Witamy w ANACCO Advisors and Trainers – Zapraszamy do Współpracy

30-867 Kraków

Jana Kurczaba 17/43

8:30 - 17:00

Poniedziałek - Piątek

HR Manager i Motywacja

HR Manager i Motywacja

Nowoczesny  menedżer personalny ma w swojej pracy  do czynienia z motywacją i motywowaniem na co najmniej trzech bardzo interesujących   obszarach:

 

  • Systemy  motywacyjne w organizacji
  • Motywacja osobista, kultura organizacyjna, nawyki i zwyczaje
  • Motywacja  osobista  menedżera HR

hr manager, systemy, ludzie

Pierwszy obszar – Systemy Motywacyjne

Systemy  Motywacyjne – to obszar  o którym najwięcej się  mówi  i  jest najwięcej publikacji w tym zakresie:

System motywacji  płacowej

– to główny i bazowy system motywacyjny – na szczególną  uwagę zasługują:

Obszar Systemy – Dostosowanie i zarządzanie systemami HR  w celu realizacji polityki i strategii personalnej wynikającej z nadrzędnych celów Organizacji

System rozwoju osobistego  i szkoleń

–  to  w  większości firm drugi  istotny  obszar  motywacji systemowej.  W ramach tego obszaru  zazwyczaj mamy:

Zarządzanie kulturą organizacyjną, nawyki, zwyczaje, zasady nieformalne

bardzo  ważny, fundamentalny   system  tworzenie innych systemów  motywacyjnych. Wymaga czasu, wiedzy  i doświadczenia od zarządu  firmy i menedżera personalnego.

  • identyfikacja wartości kluczowych –  wartości spójnych dla naszego biznesu
  • wprowadzenie wartości w każdy system HRM i zarządzania w Organizacji
  • ocena i kreowanie wartości organizacyjnych
  • doskonalenie postaw i zachowań w kontekście wartości
  • promocja, wsparcie i utrwalanie wartości i wynikających z nich zachowań

PR personalny i  programy poszukiwania talentów

–  system motywacyjny  pozwalający pozyskiwać  i utrzymać najlepsze  kadry w danej branży , rynku

  • kreowanie wizerunku dobrego  pracodawcy
  • programy  staży i  wsparcia  młodych talentów
  • networking w środowiskach  branżowych
rys – systemy motywacyjne, którymi najczęściej zarządza nowoczesny Menedżer Personalny

systemy motywacyjne

Obszar kultura  organizacyjna  – zapewnia odpowiedni system wartości, postaw,  zachowań menedżerów oraz pracowników wspierający cele Organizacji

Drugi obszar- Kultura organizacyjna, zwyczaje, nawyki

 

Kultura organizacyjna, nawyki i zwyczaje –  to  obszar  przedstawiony  powyżej  ale również  często jest  wymieniany jako  odrębny obszar  zarządzania motywacją.

Wielu  specjalistów podkreśla, iż  od  kultury organizacyjnej, panujących nawyków, zwyczajów, systemu  wartości  uznawanych w danej grupie, zespole czy  całej organizacji zależy  jakie w niej powstaną systemy  motywacyjne, rozwojowe i w jaki sposób będą działały.

  • W organizacjach  gdzie  panuje  kultura organizacyjna roszczeniowa, zachowawcza  – często mamy  deficyt  liderów a zamiast tego zarządzanie dyrektywne a systemy  motywacyjne mają  formę  algorytmiczną gdzie  udział  przełożonego  sprowadza się do kontroli a system decyduje o wartości  motywacji. Często  słaba  komunikacja,  działania zachowawcze, niski poziom inicjatyw.  Wysoki  opór przez zmianą
  • W organizacjach gdzie  kultura  organizacyjna opiera się na współpracy, rozwoju, promocji talentów – mamy  prace zespołową, dobrą komunikację formalna i relacje nieformalne,  dobra atmosfera  i zadowolenie w pracy, systemy  motywacyjne wychodzą  poza poziom materialny  i dotyczą uznania, rozwoju, promocji, współpracy.

 

Zjawisko  motywacji i jej dynami  bardzo dobrze  ilustruje  Patrick Lencionii

Lencionii  pisze  o zespołach – przedstawione dysfunkcje  zespołowe bardzo dobrze ilustrują też  charakterystyczne typy  kultur organizacyjnych.

Kultura organizacyjna to:  zwyczaje, nawyki, przyjęte normy zachowań, nieformalne zasady –  dotyczy zarówno  małych zespołów, grup jak i całych organizacji i społeczności

 

  • Dysfunkcja pierwsza  to  brak zaufania członków  organizacji do siebie
  • Dysfunkcja druga to obawa przed  konfliktem – niezdolność do porozumienia
  • Dysfunkcja  trzecia to  brak zaangażowania
  • Dysfunkcja  czwarta to  unikanie  odpowiedzialności
  • Dysfunkcja piąta to brak  dbałości o wyniki

Pięć dysfunkcji pracy zespołu - Patrick Lencionii

Pięć dysfunkcji pracy zespołu –  Patrick Lencionii

Obszar Motywacja – odpowiednia komunikacja, praca zespołów, praca menedżerów,  integracja, rozwój, atrakcyjność i wizerunek pracodawcy na rynku pracy, wynagrodzenia, benefity, kariera

Praca z  Liderami czasami bywa inspirującym doświadczeniem  🙂
Taki Lider to spory obszar pracy dla HR Menedżera 🙂

Trzeci obszar – Motywacja osobista HR Menedżera

Obszar o którym najmniej jest  informacji  a jest kluczowy dla wyników pracy na tym stanowiskumotywacja i rozwój hr managera

  • Menedżer zmotywowany z inicjatywą to  szansa  działania, rozwoju   i wyników
  • Menedżer  bez  motywacji, z obawami lub podejściem zachowawczym, lub co gorsza  roszczeniowym to  gwarancja  problemów i konfliktu

Ma to  szczególne znaczenie w przypadku Menedżera Personalnego  ponieważ to  właśnie  on zarządza i w  wielu przypadkach tworzy  systemy  motywacyjne  w firmie

Możemy  pójść krok dalej –  jako  partner  zarządu  może  w bardzo  istotny sposób tworzyć, zmienić  strategię  oraz politykę personalną w zarządzanych obszarach

Motywacja  i rozwój HR Managera jest często  przedmiotem wielu  projektów coachingowych i mentoringowych. Nasza  firma  prowadzi  takie programy  jako usługę Kontraktowego  HR Menedżera

Pracujemy w obszarach:

  • Rozwoju szczególnych kompetencji  w ramach inteligencji emocjonalnej
  • Umiejętności,  postaw  i zachowań
  • Wiedzy  potrzebnej w obszarze  HR  i obszarów współpracujących
  • Rozumienia i tworzenia zintegrowanych systemów  MBO –  parter  strategiczny dla zarządu  i  partner  w obszarach funkcjonalnych  dla menedżerów

 

Nowoczesny HR Menedżer

Najważniejsze  cechy  wymieniane  przez  biznes w realizacji zadań nowoczesnego HR Menedżera to:

  • partnerstwo w zarządzaniu strategicznym  – wsparcie dla zarządu
  • partnerstwo dla menedżerów funkcjonalnych –  partner, coach, mentor
  • reprezentacja i kreowanie wizerunku pracodawcy  – promocja, zaufanie i atrakcyjność  na runku pracy
  • aktywność, inicjatywa, kreatywność w działaniu – lider zmian, mentor, motywacja
  • autorytet  i zdolność bycia liderem  – autorytet  i zaufanie
  • wewnętrzna  motywacja i doskonałe relacje – źródło pozytywnej energii
  • wysoka inteligencja emocjonalna – podmiotowe i indywidulne podejście do pracowników
  • ekspert w procesach  HRM  – gwarancja wysokiej jakości  usług  i kwalifikacji w zespole HR

 

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Udostępnij: