+ 48 515 803 244
Wynagradzanie Pracowników projekty, analizy, szkolenia, warsztaty Badania Wynagrodzeń, Strategie Płacowe,
Systemy Motywacji Płacowej, Wartościowanie Stanowisk Pracy,
Premiowanie i Nagradzanie, Ocena i Awans Płacowy,

Tabela Płac Zasadniczych - zasady budowy

 

TABELA PŁAC

ZASADNICZYCH

zasady budowy

 

Tabela płac zasadniczych
 

Płaca zasadnicza
 

- stały składnik wynagrodzenia,
- określona tabelą płac,
- taryfikatorem kwalifikacyjnym,
- określa wynagrodzenia w grupach,
- określa wynagrodzenia indywidulne
.

jest ważnym narzędziem systemowym zarządzania płacami zasadniczymi. Wraz z taryfikatorem kwalifikacyjnym określają wynagrodzenia zasadnicze pracowników, zasady zaszeregowania, zasady awansu płacowego.


Taryfikator kwalifikacyjny - dokument uzupełniający dla tabeli wynagrodzeń. Jest to wykaz stanowisk pracy z określną kategorią (grupą) zaszeregowania. Stanowiska są pogrupowane wg trudności pracy i wg wymagań formalnych dotyczących zatrudnienia na tym stanowisku w danej organizacji. Taryfikator określa takie wymagania jak: wymagane wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wymagania obligatoryjne takie jak: język, obsługa oprogramowania, obsługa urządzeń, obligatoryjne uprawnienia techniczne i zawodowe.



Taryfikator kwalifikacyjny rozwoju i ścieżek karier
 

Taryfikator kwalifikacyjny
 

- kategorie zaszeregowania,
- wymagane wykształcenie,
- wymagane doświadczenie zawodowe,
- wymagane uprawnienia,
- wymagane kompetencje i predyspozycje,
- ścieżki rozwoju, ścieżki kariery,
jest powiązany z systemem awansu płacowego

jest bardziej nowoczesną i rozwiniętą formą taryfikatorów. Dodatkowo określa: wymagane kompetencje, grupuje stanowiska w tzw. „rodziny stanowisk” o podobnych wymaganiach, określa ścieżki  kariery w danej specjalizacji, ścieżki kariery w obszarach zarządzania, możliwe alternatywne ścieżki i przejęcia do innych grup specjalizacji zawodowej. Zazwyczaj taryfikator rozwoju i ścieżek jest powiązany z tabelą płacową, która ma dobrze przemyślany i opisany system awansu płacowego.  Szczególnie dotyczy to odpowiedniego przeliczenia stawek i analizy rynkowej danami przyrostów w poszczególnych grupach płacowych i w kategoriach w przedziałach płacowych.

 


Czym jest tabela płac zasadniczych?
 

Tabela płac zasadniczych
 

- przedziały płacowe,
- minima i maksymalne stawki płac zasadniczych,
- system awansu płacowego.

  • określa grupy stanowisk pracy o podobnej wartości – to, tzw. kategorie zaszeregowania, nazywane również grupami lub poziomami płac,
  • każdy poziom płac, to grupa stanowisk o podobnej trudności, odpowiedzialności i co ważne - wartości dla Organizacji,
  • każda tak zdefiniowana grupa stanowisk – ujęta w kategorii zaszeregowania – ma określone warunki brzegowe płac lub rekomendowane poziomy płac /poniżej przykład/,
  • kategoria zaszeregowania zawiera definicję minimalnego wynagrodzenia w danej grupie i wynagrodzenia maksymalnego.

 

Tabela płac zasadniczych – wersja klasyczna

Definiuje kategorie zaszeregowania (grupy) oraz minimalną i maksymalną wartość płac.

Poziom płac "kategoria zaszeregowania"

Minimalna wartość płacy w danym poziomie

Maksymalna wartość płacy zasadniczej w danym
poziomie

Grupa 1 - Pracownik Obsługi

 2 700,00 zł

 3 500,00 zł

Grupa 2 -  Asystent

 3 100,00 zł

 4 200,00 zł

Grupa 3 -  Młodszy Specjalista

3 700,00 zł

5 100,00 zł

Grupa 4 -  Specjalista

4 500,00 zł

6 500,00 zł

Grupa 5 - Główni Specjaliści

 5 600,00 zł

 7 800,00 zł

Grupa 6 - Kierownicy

 6 800,00 zł

 9 500,00 zł

Grupa 7 - Dyrektorzy

 7 300,00 zł

 12 000,00 zł

 

Klasyczna tabela płac zasadniczych – określa kategorię zaszeregowania np. grupa 6 – stanowiska kierownicze – określa również minimalną wartość płacy zasadniczej i wartość maksymalną. Powstaje tzw . przedział płacowy np. 6 800 zł  do  9500 zł

 

Dwa wymiary tabeli płac

  • wymiar pierwszy - kategorie zaszeregowania – dotyczy stanowiska pracy
  • wymiar drugi – indywidulna wartość płacy w przedziale  płacowym – dotyczy osoby na danym stanowisku

 

Wymiar pierwszy

 

 Kategorie zaszeregowania
 

- przedziały płac zasadniczych,
- grupują stanowiska pracy  o podobnej wartości pracy,
- wartość ustalana w procesie wartościowania pracy,
- wartość ustalana w oparciu o badanie rynku pracy.

Stanowiska pracy w tabeli płac

do każdej kategorii zaszeregowania jest przyporządkowana grupa stanowisk  pracy o podobnej wartości. Może to być od jednego do kilkuset stanowisk pracy w jednej kategorii zaszeregowania.  Stanowiska podlegają ocenie najczęściej w dwóch  procesach.  Pierwszy to wartościowanie pracy – polega na analizie pracy i jej trudności na danym stanowisku – zazwyczaj analizie prowadzonej metodami analityczno punktowymi lub metodami uproszczonymi – poprzez klasyfikację. Wartościowanie pracy bada i ocenia takie obszary jak wymagana odpowiedzialność i jej rodzaje na stanowisku pracy, wymagane kwalifikacje, kompetencje  i predyspozycje, sposób organizacji pracy, warunki pracy.

Drugi proces określania wartości stanowisk to analiza rynkowa – grupujemy stanowiska o podobnej na rynku wartości płac zasadniczych. Badania prowadzona są najczęściej na postawie statystycznych opracować w danej branży, regionie, podobnej wielkości firm.

 

Awans indywidualny poziomy
 

- ocena kwalifikacji pracownika,
- ocena wyników pracy pracownika,
- ocena zachowań i postaw,
- zmiana stawki w ramach kategorii .

Wymiar drugi

Osoba – indywidualne wynagrodzenie pracownika

jest to po pierwsze uzależnione od kategorii zaszeregowania, w której znalazło się jego stanowisko pracy. Pracownik nie ma wpływu na wartościowanie lub wycenę rynkową stanowiska – obydwa te procesy nie dotyczą osoby tylko stanowiska pracy. Pracownik może awansować pionowo - zmienić stanowisko na trudniejsze z wyższej kategorii zaszeregowania lub awansować poziomo zmienić stawkę osobistego zaszeregowania w ramach tej samej kategorii zaszeregowania. Nie wymagana jest zmiana stanowiska pracy. Awans poziomy zazwyczaj jest oparty na ocenie pracownika – jego rozwoju, wzrostu kwalifikacji, wzrostu wyników pracy, wzrostu  zakresu zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy.


Zasady tworzenia tabel płacowych

 

Wartościowanie pracy
 

- analiza i ocena stopnia trudności pracy,
- metody analityczno-punktowe,
- metody klasyfikacyjne
.

Tak jest prawidłowo!

  • wartości płac mogą zachodzić na siebie – przenikać się wartościami,
  • w jednej grupie płacowej mogą być różne wynagrodzenia na tym samym stanowisku – wynika to z różnej wartości pracy pracowników zajmujących to stanowisko,
  • przenikanie płac na poziomie 2-4 kategorii płacowych jest prawidłowe, ale musi być wewnętrzny system zarządzania płacami,
  • pracownicy różnych kategorii mogą mieć te same płace zasadnicze – prawidłowe z systemem zarządzania. Bardzo źle, kiedy jest to bez zasad i na poziomie uznaniowym.

 

Wycena wartości stanowiska
 

- badanie wartości rynkowej danej grupy stanowisk lub konkretnego stanowiska,
- opracowania statystyczne
.

Uwaga, tego należy unikać!

  • stanowiska podległych pracowników, nie powinny być w tej samej grupie co przełożony, np. kierownik i specjalista mu podległy. Jest to uwaga generalna – są od niej wyjątki! Istnieją również przypadki, gdzie taka sytuacja jest prawidłowa,
  • stanowiska o różnej wartości, nie powinny być w tej samej kategorii płac,
  • stanowiska o większej wartości /zajmowane przez słabego pracownika/, nie powinny być w grupie niższej /tendencja zaniżania wartości stanowiska z uwagi na pracownika/.


Przykład systemu awansu poziomego w tabeli płac

Poziom płac "kategoria zaszeregowania"

ocena a

ocena b

ocena c

ocena d

Grupa 1 - Pracownik Obsługi

 2 700,00 zł

2900,00 zł

3200,00 zł

 3 500,00 zł

Grupa 2 -  Asystent

 3 100,00 zł

3300,00 zł

3700,00 zł

 4 200,00 zł

 

Awans pionowy

- zmiana stanowiska pracy na trudniejsze z wyższej kategorii zaszeregowania

Awans poziomy

- zmiana stawki osobistego zaszeregowania w ramach tej samej kategorii zaszeregowania – bez konieczności zmiany stanowiska

Przykładowo ocena może być skalowana w następujący sposób:

Ocena a - najniższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii

Ocena d - najwyższe kwalifikacje pracownika w danej kategorii

Ocena zazwyczaj dotyczy wielu obszarów i jest oparta na specjalnym systemie oceny kwalifikacji i wyników pracy - nie jest to system oceny okresowej i nie należy tych systemów łączyć.

Połączenie oceny okresowej z systemem płacowym odbiera ocenie okresowej jej charakter rozwojowy i ocena staje się głównie weryfikacyjna, kontrolna z polem do negocjacji wyników. Wyniki mając wpływ na wygodzenia mogą być przedmiotem manipulacji lub zawyżania.

Najczęściej używanymi kryteriami oceny rozwoju pracownika do systemu awansu poziomego i pionowego są:

  • wiedza i doświadczenie pracownika,
  • nowe kwalifikacje wspomagające pracę na stanowisku,
  • kompetencje, umiejętności, predyspozycje – nabyte i rozwinięte na stanowisku,
  • zaangażowanie i inicjatywa pracownika,
  • wyniki pracy na stanowisku i w projektach,
  • wyniki pracy i zaangażowanie zespołu – dla stanowisk kierowniczych.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak