Opis stanowiska pracy w procesach oceny kompetencji i predyspozycji

Kiedy i w jaki sposób  opis stanowiska może nam pomóc  podczas  oceny  pracownika?

Ocena pracownika powinna być rozwojowa i zobiektywizowana. Motywacją  dla pracownika będzie wiedza w zakresie oczekiwań, skali oceny, uzasadniania oceny. Opis stanowiska jest w tym procesie bardzo pomocny

1/ dla  oceny  poprawności  wykonywanej pracy – to najczęstszy powód i najbardziej fundamentalny.

Dobrze, czytelnie  i jednoznacznie  opisane zadania pozwalają  omówić z pracownikiem jego prace

• czy  pracownik realizuje wszystkie zadania z listy ?
• czy realizuje je  poprawnie ?
• czy  jest zachowany  wymagany  poziom samodzielności ?
• czy wykonuje  inne zadania?  jakie ?  co jest  ich celem i powodem?

Posiadając opis mamy  swego rodzaju  umowę, zasady  gdzie obie  strony  mogą  analizować i omawiać  aspekt  wzajemnej współpracy.

• oczekiwania pracodawcy  –  zakres  zadań
• wymagania i  umiejętności  konieczne do  prawidłowej realizacji zadań
• efektywność i poprawność pracy pracownika

2/ dla oceny w procesach  rekrutacji i selekcji  kandydatów

• opis jako element informacji dla kandydata o zadaniach i wymaganiach na stanowisku
• wymagania z opisu jako  kryteria  weryfikacji i  rangowania kandydatów
• wymagania jako podstawa do rozmów, testów, sprawdzenia kandydata
• wymagania  jako podstawa ustalenia wartości stanowiska pracy – pakiet  motywacyjny ( w tym płacowy)

Moduł Zadania i Obowiązki – najważniejszy i kluczowy dla całego opisu – wymaga odpowiedniego przemyślenia i przygotowania treści – konsekwencje są w pozostałych systemach HRM

3/ dla oceny procesu adaptacji  i wdrożenia  pracownika

• opis pozwala na planowanie SMART – etapów  wdrożenia i adaptacji  pracownika
• opis poszczególnych etapów rozwoju  wiedzy, umiejętności, świadomości  organizacyjnej i zawodowej
• zobiektywizowana ocena i świadomy  proces  obserwacji  wdrożenia pracownika
• ocena i warianty  działań w zależności od wyników oceny

4/ dla planowania i oceny rozwoju indywidulnego  pracownika

• dotyczy  rozwoju  umiejętności, postaw, predyspozycji  – czyli  miękkich elementów
• również rozwoju wiedzy,  kwalifikacji formalnych, praktyki  i doświadczenia
• opis jest podstawą  do  rozmowy  i planowania SMART ER  rozwoju  osobistego  pracownika
• dobry nowoczesny opis stanowiska pracy pozwala na ocenę i analizę postawionych celów rozwojowych, pozwala na ich modyfikację

Na  podstawie opisu stanowiska  możemy wskazać  pracownikowi:

• co jest standardem  pracy  na tym stanowisku – co jest normą
• czego brakuje, jak i kiedy należy to uzupełnić
• jakie kierunki rozwoju zawodowego są możliwe w tej dziedzinie, specjalizacji, rodzinie stanowisk.
• przykładowo –  co należy  zrobić  aby z asystenta lub z  młodszego  specjalisty  awansować na specjalistę samodzielnego, dalej na  eksperta – doradcę, lidera zespołu itp.
• jakie są  kryteria oceny wyników i jakie są  kryteria  oceny  rozwoju pracownika,

Ocena rozwoju kompetencji, predyspozycji, świadomości  organizacyjnej, zgodności  postaw  z kulturą  organizacyjna  może być  realizowana w bardzo  różny  sposób i w różnym zakresie.

Najbardziej popularne  systemy wykorzystujące  opisy  stanowisk  pracy to:

• ocena  okresowa pracowników
• roczne  oceny  rozwojowe (w tym ocena MBO)
• akademie rozwoju
• akademie liderów
• akademie sprzedaży
• coaching  (indywidulny  i grupowy)
• mentoring (w tym zespoły  doskonalenia)
• ocena projektowa i ocena procesowa

5/ poszukiwanie talentów i  osób o szczególnych  predyspozycjach

• opis  stanowiska z jednej strony standaryzuje nam wymagania i określa  normę
• z drugiej strony pozwala dzięki tej normie określić  odchylenia w  wynikach  i rozwoju  pracownika
• najczęściej  widzimy odchylenia ujemne  – czyli to czego brakuje, to co należy  spełnić, rozwinąć – nazywamy  taki obszar  „luką kwalifikacji, wiedzy, kompetencji”
• nowoczesny opis stanowiska pracy  i odpadnie jego  używanie  – pozwala na identyfikację  nietypowych, cennych zdolności, predyspozycji, wiedzy, postaw jakie posiada  pracownika a które  byłbyby wartościowe dla  naszej Organizacji.  To  często  talenty,  które  bez odpowiedniego  podejścia służb HR  i przełożonego  mogą się nie ujawnić  samoistnie  a tym samym tracimy  bardzo  cenny potencjał.

6/ system awansu  i przemieszczeń w organizacji

• opis  stanowiska pracy  jest zasadniczo  najmniejszą  jednostką  opisową  każdej  struktury i regulaminu organizacyjnego,
• mamy  opisy  celów i misji  poszczególnych pionów, dywizji,  departamentów, czy  zakładów – czyli  funkcjonalnych  grup  komórek  organizacyjnych,
• potem  opisujemy  wydziały, działy, sekcje, zespoły  – czyli  cele  i zadania poszczególnych komórek  organizacyjnych
• końcowy  etap  opisywania struktury  organizacyjnej  to opisanie stanowisk pracy
• opisując  stanowiska  tworzymy  specyficzne struktury  zależności  – szczególnie w dwóch  obszarach
• obszar  pierwszy  to specjalizacja  i system awansu  pionowego  – tworzymy  pionową  strukturę  zmian, awansów  w danej „linii merytorycznej”  stanowisk  pracy
• obszar drugi to  zakres podobieństwa  funkcjonalnego, współpracy  współzależności  merytorycznych
• na  bazie  tak opisanych  komórek organizacyjnych i opisanych stanowisk możemy  przystąpić do świadomej polityki tworzenia systemów  rekomendowanych  awansów i przemieszczeń  pracowników
• tworzymy czytelne  systemy awansu płacowego

Opisy stanowisk pracy poza rekrutacją  są  podstawą do procesu adaptacji, rozwoju, kariery pracowników