadczenia w wartościowaniu ( a dokładnie w znajomości stanowisk pracy)

Lista kontrolna do procesu wartościowania – jak wykonać:

  • Ustal po co to robisz ?
  • Co ma być efektem końcowym pracy ?
  • Powołaj zespół ds. wartościowania – nie rób tego sam – chyba że jesteś ekspertem.
    Ja jako ekspert wybieram pracę z zespołem – mamy lepsze wyniki
  • Wybierz metodę wartościowania – sumaryczna czy analityczna
    ( pisałem o nich powyżej)
  • Wybierz konkretną metodę – kup, pozyskaj lub opracuj – unikaj metod szkoleniowych, uniwersalnych – ich rola to zobrazowanie na czym polega proces ale nie odzwierciadlają specyfiki – czy uważasz że takie same kryteria i wagi są   adekwatne dla np.  szpitala, kopalni, producenta lodówek, firmy IT czy np. softrware house ?  Oczywiście nie – metoda powinna uwzględniać  wielość i rodzaj organizacji oraz jej politykę płacową
  • Zamów szkolenie w zakresie wartościowania – to nie jest takie łatwe – a Twój błąd to wynagrodzenia konkretnych osób w Twojej organizacji – serio nie warto. Często jeśli kupujesz metodę to szkolenie jest w cenie – pytaj dostawcę.
  • Wykonaj wartościowanie testowe, próbne – naucz się tego, poznaj narzędzie i problemy jakie są typowe w wartościowaniu ( są na 100% – gwarantuje i jest to normalne w tym procesie)
  • Wykonaj wartościowanie stanowisk – analiza, ocena, punktacja,
  • Ustal system klasyfikacji – tabela klasyfikacyjna z przedziałami punktowymi – to one wyznaczą przyszłe grupy płacowe
  • Sprawdź wyniki – nawet najlepszy proces wartościowania zawiera błędy – od kilku do kilkunastu procent stanowisk wymaga ponownej uwagi
  • Ustal klasyfikacją lub szereg rangowy – tu kończy się wartościowanie – dalej może być analiza rynkowa i tabela płac zasadniczych ( o tym przeczytasz w kolejnych wpisach)

Możesz również zatrudnić firmę lub eksperta , która  to zrobi od początku do końca  za Ciebie – z gwarancją poprawności

Jak przeprowadzicć wartościowanie

System płac zasadniczych

Najczęstszym projektem dla którego wykonujemy wartościowanie – jest opracowanie systemu płac zasadniczych – patrz dalej tabeli wynagrodzeń lub innego rozwiązania pokazującego gradację płacową stanowisk w organizacji

 

O tabeli płac napiszę więcej w kolejnym wpisie. To co jest  istotne  i korelujące z procesem wartościowania to:

  • Tabela płac zawiera ( powinna zawierać) strategię płac – ilość grup, przedziały, zasady przyrostów wynagrodzeń, odniesienia do rynku oraz wiele innych ważnych parametrów
  • Większość tabel płacowych nie przelicza wyniku punktowego z wartościowania na wartość w złotych – dlaczego ?– więcej w kolejnym wpisie
  • Większa ilość punktów nie decyduje o wyższym wynagrodzeniu – mamy przedziały punktowe klasyfikujące do grup płacowych to one decydują o wynagrodzeniu zasadniczym
  • Jeśli masz nowe stanowiska a już zakończyłeś wartościowanie i masz tabelę płac – nie musisz robić ponownie wartościowania – często wystarczy zwykła klasyfikacja ale musisz tak zaprojektować tabelę aby to umożliwiała w przyszłości
  • Wartościowanie jest prostym narzędziem do ułożenia trudności, wartości stanowisk – nie decyduje o polityce wynagrodzeń – to jest realizowane w parametrach i zasadach tabel płacowych i zasadach systemów wynagradzania

Zamierzamy kontynuować ten temat – szukaj  kolejnych wpisów, zapisz się do naszego biuletynu – poinformujemy Cię o kolejnych publikacjach

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Interim
Management

HR Interim Manager

Kategorie Wpisów – Blog