Wartościowanie pracy – proces wartościowania w Organizacji

Czym jest nowoczesne wartościowanie pracy?

Wartościowanie pracy to złożony proces ustalenia wartości pracy w danej Organizacji lub/i na określonym rynku pracy. Proces prowadzący jednoznacznie do wynagrodzenia pracownika, a konkretnie do jego płacy zasadniczej.
Bardzo rzadko, ale należy o tym wspomnieć, wartościowanie ma również inne zastosowania:

• analiza procesów pracy – optymalizacja procesów, ich zakresu, umiejscowienia,
• czasami występuje korelacja z projektami mapowania procesów,
• bardzo często, jako proces weryfikacji i doskonalenia opisów stanowisk pracy,
• jest wykorzystywane do oceny osób i ich kwalifikacji – wymaga to jednak bardzo dobrych kwalifikacji i doświadczenia HR, aby poprawnie ten proces poprowadzić.

Jak wygląda nowoczesny proces wartościowania pracy?

Wartościowanie pracy może zatem być bardzo dobrym narzędziem wspomagającym procesy personalne i dobrym narzędziem w restrukturyzacji struktur organizacyjnych. Bardzo istotne, aby wykorzystywać to narzędzie świadomie.

Przystępując do wartościowania  – warto sobie zawsze zadać pytanie co jest celem projektu i czy jest on motywacyjny czy ekonomiczny  ?

Rys. 01. – Rekomendowane działania podczas projektowania i realizacji procesu wartościowania.

Cele wartościowania pracy w Organizacjach

• Określenie celu wartościowania – jakich informacji i jakich efektów oczekujemy.
  Najczęstszym celem wartościowania pracy jest tabela płac zasadniczych.
  Często: weryfikacja zakresów zadań i opisów, optymalizacja procesów.
  W szczególnych przypadkach strategii reengineeringu – celem wartościowania pracy może być: celowa komunikacja, pokazanie obszarów wymagających zmian, przekonanie do działania w niektórych obszarach.

Rys. 02. – Struktura celów wartościowania, cele główne i cele dodatkowe.

Jak należy określić zakres procesu wartościowania?

• Określenie zakresu pracy – zakresu wartościowania – jakie obszary ma objąć proces. Proces wartościowania może dotyczyć wszystkich stanowisk pracy – tak jest najczęściej. Wartościowanie pracy może dotyczyć również wybranych obszarów – np. zakład, fabryka, itp.

Rys. 03. – Zakres projektów wartościowania. Od pojedynczych stanowisk do całych korporacji.

Identyfikacja stanowisk, regulamin wartościowania, opisy stanowisk pracy:

• Stanowiska i regulamin organizacyjny – identyfikacja listy stanowisk, jakie mają być wartościowane w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Rozwiązanie wątpliwości, jakie stanowiska mogą być podobne do siebie, a jakie stanowiska mają podobną nazwę, ale są różne co do zadań i specyfiki pracy.

• Określenie zasad i procedur realizacji wartościowania i prac weryfikacyjnych. Szczególnie ważny etap podczas wartościowania komisyjnego. W Organizacjach z silnymi wpływami Organizacji społecznych /związki zawodowe/ jest etap wręcz niezbędny. Prawidłowe określenie zasad zapewnia higienę i dobry przejrzysty klimat wartościowania.

• Opisy stanowisk pracy – weryfikacja, aktualizacja lub przygotowanie kompletnych i poprawnych opisów stanowisk pracy. Opis jest podstawą informacyjną dla procesu wartościowania.

1. możliwe jest przystąpienie do procesu wartościowania bez opisów lub z pominięciem ich roli. Może to wykonać jedynie doświadczony specjalista HR lub doradca biznesowy w tym zakresie – osoba z dużym praktycznym doświadczeniem.
2. opisy można pominąć i wykonać szereg analiz i obserwacji rzeczywistej pracy – proces skuteczny, ale bardzo czasochłonny. Wymaga również dobrych kwalifikacji i rekomenduje się to pracą zespołową.
3. wykonanie wartościowania bez opisów z ekspertami dziedzinowymi – również wymaga bardzo dobrej wiedzy i kwalifikacji zespołu ds. wartościowania.

Wartościowanie to analiza i wycena stanowisk pracy – nie powinna dotyczyć ludzi zatrudnionych na tych stanowiskach. 

Jak pracujemy z opisami podczas wartościowania pracy?

Rys. 04. – Zastosowanie opisów podczas wartościowania. Rola opisów w wartościowaniu.

Rodzaje metod wartościowania pracy

• Metoda wartościowania pracy – ważny, w zasadzie kluczowy element projektu. Wybór metody wartościowania pracy, zaprojektowanie metody wartościowania, wybór lub zaprojektowanie metodologii wspomagających i korygujących, możliwe również adaptowania – dostosowanie istniejących, ogólno dostępnych lub kupionych metod wartościowania pracy.

Rys 05. Główne rodzaje stosowanych metod wartościowania.
W każdym prawidłowym procesie wartościowania pracy – praktycznie zawsze są stosowane niżej podane trzy rodzaje metod: analityczno-punktowe, klasyfikacyjne i sumaryczne. Metody uzupełniają się wzajemnie i korzystają z podobnych obszarów wiedzy o stanowiskach.

Zespół ds. wartościowania, przygotowanie Organizacji, proces wartościowania

• Zespół projektowy – często nazywany komisją ds. wartościowania pracy – identyfikacja członków komisji ds. wartościowania, ustalenie zasad jej pracy, przygotowanie merytoryczne i metodologiczne jej członków.
• Przygotowanie Organizacji – przekazanie informacji na temat wartościowania, jego celu, roli członków Organizacji, spodziewanych efektów końcowych, możliwych konsekwencji wdrożenia uzyskanych wyników wartościowania.
• Proces wartościowania – to analiza stanowisk, weryfikacja pozyskanych informacji, wycena wg posiadanej metody wartościowania. Proces wartościowania jest mocno uzależniony od wybranej metody i zasad pracy przyjętych do wartościowania.

Jak powstaje wartość stanowiska pracy, jak wyceniamy i analizujemy stanowiska?

• Ustalenie wartości stanowisk – podczas wartościowania pracy stanowiska są analizowane i określany jest poziom trudności w każdym analizowanym kryterium wartościowania. Poziom jest identyfikowany zazwyczaj kodem literowym tak, aby maksymalnie obiektywizować proces. Podczas ustalania wartości stanowisk pracy kody literowe są korelowane z ich wartościami punktowymi. Suma wartości punktowych z wszystkich kryteriów wartościowania to wartość punktowa stanowiska pracy. Jednym z dalszych bardzo istotnych prac jest zmiana wartości punktowych na wartości płacowe. Wynagrodzenia pracownika to zatem w istotnym stopniu pochodna wartości stanowiska pracy i sposobu ustalenia przedziałów płacowych w tabeli wynagrodzeń zasadniczych.

Rys. 06. – Jak powstaje wartość stanowiska pracy.

• Weryfikacja wyników wartościowania – szczególnie przy dużych projektach lub przy projektach o nietypowej strukturze stanowisk pracy konieczne jest sprawdzenie poprawności wykonanych analiz oraz sprawdzenie poprawności wartościowania – pominięcie tego etapu jest kategorycznym błędem i zagraża całemu procesowi. Wiele komisji ds. wartościowania pracy obawia się tego etapu, obawiając się zakwestionowania wyników ich pracy. Bardzo mylne podejście. Wyniki trzeba sprawdzić i to w kilku niezależnych testach i analizach. Wiele dobrze wykonanych projektów wartościowania bez fachowego sprawdzenia i wprowadzenia koniecznych korekt jest nieprzydatnych do dalszego projektowania. Błąd w kilku stanowiskach, np. 3 na 200 analizowanych. Ale 3 stanowisk kluczowych w danej Organizacji przekreśla wartościowanie i jego wyniki. Stanowiska kluczowe dla danej Organizacji to nie tylko stanowiska kierownicze, ale również specjalistyczne lub o bardzo dużej liczebności.
• Projekt kategorii zaszeregowania /grup płacowych/ – po wykonanym wartościowaniu i weryfikacji wyników projektujemy odpowiednią liczbę kategorii zaszeregowania. Kategorie zaszeregowania to krok pierwszy. Drugi krok to określenie zasad klasyfikacji stanowisk do poszczególnych kategorii. Zasady klasyfikacji to jeden z ważniejszych etapów procesu wartościowania i budowy tabeli płac zasadniczych.
• Projektowanie taryfikatora klasyfikacyjnego i tabeli płac – ten etap przez wielu ekspertów nie jest już zaliczany do procesu wartościowania pracy. Nasza praktyka doradcza w tym zakresie dokładnie to potwierdza. Wartościowanie kończy się klasyfikacją do grup zaszeregowania, czyli identyfikacją wartości w Organizacji. To ujęcie klasyczne. Spotkają się Państwo z jeszcze jednym etapem wartościowania – jest to: wycena rynkowa wartości stanowiska pracy.
• Wycena wartości płac w stosunku do rynku pracy – raport płacowy, analiza rynkowa płac – to działanie podejmowane nie jako oznaka nowoczesności Firmy, ale już jako zwykła konieczność. Analiza rynkowa pozwala na zastosowanie właściwych parametrów tabeli płac oraz na przyjęcie właściwych wartości krańcowych w tabeli płac zasadniczych.
• Często ten proces jest procesem głównym w wartościowaniu i projektowaniu tabeli płac zasadniczych. Wiele projektów, które realizowaliśmy odbyło się z pominięciem klasycznego wartościowania. Projekt opierał się na wartościowaniu klasyfikacyjnym i projektowaniu odpowiedniej strategii płacowej. Takie podejście wymaga dużej wiedzy i doświadczenia. Posiadanie raportu płacowego, jego prawidłowe odczytanie oraz prawidłowa interpretacja danych to podstawa do takiego wartościowania. Ważna jest wiedza projektowa i umiejętność przyjęcia polityki płacowej w długich okresach czasu. Jest niewiele Organizacji, które wdrożyły i nadal potrafią utrzymać ten model zarządzania płacami. Opłaca się, ponieważ jest jeden z najlepszych sposobów na efektywność motywacji płacowej.

Podsumowanie

Prawidłowo zaplanowany proces wartościowania i przeprowadzony z uwzględnieniem wymienionych etapów jest podstawą dla zbudowania dobrego systemu płac zasadniczych.
Często, osoby nieświadome konsekwencji organizacyjnych i społecznych tego procesu traktują go, jako weryfikator stanowisk, jako proces oceny. W rzeczy samej tym jest, ale niesie, jak pokazano powyżej, szereg innych cennych korzyści. Niesie również i wiele konsekwencji w przypadku nieprawidłowego wykonania.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska