- Rekomendacje jak poprawnie przygotować opisy do wartościowania
- Opisy w polityce personalnej Urzędu
- Stanowiska pracy niebędące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
- Stanowiska pracy będące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
- Rekomendacje jak poprawnie przygotować opisy do wartościowania
- Opisy w polityce personalnej Urzędu
- Stanowiska pracy niebędące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
- Stanowiska pracy będące wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
Niniejszy wpis – poradnik powstał na bazie pytań, rzeczywistych sytuacji w projektach doradczych i szkoleniach realizowanych przez naszych konsultantów. Ma na celu pomoc merytoryczną, organizacyjną i efektywne wdrożenie projektów.
Co dowiesz się z tego poradnika?
Dla kogo jest ten poradnik?
Jakie posiadamy doświadczenie w tym temacie?
Poniżej znajdą Państwo nasze porady oparte na praktycznym ponad 24 letnim doświadczeniu w projektowaniu i wdrażaniu opisów stanowisk pracy, wartościowania i budowie nowoczesnych systemów motywacji płacowej pracowników
W tym 15 letnie doświadczenie w opisach, wartościowaniu, systemach wynagradzania, oceny, IPRZ dla pracowników służby cywilnej
W roku 2007 byliśmy jednymi z głównych doradców dla KPRM w zakresie budowy wzorów opisów stanowisk pracy i opracowania metod i procesów wartościowania. Konsultowaliśmy a dalej pomagaliśmy w procesie wdrożenia: Doradzaliśmy i szkoliliśmy Dyrektorów Generalnych i Dyrektorów Komórek Personalnych w zakresie Zarządzenia Nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej.
Mamy w swoim portfolio wiele szkoleń i projektów doradczych dla Urzędów w zakresie: opisów stanowisk, konsultacji, wartościowania, projektów systemów wynagradzania, oceny okresowej, IPRZ, szkoleń dla kadry kierowniczej i osób zarządzających w Urzędach. Kilkadziesiąt projektów doradczych i ponad 8 000 przeszkolonych Urzędników
Poradnik opiera się na zaktualizowanych przepisach na dzień 31-03-2022
Zobacz wsparcie szkoleniowe: „Opisy i wartościowanie w służbie cywilnej”
Opis Stanowiska Pracy w Urzędzie – to kluczowy dokument w zarządzaniu personalnym Urzędu. Za pomocą opisów określamy niezbędny rozkład zadań i specjalizacji w danej komórce organizacyjnej. Możemy określić właściwą etatyzację i przydział osób do określonych stanowisk. Jest dokumentem służącym do procesu rekrutacji, selekcji, wdrożenia pracownika. Określa i pomaga zarządzać potrzebami szkoleniowymi i rozwojowymi dla pracownika. Jest głównym dokumentem w ustaleniu wynagrodzenia zasadniczego pracownika Urzędu. Podstawa do procesów oceny okresowej, IPRZ, planowania kariery zawodowej i awansu w Urzędzie
Opis stanowiska pracy bierze udział w następujących elementach polityki personalnej Urzędu:
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów
Źle wykonany opis, nie pełny, nie aktualny lub brak tego opisu ma istotne konsekwencje dla polityki personalnej, motywacji i efektywności pracy danego pracownika, komórki organizacyjnej, jej przełożonego i całego Urzędu
Możliwe niektóre konsekwencje negatywne:
Osobą kluczową jest przełożony danej komórki organizacyjnej
Co zrobić aby takie osoby zaangażować do projektu?
W każdym opisie stanowiska pracy mamy na początku opisu moduły identyfikujące takie jak:
Ta część opisu jest formalna i wymaga formalnego ustalenia stanu rzeczy. Dotyczy to zarówno:
UWAGA: jeśli masz wątpliwości z nazwą stanowiska pracy lub kilka stanowisk o różnych nazwach wykonują te same czynności lub na odwrót tak samo nazwane stanowisko a osoby tam zatrudnione wykonują coś innego – musisz to przeanalizować i ustalić jaka jest prawidłowa organizacja a co za tym idzie prawidłowe nazewnictwo
NIE rób opisu „na siłę” pod nazwę stanowiska pracy
NIE rób opisu – dostosowując treść do nazwy
Opis stanowiska ma odzwierciedlać stanowisko nie osobę – rzeczywiste wymagania wynikające z zadań komórki organizacyjnej i danego obszaru merytorycznego.
Jest to dość częsty błąd w dużych i złożonych Urzędach. PSUJE dalszy cały opis oraz daje błędne wyniki w procesie wartościowania. Zespół wewnętrzny zazwyczaj nie ma wystarczającej wiedzy aby to wyłapać – wyniknie to jedynie z odpowiedniej rozmowy z przełożonym.
W każdym z dwóch wzorów mamy moduły identyfikujące:
We wzorze dla opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej mamy jeszcze: konieczne upoważnienia i pełnomocnictwa do realizacji zadań
Taka identyfikacja jest kluczowa dla poprawności całego opisu stanowiska pracy i procesów personalnych powiązanych lub opierających się na opisach np.:
UWAGA: jeśli dwa lub więcej stanowisk (wspomniałem o tym powyżej) ma taki sam opis zadań, zakresu tych zadań to logicznym jest, że będziemy mieć podobne lub takie same wymagania kwalifikacyjne i specyfikę pracy. Ta informacja jest wykorzystywana przez zespoły wewnętrzne między innymi do:
Ten moduły są bardziej szczegółowo opisane we wzorze opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej. Dotyczą między innymi:
Każdy z tych elementów jest ściśle powiązany z modułami opisującymi zadania ich zakres
UWAGA: błędy w opisach a dalej problemy w procesie wartościowania i prowadzenia poprawnej polityki personalnej wynikają często z:
Zaleceniem i efektywnym rozwiązaniem jakie stosujemy w takich sytuacjach jest:
Moduły identyfikujące wymagania kwalifikacyjne podobnie jak powyżej, powinny wynikać z zadań. Najpierw powinno być określone zadanie/ zadania i jego zakres a dalej piszący opis powinien dobrać takie wymagania kwalifikacyjne i specyfikę pracy, które umożliwią poprawne i efektywne wykonanie tego zadania. Do typowych wymagań kwalifikacyjnych należą między innymi:
Ten moduł jest szczególnie ważny ponieważ jest podstawą do:
UWAGA: podobna jak powyżej – wymagania kwalifikacyjne powinny być spójne z zadaniami oraz spójne między sobą i tworzyć jedną logiczną całość w postaci wymagań i specyfiki na danym stanowisku pracy. Częsty błąd i potem problem dla HR i zespołów wewnętrznych podczas wartościowania to: podobne lub takie same zadania, inna nazwa stanowiska i różnice w kwalifikacjach np. specjalista, główny specjalista. Jeśli zadania i ich zakresy są podobne to co jest powodem różnicowania wymagań ?
Ten i podobne problemy można rozwiązać poprzez odpowiednie przygotowanie a dalej koordynację procesu przygotowania opisów – pisałem o tym powyżej
Zaniedbanie tego etapu wydłuży wielokrotnie czas wartościowania ( w niektórych projektach wartościowanie wymagało powtórzenia z uwagi na błędne wyniki końcowe). Utrudni prace zespołu wewnętrznego oraz specjalistów ds. HR. Źle przygotowany opis to również bardzo duże utrudnienie dla samych przełożonych, którzy często jako specjaliści w swoich dziedzinach nie muszą tego wiedzieć ( nie mają wiedzy HR) i nie rozumieją dlaczego opisy działają źle.
Poniżej lista najczęstszych i najpoważniejszych błędów podczas opisywania stanowiska pracy:
Jeśli treść była dla Ciebie pomocna, interesująca – chcesz wiedzieć więcej – umów się na konsultacje
Krótkie konsultacje i małe porady są darmowe.
Zobacz wsparcie szkoleniowe: „Opisy i wartościowanie w służbie cywilnej”
menedżera, doradcy, trenera, diagnosty, coacha
powiązane z tym wpisem oferty naszej grupy doradców i trenerów