2950 Klientów – 24 lata doświadczenia – 750 projektów doradczych – 47 000 uczestników

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

Wartościowanie Stanowisk w Służbie Cywilnej

Wartościowanie Stanowisk w Służbie Cywilnej

  • Jak przygotować Urząd do procesu wartościowania stanowisk pracy?
  • Co jest celem wartościowania?
  • Jak powstaje system wynagradzania ?
  • Wartościowanie stanowiska pracy niebędące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
  • Wartościowanie stanowiska pracy będące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej

Niniejszy wpis – poradnik powstał na bazie pytań, rzeczywistych sytuacji w projektach  doradczych i szkoleniach  realizowanych przez naszych konsultantów. Ma na celu pomoc merytoryczną, organizacyjną i efektywne wdrożenie projektów.

 

Czego dowiesz się z tego poradnika?

  • Jak przygotować się do procesu wartościowania ?
  • Jak wykonać poprawne wartościowanie?
  • Jak budować system wynagradzania w Urzędzie?

 

Dla kogo jest ten poradnik?

  • Dla specjalistów zarządzania personalnego, członków zespołów wewnętrznych i zewnętrznych w Urzędach ds. opisów i wartościowania stanowisk pracy
  • Dla Dyrektorów Generalnych – jako decydentów w zakresie polityki wynagrodzeń
  • Dla Dyrektorów i Naczelników chcących efektywnie prowadzić politykę personalną w swojej komórce organizacyjnej

 

Jakie posiadamy doświadczenie w tym temacie?

Poniżej znajdą Państwo nasze porady oparte na praktycznym  ponad 24 letnim doświadczeniu  w projektowaniu i wdrażaniu opisów stanowisk pracy, wartościowania i budowie nowoczesnych systemów motywacji płacowej pracowników
W tym  15 letnie doświadczenie w opisach, wartościowaniu, systemach wynagradzania, oceny, IPRZ  dla pracowników służby cywilnej

W roku 2007 byliśmy jednymi z głównych doradców dla KPRM w zakresie budowy wzorów opisów stanowisk pracy i opracowania metod i procesów wartościowania. Konsultowaliśmy a dalej  pomagaliśmy w procesie wdrożenia: Doradzaliśmy i  szkoliliśmy Dyrektorów Generalnych i Dyrektorów Komórek Personalnych w zakresie Zarządzenia Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.

Mamy w swoim portfolio wiele szkoleń i projektów doradczych dla Urzędów w zakresie: opisów stanowisk, konsultacji, wartościowania, projektów systemów wynagradzania, oceny okresowej, IPRZ, szkoleń dla kadry kierowniczej i osób zarządzających w Urzędach. Kilkadziesiąt projektów doradczych i ponad 8 000 przeszkolonych Urzędników

 

Poradnik opiera się na zaktualizowanych przepisach na dzień 31-03-2022

  • Zarządzenie Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
  • Zarządzenie Nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. zmieniające zarządzenie w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
  • ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 23 kwietnia 2021 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej

Wartościowanie Stanowisk Pracy w Urzędzie

Wartościowanie Stanowisk Pracy w Urzędzie – wartościowanie pracy służy do budowy systemu płac zasadniczych. W takim celu zaprojektowano te narzędzia i tak powinny być  używane zarówno w biznesie jak i urzędach. To jest jego główny cel wartościowania.  Wartość stanowiska w punktach  i dalej wartość wynagrodzenia zasadniczego tego stanowiska (mnożnik).
Wartościowanie pracy jest procesem analitycznym z którego otrzymujemy wartość punktową. Analiza polega na zbadaniu wyznaczonych obszarów stanowiska pracy, określeniu poziomu trudności, przydzieleniu punktów w danym kryterium. Suma punktów określa nam wartość stanowiska w danej organizacji. Taki typ wartościowania nazywamy analityczno punktowym.
Proces wartościowania bazuje na prawidłowo zdefiniowanych stanowiskach pracy ( prawidłowo wykonane opisy stanowisk, wiedza przełożonego, wiedza innych specjalistów w tym zakresie) Brak takiej wiedzy wyklucza prawidłowo wykonane wartościowanie.

Wartościowanie bada i ocenia  między innymi  następujące elementy wymagań na stanowisku pracy:

  • Wymagane wykształcenie
  • Wymagane doświadczenie zawodowe i jego rodzaj
  • Znajomość języków obcych
  • Wymagane umiejętności interpersonalne
  • Wymagane umiejętności analityczne
  • Poziom samodzielności i roli danego stanowiska
  • Wymagane rodzaje i poziomy odpowiedzialności
  • Rodzaj i zakres planowania oraz decyzji
  • Sposób, zakres zarządzania zespołami i projektami
  • Czynniki utrudniające pracę

Uwaga: mamy dwie różne metody wartościowania i zależą one od stanowisk pracy jakie chcemy badać:

  • Metoda wartościowania stanowisk pracy niebędące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
  • Metoda wartościowania stanowisk pracy będące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Co jest celem procesu wartościowania w Urzędzie?

Proces wartościowania nie jest celem samym w sobie. Jego wykonanie i zakończenie na tym etapie nie przynosi  większych korzyści dla Urzędu poza weryfikacją opisów stanowisk pracy jeśli ten proces był przeprowadzony prawidłowo.

Wartościowanie jest procesem pomagającym osiągnąć cel dla jakiego zostało zaprojektowane – tym celem jest: motywacyjny  system płac zasadniczych w Urzędzie.

Moim zdaniem – prawidłowo komunikowane cele wartościowania to:

  • Prawidłowe i motywacyjne przydzielenie (mnożników) płac zasadniczych dla stanowisk pracy – dalej dla konkretnych pracowników
  • Zniwelowanie nieprawidłowości w wysokościach i relacjach wynagrodzeń zasadniczych
  • Odpowiednie docenienie ekspertów i specjalistów o wysokich i unikalnych kwalifikacjach
  • Umożliwienie transparentnego informowania o realnych możliwościach płacowych w danym Urzędzie i obszarze merytorycznym – jakich płac mogę się spodziewać na mojej ścieżce awansu?
  • Opracowanie odpowiedniej dla Urzędu polityki płacowej – kompleksowy system płac zasadniczych
  • Oczywiście – weryfikacja treści opisów stanowisk pracy
  • Stworzenie grup płacowych ( przedziały mnożnikowe)
  • Optymalizacja nazewnictwa
  • Syntetyzacja i standaryzacja opisów

Więcej na końcu poradnika w punkcie „system wynagradzania”

Wartościowanie stanowisk w służbie cywilnej

Jak przygotować się do procesu wartościowania

Proces wartościowania to jeden z tych w którym przygotowanie danych i uczestników procesu jest kluczowe dla efektu końcowego

Wiele Urzędów nie posiada nadal motywacyjnego systemu wynagrodzeń, ma problemy z zatrudnianiem i utrzymaniem pracowników głównie z powodu źle opracowanego systemu płac zasadniczych w tym błędów w wartościowaniu lub zbyt daleko idących kompromisów podczas wartościowania.

Zmiany organizacyjne – struktur Urzędów nie mają tak dużego wpływu – połączenia, przemieszczenia, pojawianie się nowych obszarów pracy merytorycznej Urzędu. Jeśli Urząd posiada odpowiednią politykę płacową, dobry system wynagradzania, wspierające działania HR to mówimy jedynie o działaniach adaptacyjnych

Kluczowe elementy przygotowania się do procesu wartościowania:

  • Posiadanie kogoś z doświadczeniem w procesach wartościowania i tworzenia systemów płacowych ( np. osoba, która brała już udział w takich procesach we wcześniejszych latach, konsultant z innego Urzędu, konsultant z zewnątrz) Jest to szczególnie ważne w zaplanowaniu i przygotowaniu się do procesu oraz w jego końcowej fazie gdzie tworzony jest system wynagradzania – ustalamy przedziały i określamy mnożniki.
  • Odpowiednie przeszkolenie zespołu ds. wartościowania w zakresie obowiązujących przepisów – zasady, wzory opisów, metody wartościowania
  • Szkolenie praktyczne – również dla zespołu – warsztatowe w zakresie samego wartościowania – symulacja procesu i sytuacji trudnych
  • Szkolenie w zakresie pozyskiwania prawidłowych danych do wartościowania – jak zweryfikować opis, jak uzyskać dodatkowe informacje, jak współpracować z Dyrekcją i osobami odpowiedzialnymi za opisy
  • Odpowiednia kampania informacyjna dla Dyrekcji i Kadry w zakresie celów procesu, korzyści, zasad współpracy
  • W wielu projektach wartościowania dla Urzędów ta część zajmowała nam najwięcej czasu ale za to proces wartościowania przebiegał, poprawnie i było możliwe opracowanie systemu płac zasadniczych.
Wartościowanie stanowisk w służbie cywilnej

Realizacja procesu wartościowania

Jeśli dobrze przygotowaliśmy się do procesu jako zespół ds. wartościowania, jeśli określono wytyczne systemu wynagradzania i polityki płacowej ( patrz kolejny punkt poradnika) – to proces wartościowania nabiera charakteru przejrzystej analitycznej pracy gdzie dokładność, uważność odegrają role a sam proces zakończy się sukcesem.

Jest to schemat potwierdzony u nas tysiącami projektów doradczych w tym zakresie – sprawdza się.

Najważniejsze rekomendacje do procesu wartościowania:

  • Ustal dobrze i w jednoznaczny sposób interpretację każdego kryterium wartościowania
  • Możesz zrobić sobie mapowanie w tym zakresie – bardzo pomaga
  • Ustal dla każdego kryterium wartościowania źródło pozyskiwania danych
    (moduł opisu – jaka tam jest zawarta pomocna informacja, informacja kadrowa, rozmowa z Dyrektorem, inne)
  • Możesz wykonać wartościowanie próbne – testowe – aby poćwiczyć – normalna praktyka w projektach biznesowych.
  • Możesz zrobić notatki w zakresie interpretacji kryteriów – coś w rodzaju poradnika w Twoim Urzędzie – na wypadek zmiany składu zespołu ds. wartościowania
  • Unikaj wieloznaczności, dyskusji – zbieraj tak dane aby w jednoznaczny sposób odpowiadały na pytania kryteriów wartościowania
  • Naucz się zadawać pytania ( treść tych pytań i sposób) jeśli będzie konieczne pozyskanie informacji od przełożonego wartościowanego stanowiska pracy
  • Zaplanuj jakich technik użyjesz do weryfikacji wyników wartościowania ( jest bardzo wiele takich technik) Jeśli ich nie znasz skontaktuj się z nami – pomożemy  w tym zakresie

Wartościowanie pracy nie jest trudnym procesem ale jeśli dasz złe, błędne dane (informacje o stanowisku) to i wynik również będzie błędny – pamiętaj o tym.
Tu jest jeszcze temat przeciwdziałania naciskom i faworyzowania własnych stanowisk – ale to temat duży być może na inny poradnik.

 

Jeśli potrzebujesz  wsparcia w interpretacji poszczególnych kryteriów wartościowania – skontaktuj się z nami – pomożemy. Temat kryteriów jest bardzo, bardzo obszerny na klika lub kilkanaście poradników. Samo szkolenie warsztatowe z dwóch metod trwa 2-3 dni – jeśli chcemy nauczyć wartościowania a nie tylko poinformować o nim. Oczywiście kampania informacyjna dla zespołu jest pierwszym i dobrym krokiem do tego procesu.

Wartościowanie stanowisk w służbie cywilnej

System wynagrodzeń zasadniczych w Urzędzie

Czym jest system wynagradzania a co to jest polityka płacowa Urzędu?

System wynagradzania to między innymi następujące elementy

  • Konieczna ilość przedziałów płacowych
  • Zakresy mnożników w każdym z przedziałów
  • Ścieżki kariery i awansów – system wynagradzania musi to uwzględniać
  • Ilość szczebli zarządzania – to również musi być odzwierciedlone w systemie

Wartościowanie tego nie tworzy – nie tworzy systemu wynagradzania – nie jest do tego skonstruowane. Wartościowanie pomaga zbadać trudność i zakwalifikować stanowisko do odpowiedniego przedziału płacowego.

Ilość przedziałów również nie wynika z wartościowania tylko ze specyfiki Urzędu (wielkość, złożoność) – rodzaju grup płacowych występujących w danym Urzędzie  ( patrz Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 23 kwietnia 2021 – wymienione na początku poradnika)

Polityka płacowa to między innymi:

  • Rozumienie wartości ekspertów i kluczowych stanowisk – dobór odpowiednich mnożników- pozyskanie pracowników, utrzymanie ich w Urzędzie, motywacja i rozwój tych osób.
  • Rozumienie wartości pracy zarządczej dobrego Kierownika, Naczelnika i Dyrektora – jaki wkład w wyniki Urzędu wnosi dane stanowisko – nie tylko w obszarze merytorycznym ale również decyzyjnym, zarządczym. Mówimy tu również o wpływie na przepisy i działania w skali Państwa a wielu Urzędach również na arenie międzynarodowej.
  • Rozkład mnożników w każdej z określonych grup płacowych
  • Dynamika przyrostu wartości mnożników i zakresy w poszczególnych grupach płacowych
  • To również jest polityka płacowa – określenie możliwych korelacji płacowych z systemem oceny okresowej, IPRZ, system i modele kompetencyjne w Urzędzie, polityka szkoleniowa, ścieżki kariery, itp. – system wynagradzania pełni tu kluczową role motywacyjną i zachęty do tych działań.

 

Te elementy zależą w główniej mierze od decyzji Dyrekcji Generalnej Urzędu ale aby mogły być podjęte wymagają odpowiednich danych, które powinien dostarczyć proces wartościowania

Wszędzie tam gdzie mieliśmy możliwość wspierania tych procesów rozpoczynaliśmy od rozmów z Dyrektorem Generalnym Urzędu – planowana była polityka płacowa – możliwa do zastosowania  w danym urzędzie oraz planowany był system wynagradzania – te wytyczne były podstawą do weryfikacji wyników wartościowania i decydowały o przyjętej klasyfikacji stanowisk, dynamice i zakresach przyjętych przedziałów mnożnikowych

Wartościowanie stanowisk w służbie cywilnej

Częste błędy w procesie wartościowania

Poniżej lista najczęstszych i najpoważniejszych błędów dotyczących procesu wartościowania

  • Wykonanie wartościowania na podstawie błędnych opisów/ nie sprawdzonych/ nie skorygowanych ( czytaj więcej wpis na temat opisów stanowisk)
  • Nie umiejętność lub brak wykonania odpowiedniego sprawdzenia wyników analitycznych wartościowania ( jest bardzo wiele technik użytecznych w tym celu)
  • Wykonywanie wartościowania przez różne zespoły – brak jednolitych standardów podczas wyceny
  • Zły – nieefektywny skład zespołu ds. wartościowania – konflikty wewnętrzne
  • Wywieranie wpływu na zespół – w celu lepszych wyników danego stanowiska, grupy, obszaru, departamentu.
  • Brak rozumienia lub możliwości osiągnięcia rezultatu końcowego – system wynagrodzeń i uporządkowanie stawek (mnożników)

 

Jeśli treść była dla Ciebie pomocna, interesująca – chcesz wiedzieć więcej – umów się na konsultacje
Krótkie konsultacje i małe porady są darmowe.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Share:

Kategorie Wpisów – Blog