30 marca, 2021

Tabela płac zasadniczych – system awansu płacowego

Nowoczesne systemy wynagradzania pracowników

Czym jest tabela płac zasadniczych?

Kategorie zaszeregowania

System awansu płacowego

Proces wartościowania stanowisk pracy

Opisy stanowisk pracy i ocena pracowników

Budowa projektowanie systemu wynagrodzeń

Nowoczesny system wynagradzania pracowników

Współczesne organizacje starają się dbać o motywację i zaangażowanie swoich pracowników. Polityka ta jest realizowana w obszarach miękkich takich jak komunikacja, kultura organizacyjna, procesy angażowania, przywództwo czy zarządzanie wartościami. Ważnym wsparciem motywacyjnym dającym poczucie komfortu i bezpieczeństwa są nowoczesne systemy wynagradzania. Polityka i strategia wynagradzania czyni danego pracodawcę atrakcyjnym na rynku pracy i może być solidnym gwarantem stabilności zatrudnienia jeśli pracodawca dba o należyty poziom wynagrodzeń badając rynek płac ( raporty płacowe)

Nowoczesny system wynagradzania to kilka ważnych obszarów:

atrakcyjność i transparentność płac
tabela płac – zasady wynagrodzeń zasadniczych
systemy awansu płacowego, przeszeregowań, podwyżki, regulacje płacowe
systemy premiowania – w tym szczególnie premiowanie zadaniowe, nagradzanie
system dodatków społecznych, socjalnych, dodatków za pracę
benefity finansowe, rzeczowe, organizacyjne związane z zatrudnieniem

aby prawidłowo rozumieć tematykę wynagrodzeń, oceny pracowników, motywacji płacowej i samo narzędzie awansu płacowego proponujemy: „systemy wynagradzania i premiowania” -szkolenie prowadzone przez doświadczonych ekspertów i konsultantów. Szkolenie pomoże Państwu odpowiednio przygotować strategię postępowania. System Wynagradzania pracowników jest bardzo drażliwym tematem społecznym i motywacyjnym w organizacji. Należy postępować niezwykle ostrożnie i odpowiedzialnie projektować jego zmiany. Budowa projektowanie systemu wynagrodzeń może być również wspomagana jako projekt doradczy – zapraszamy jeśli potrzebują Państwo wsparcia.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym temacie – zobacz nasze oferty

menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów

Systemy
Wynagrodzeń

Doradztwo

Zarządzanie
KPI-MBO

Doradztwo

Systemy
Wynagrodzeń

Szkolenia

Czym jest tabela płac zasadniczych?

System awansu płacowego dotyczy płac zasadniczych i tak jak wspomniano powyżej wymaga dobrze opracowanej polityki wynagrodzeń oraz narzędzia w postaci tabeli płac zasadniczych. Nowoczesne tabele płacowe to obecnie kilka zagregowanych grup wynagrodzeniowych dobrze pozycjonowanych w odniesieniu do płac rynkowych.

Aby tabela płacowa była skuteczna powinna spełniać następujące wymagania:

wyraźne grupy zaszeregowania
klasyfikacja stanowisk oparta na procesie wartościowania
stawki oparte na polityce wewnętrznej i rynkowej płac
zaprojektowany system awansu pionowego
elastyczność przedziałów płacowych umożliwiająca awans poziomy

Te wymagania są konieczne aby zaprojektować w takiej tabeli system awansu płacowego i aby był on motywacyjny dla pracowników. Podobnie jak w innych przypadkach podkreślenia wymaga odpowiednie przygotowanie i przeszkolenie kadry kierowniczej.

Kategorie zaszeregowania

Tabela płacowa to oczywiście odpowiednia ilość kategorii zaszeregowania – podkreślono to powyżej. Systemy o dużej ilości kategorii zaszeregowania ( grup płacowych) przenoszą awans w grupie ( awans poziomy) do awansu pionowego. Często pomimo zakresów płac określonych w danej grupie lub dla danego stanowiska pracy kadra kierownicza wnioskuje o zmianę stanowiska pracy i płacy dla pracownika uzasadniając decyzje swoją jedynie stażem pracownika. Wynika to z faktu iż często główną przesłanką awansu na wyższe stanowisko jest wymóg doświadczenie lub stażu z pominięciem gruntownej oceny i weryfikacji wiedzy i wartości pracownika. Nowoczesne rozwiązania w tym zakresie koncentrują się na:

mniejszej ilości kategorii zaszeregowania,
szerszych zakresach płacowych
systemach oceny kwalifikacji, kompetencji, wyników i celów
systemach awansu poziomego w grupach płacowych
często skorelowane z pozycjonowaniem się do rynku wynagrodzeń

System awansu płacowego

Co rozumiemy pod pojęciem awansu płacowego?

Awans – ogólnie jest rozumiany przez większość z nas, jako zmiana na lepsze warunki pracy, płacy, uprawnień, organizacji, przywilejów, prestiżu, całego pakietu motywacyjnego, innych oczekiwań związanych z charakterem i pozycją w danej organizacji itp.

Awans Organizacyjny jest rozumiany najczęściej w następujący sposób:

awans pionowy – dotyczy zmian w pionowej strukturze organizacyjnej,
awans poziomy – to bardzo efektywna forma rozwoju w ramach danego stanowiska lub grupy stanowisk pracy,
awans w obszarach Organizacji – dotyczy awansu pionowego i poziomego jednocześnie oraz posiada silnie rozwinięte systemy poszukiwania i rozwoju osób wartościowych i utalentowanych.

Zalety systemu awansu pionowego w płacach zasadniczych:

Widoczna zmiana stanowiska pracy, widoczna zmiana pakietu motywacyjnego.
Rozwiązanie zazwyczaj systemowe, często oparte na ocenie okresowej pracowników, często również powiązane z systemem MBO /zarządzania zadaniami/ i monitorowaniem wyników.

W dobrych systemach awansu pionowego – wiodącym czynnikiem jest realizowany wynik, cele stanowiska, cele rozwojowe, wskaźniki KPI. „Dobre wyniki” uprawniają do awansu.

Wady systemu awansu pionowego w płacach zasadniczych:

Szybkie wyczerpanie możliwości awansowej dla pracownika, dochodzenie, do tzw. „ściany” tj. osiągniecie pułapu organizacyjnego, gdzie nie ma już możliwości na awans pionowy. Np. wysoko specjalizowane stanowiska, stanowiska kierownicze i menedżerskie.

W takiej polityce głównie awansów pionowych system płacowy zaczyna być psuty i są poszukiwane sztuczne powody do awansu pionowego w ramach systemu płac zasadniczych. Często to objawia się nadmierną ilością szczebli, kategorii zaszeregowania. Temu również towarzyszy słabo opisany system zasad i ocena jest uznaniowa a to obniża motywacyjność i transparentność systemu.

Zalety systemu awansu poziomego w tabeli płac:

Dobrym rozwiązaniem jest system „poziomy”. System bardzo efektywny, duża ilość „kroków awansowych na danym stanowisku” – 4 do 6 w obrębie tego samego stanowiska, a w grupie /rodzinie stanowisk/ nawet to 10-12 etapów awansu pracownika. Awans widoczny w zakresie pakietu motywacyjnego, widoczny z uwagi na selektywny charakter – tj. wymagana pozytywna ocena wg określonych kryteriów. System praktycznie nigdy nie wyczerpuje możliwości awansowych dla pracownika.

Wady systemu awansu poziomego w płacach zasadniczych:

System bardzo trudny do zaprojektowania. Wiele Organizacji ma problem z jego funkcjonowaniem, ponieważ został źle zaprojektowany i źle przeliczony. System wygląda na bardzo prosty /i taki też jest w swych zasadach/, ale wymaga doświadczonego eksperta, aby uwzględnił politykę personalną firmy oraz możliwości płacowe. System trudny również do utrzymania i zarządzania dla niewykwalifikowanej kadry i specjalistów. Tu pojawia się problem, bo mało kto ma odwagę przyznać się, że nie rozumie systemu i jego zasad

Polecamy wsparcie konsultantów i doradców w tym zakresie. Budowa projektowanie systemu wynagrodzeń to proces szczególnie ważny ponieważ ma bardzo dużą siłę oddziaływania motywacyjnego na całą organizację

Proces wartościowania stanowisk pracy

Proces wartościowania stanowisk pracy pozornie nie ma nic wspólnego z oceną pracownika a co dopiero z systemem awansu płacowego. Wartościowanie jest owszem oceną ale co do zasady dotyczy stanowisk pracy a nie pracowników.

Nowoczesne metody wartościowania, które uwzględniają poza „twardymi” kryteriami oceny również kryteria związane z wymaganymi umiejętnościami „miękkimi” doskonale wspomagają proces tworzenia wymagań i kryteriów oceny pracy pracownika na danym stanowisku pracy.

Najlepiej jest aby organizacja posiadała macierze kwalifikacyjne na stanowiskach pracy. Mówimy o kwalifikacjach a nie kompetencjach. Jest to jednak nadal rzadkie i nie standaryzowane w organizacjach, Metoda wartościowania i sam proces wartościowania połączony z weryfikacją opisu stanowiska pracy może pomóc nam w ustaleniu odpowiednich kryteriów do oceny pracownika w systemie awansu płacowego. Nowoczesne systemy wynagradzania mocno korelują z takimi narzędziami i są głównym motywatorem do rozwoju kwalifikacji, certyfikacji, kolejnych umiejętności lub uprawnień pracownika na zajmowanym stanowisku pracy.

Opisy stanowisk pracy i ocena pracowników

Opis stanowiska pracy jest dokumentem, który pomaga w procesach personalnych w wielu obszarach HRM. Dla potrzeb tego poradnika podamy te, które są ważne dla systemu wynagradzania, tabeli płac i awansu płacowego.

Identyfikuje wymagania jakie są koniczne na danym stanowisku
Na jego podstawie jest wykonywane wartościowanie stanowisk pracy i klasyfikacja do odpowiednich kategorii płacowych ( grup wynagradzania)
Opis służy identyfikacji wartości rynkowej danego stanowiska – w badaniach płac rynkowych.
Pokazuje ścieżkę awansu na wyższe lub inne stanowisko
Pozwala na monitorowanie rozwoju na danym stanowisku – jeden z ważniejszych elementów nowoczesnych systemów zmian i regulacji płacowych związanych z oceną pracownika – tzw awans poziomy w systemie płacowym
Daje obiektywne kryteria kwalifikacji ( te są szczególnie ważne w systemie awansu)
Pozwala zaplanować procesy wdrożeniowe pracownika i dalszy jego rozwój

Prawidłowo przygotowany opis stanowiska pracy jest niezbędny aby stawiać przed pracownikiem wymagania, aby prowadzić z nim rozmowę rozwojową. Często sam pracownik pyta nas jakie powinien spełnić wymagani aby otrzymać podwyżkę, awans. Wszystko co jest uznaniowe jest nieostre i słabo motywuje. Przejrzyste zasady, transparentność podnosi motywację.

Bez opisów stanowisk pracy, bez modeli i wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych jest bardzo trudno w sposób obiektywny przeprowadzić ocenę pracownika a co dopiero ją uzasadnić. System awansu płacowego w systemie wynagradzania potrzebuje dodatkowych narzędzie i przygotowania kadry kierowniczej.

tabela płac zasadniczych - awans płacowy

Budowa projektowanie systemu wynagrodzeń

Projektowanie systemu awansu płacowego jest jednym z ostatnich etapów tworzenia nowoczesnego systemu wynagradzania pracowników. Aby powstał dobry i sensowny system awansu w tabeli wynagrodzeń zasadniczych potrzebujemy opracowania innych systemów oraz ich wdrożenia w dwóch obszarach:

Obszar motywacji płacowej – czyli tabela płac, kategorie zaszeregowania i stawki wynagrodzeń.

Obszar weryfikacji, oceny, klasyfikacji ocen – system oceny pracowników, systemy oceny kwalifikacji i kompetencji.

Do tego warto dodać, iż same nawet najbardziej doskonałe narzędzia nie załatwiają tematu – warto proces wspomagać odpowiednimi szkoleniami, treningami. Szczególnie dla kadry kierowniczej w zakresie prowadzenia rozwoju pracowników, umiejętności stawiania celów rozwojowych, motywacji i oceny pracownika. W tym zakresie również pomocne stają się procesy mentoringu, coachingu i pomoc w zakresie badania stylów osobowości, motywacji, inteligencji emocjonalnej – to wszystko pomaga nam na prawidłowe zaplanowanie i realizację rozwoju pracownika a co za tym idzie jego motywacyjny awans w organizacji. Jest rzeczą bardzo ważne aby awanse organizacyjne korelowały z awansem płacowym, przywilejami i benefitami.