Opis stanowisk pracy, a tabela płac zasadniczych

Jakie opisy stanowisk pracy są uważane przez specjalistów za profesjonalne?

Opis stanowisk pracy, jest podstawowym narzędziem i zarazem dokumentem, umożliwiającym normalną politykę personalną w Organizacji.
Jednym z jego ważniejszych zastosowań, jest możliwość zarządzania płacami zasadniczymi w tabeli płac. Oczywiście, aby był efektywnie zarządzany, należy wycenić stanowiska, skatalogować w kategorie płacowe /grupy wynagrodzeniowe/, zbudować system przemieszczania – czyli awans płacowy, ułożyć finansowe parametry tabeli płac.

W jaki sposób opisy „współpracują” z tabelą płac zasadniczych?

Dobre opisy stanowisk pracy, to podstawowe narzędzie, niezbędne do prawidłowego i efektywnego zarządzania tabelą wynagrodzeń zasadniczych:

• opis stanowiska uwzględnia ważne obszary polityki personalnej – pozwala rozwijać, motywować i zarządzać pracownikiem,
• opis stanowiska określa trudność, odpowiedzialność, wartość stanowiska pracy,
• na ich podstawie wiemy, do której kategorii zaszeregowania /grupy płacowej/ należy stanowisko,
• ważny dokument dla procesów wartościowania pracy i ustalania kategorii zaszeregowania,
• konieczny do identyfikacji odniesienia rynkowego płac dla badanego stanowiska,
• skuteczny opis pozwala na realną ocenę pracy pracownika – jeśli te wymogi są opisane prawidłowo i z odpowiednią szczegółowością, to mamy wzór do oceny pracownika. Ocena może być wspomagana systemowo /np. ocena okresowa, ocena zadań MBO, KPI oraz inne systemy informujące o efektywności pracownika/.

 

Rys. 01. – Opis stanowisk w polityce wynagrodzeń zasadniczych.

Kategoria	nazwa stanowiska – ranga w Organizacji, rodzaj funkcji w danym obszarze, zadania, obowiązki, wymagania – ich ocena daje wartość wynagrodzeń w systemie płac zasadniczych – identyfikuje grupę płacową,
Ocena	proces wartościowania – ocena stanowiskowa – ocena „wartości opisu”, proces analizy wynagrodzeń rynkowych – ocena konkurencyjności płac, proces awansu poziomego – ocena pracownika – zasady przemieszczania,
Płace	strategia płacowa – polityka konkurencji w stosunku do rynku wynagrodzeń, strategia płacowa – polityka wynagrodzeń – uwarunkowania wewnęrzne, kształt tabeli płac – ilość kategorii zaszeregowania, dynamika, przyrosty, zasady przemieszczania, itp.

Wzór formularza  to 80%  sukcesu  działania opisu – warto przemyśleć  co chcemy opisać i w jakich systemach HRM te informacje będą  miały zastosowanie

1. Kategoria zaszeregowania jest projektowana niezależnie od opisów. Jest wynikiem polityki płacowej /w szerszym ujęciu polityki personalnej/ w Organizacji. Dobry opis stanowisk pozwala potwierdzić przypuszczenia, co do należnej kategorii płac, pozawala zidentyfikować taką kategorię – często w procesie wartościowania pracy, pozwala również oddalić nieuzasadnione roszczenia płacowe lub mylne pojmowanie roli stanowiska w Organizacji. Istotne czynniki, to prawidłowo skonstruowana nazwa stanowiska, prawidłowo podane wymagania. Błąd na tym etapie lub celowe działania zniekształcające psują system płac zasadniczych i mogą prowadzić do poważnych konfliktów oraz problemów motywacyjnych.
2. Ocena pracowanika  – ocena może dotyczyć stanowiska pracy – to zazwyczaj jest proces wartościowania analitycznego lub wartościowania klasyfikacyjnego. Ważne, żeby nie mylić z oceną osób. Ocena powinna być zobiektywizowana, oparta na odpowiedniej metodologii badania /metoda wartościowania pracy/. Ocena pracownika, to dalszy etap identyfikacji odpowiedniego poziomu wynagrodzenia. Często jest mylona z oceną okresową – duża nieprawidłowość. Chodzi o ocenę wartości pracownika – pokazano poniżej. Trzeci, bardzo ważny aspekt oceny, to wycena wartości rynkowej – czyli ocena konkurencyjności płac. Dzięki temu wiemy, jaki przedział płac i ich struktura będzie konkurencyjna na danym stanowisku pracy. Potem oczywiście podejmujemy decyzję – wynika to z przyjętej polityki personalnej, płacowej.
3. Płace zasadnicze są wynikiem przyjętej polityki płacowej i odpowiednią funkcją powyższych założeń. Zatem można powiedzieć, że płaca zasadnicza jest konfigurowana w trójwymiarowej macierzy. Kategoria zaszeregowania, ocena pracy pracownika, wynagrodzenia rynkowe.

Kiedy opis stanowiska jest dobrze oceniany? Przez pracowników i przez kadrę kierowniczą.

Najlepiej oceniane opisy przez pracowników i kadrę kierowniczą w obszarach płac zasadniczych to takie, które:

• są jednoznaczne, co do wymagań /jednoznaczne zadania, procesy, odpowiedzialność, kompetencje, itp./,
• łatwo i jednoznacznie można określić pozycję stanowiska w Organizacji – tabela płac zasadniczych – pozycja w tej tabeli,
• są przejrzyste i jednoznacznie pomagają ocenić pracę pracownika,
• pozwalają na aktywne uczestniczenie w polityce personalnej – np. szkolenia, rozwój, kariera,
• są spójne względem siebie – jest prawidłowy przyrost wymagań, funkcje się uzupełniają i nie dublują.

Jak identyfikujemy wartość stanowiska pracy? I Etap – Dotyczy stanowiska nie osoby

Rys. 02. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy określania wartości stanowiska.

Cel istnienia stanowiska pracy	wynika z potrzeb Organizacji.
Zadania opisane na stanowisku	konieczne działania oraz proces zarządzania niezbędny do prawidłowej i kompleksowej realizacji celu danego stanowiska pracy.
Wymagania	kompetencje, predyspozycje, decyzyjność, odpowiedzialność wymagana od pracownika na odpowiednim poziomie dla prawidłowego zrealizowania zadań opisanych w opisie stanowiska pracy.
Wartość	wartość w Organizacji ujęta w tabeli płac w odpowiedniej kategorii zaszeregowania. Wartość, jako suma procesu wartościowania, oceny pracownika i strategii wynagrodzeń rynkowych.

Jak identyfikujemy wartość  pracy  pracownika?  II Etap –  Dotyczy  osoby i jej efektów pracy

 

Rys. 03. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy identyfikacji oceny pracownika.

Identyfikujemy ocenę pracownika na danym stanowisku, czyli jego indywidualną wartość w określonym przedziale płacowym – w kategorii zaszeregowania.

Dotyczy to, systemu awansu płacowego na poziomie płac zasadniczych.

Wyniki – skuteczność pracy zawodowej – realizacja celów i zadań / MBO/ KPI/.

Zachowania – stopień realizacji profilu kompetencyjnego.

Potencjał – zdolność rozwojowa pracownika – w obszarach, w projektach w strukturach, w całej Organizacji.

Wiedza – profil kwalifikacyjny /stopień spełnienia, przewyższenia wymagań formalnych na stanowisku/.

 

Problemy z systemem płac zasadniczych gdzie powodem jest opis stanowiska pracy

pomyłki, błędy, zaniedbania	możliwe skutki
Zaniedbania uporządkowania nazewnictwa	– zła interpretacja celu, – źle wykonany opis, – błędna wartość stanowiska – wartościowanie, – błędna wycena – analiza rynkowa – dla procesu płacowego – nie przydatny – nie zalecany – wprowadza w błąd.
Zły cel stanowiska /i/lub/ źle opisane zadania	– błędne wymagania, – możliwość nieprawidłowej wyceny, – złe wymagania dla oceny pracownika, – złe wyniki awansu płacowego, – dla procesu płacowego – nie przydatny, nie zalecany – wprowadza w błąd.
Zły wzór opisu – np. uniwersalny	– niedostosowanie do polityki personalnej, – opis pełni swoje funkcje jedynie częściowo, – problem z wyceną stanowiska i oceną pracownika, – dla płac – funkcja pomocnicza.
Opis ogólny – często, jako uniwersalny w dużych Organizacjach	– jeśli jest ogólny – ma podstawowe znaczenie identyfikacyjne i rekrutacyjne – raczej nie pełni innych ważnych funkcji – dla płac – funkcja pomocnicza.
Opis bardzo szczegółowy	– trudny do analizy porównawczej, – bardzo czasochłonny, – trudny do aktualizacji, – trudny do rozumienia i zarządzania, – dla płac – do wyceny może być dobry, dla oceny pracownika również może być dobry. W innych procesach bardzo męczący. Do zarządzania personalnego niewskazany. Czasami realizowany, jako forma przejściowa do wyceny stanowisk. Zawsze potem konieczne skorygowanie opisu.
Opis wykonany, jako „fotografia” pracy pracownika . Opisanie osoby, nie stanowiska	– możliwe nieprawidłowe identyfikowanie wymagań, – tendencja personalizacji opisu i wymagań, – dla procesu płacowego – nie przydatny – nie zalecany – wprowadza w błąd.
Brak modułów – wymagań kompetencyjnych Lub moduł wykonany nieprawidłowo	– opis nieskuteczny w rozwoju pracownika, – opis nieskuteczny w ocenie pracownika, – dla procesu płacowego – nie przydatny dla systemu awansu pracowniczego.

 

Podsumowanie:

W systemie płac zasadniczych opis odgrywa rolę kluczową.

• identyfikacja wartości i pozycji stanowiska w Organizacji – wartościowanie pracy,
• analiza rynkowa – dopasowanie i analiza konkurencyjności,
• ocena pracownika – awans płacowy i organizacyjny.

 

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska