+ 48 515 803 244
Wynagradzanie Pracowników projekty, analizy, szkolenia, warsztaty Badania Wynagrodzeń, Strategie Płacowe,
Systemy Motywacji Płacowej, Wartościowanie Stanowisk Pracy,
Premiowanie i Nagradzanie, Ocena i Awans Płacowy,

Tabela płac zasadniczych - tabela wieloszczeblowa



Jak definiujemy tabele wieloszczeblowe?

Tabela płac zasadniczych wieloszczeblowa – klasyczna, oparta na wielu kategoriach zaszeregowania /tabela wielostopniowa/.
Zazwyczaj 16, 18 kategorii zaszeregowania i więcej /często 22 kategorie/. System charakterystyczny dla Urzędów Administracji Samorządowej, Organizacji Państwowych, często Spółki z tradycjami bycia Przedsiębiorstwem Państwowym, często z silnymi Organizacjami związkowymi, często sztywne struktury organizacyjne. Wynagrodzenia reguluje ZUZP /Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy/ lub PZUZP /Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy/.


Czym charakteryzuje się tabela płac zasadniczych - tabela wieloszczeblowa?

  • duża liczba przedziałów płacowych,
  • wąskie przedziały płacowe,
  • często niski przyrost wynagrodzeń pomiędzy grupami zaszeregowania,
  • często niska rozpiętość płac w całej tabeli – pomiędzy minimum kategorii pierwszej, a maksimum kategorii ostatniej,
  • awans zazwyczaj pionowy /słabo rozwinięte zasady awansu płacowego poziomego/, brak też takiej możliwości,
  • często bardzo duże przenikanie stawek pomiędzy kategoriami zaszeregowania /szczególnie Urzędy/, /są tabele o niskim przenikaniu – czytaj w innych artykułach na naszej stronie/,
  • brak rzeczywistych ocen pracowników,
  • czynnikiem decydującym o awansie płacowym jest staż pracownika /mimo, iż nie ma takich wymagań formalnych – jest to często przyjęte zwyczajowo/,
  • system bardzo słabo powiązany z innymi systemami motywacyjnymi w Organizacjach,
  • bardzo słabo jest powiązany z badaniami wynagrodzeń rynkowych,
  • tabela nie jest oparta na wartościowaniu lub jest oparta na wynikach z wartościowania metodami starego systemu lat 80/90-tych – często takich metod, jak UMEWAP 87 lub podobne,
  • w niektórych tabelach możliwe struktury rodzin stanowisk pracy – jest to zazwyczaj nieświadome i wynika ze struktury organizacyjnej – więcej na ten temat poniżej.

 Rys. 01. - Tabela płac o wielu szczeblach zaszeregowania – 22 kategorie zaszeregowania. 

Poziom płac
/kategoria zaszeregowania/
Płaca minimalna Płaca maksymalna
Grupa 1 1 300,00 zł 1 400,00 zł
Grupa 2  1 340,00 zł  1 460,00 zł
 Grupa 3  1 380,00 zł  1 520,00 zł
 Grupa 4  1 420,00 zł  1 580,00 zł
Grupa 5  1 460,00 zł  1 640,00 zł
Grupa 6  1 500,00 zł  1 700,00 zł
Grupa 7 1 540,00 zł  1 760,00 zł
Grupa 8  1 580,00 zł 1 820,00 zł
Grupa 9  1 620,00 zł  1 880,00 zł
Grupa 10  1 660,00 zł  1 940,00 zł
Grupa 11  1 700,00 zł  2 000,00 zł
Grupa 12  1 740,00 zł 2 060,00 zł
Grupa 13  1 780,00 zł 2 120,00 zł
Grupa 14  1 820,00 zł  2 180,00 zł
Grupa 15  1 860,00 zł  2 240,00 zł
Grupa 16  1 900,00 zł  2 300,00 zł
Grupa 17  1 940,00 zł  2 360,00 zł
 Grupa 18  1 980,00 zł  2 420,00 zł
Grupa 19  2 020,00 zł  2 480,00 zł
Grupa 20  2 060,00 zł  2 540,00 zł
Grupa 21  2 100,00 zł  2 600,00 zł
Grupa 22  2 140,00 zł  2 660,00 zł

 

 

Rys. 02. - Wykres przyrostu płac w tabeli wieloszczeblowej.

 anacco.tabela płac


Rys. 03. - Wykres przedziałów płac zasadniczych w tabeli wieloszczeblowej.

 anacco.tabela płac

Tabela oraz wykresy powyżej, pokazują bardzo małe możliwości w zakresie poziomego awansu płacowego. W rzeczywistości organizacyjnej Firm nie ma tylu szczebli zarządzania i specjalizacji, aby tworzyć struktury płacowe oparte na tak licznej grupie kategorii zaszeregowania. Co zatem było powodem? Paradoksalnie właśnie awans stanowiskowy. Tabele wieloszczeblowe rozwiązywały awans w Organizacji /awans płacowy/ poprzez przeszeregowanie o kategorię – w pionie. Awans pionowy. To jest głównym powodem istnienia tak licznych szczebli.

Przykład sytemu awansu płacowego w tabeli wieloszczeblowej.

Jeden rodzaj stanowisk mógł być zaszeregowany do kilku kategorii. Stanowisko: Księgowy – mogło mieć 4, 5, 6, 7 kategorie zaszeregowania.

> Początkująca księgowa otrzymywała zazwyczaj kategorię 4.
>> Po upływie przeważnie 1 roku /jeśli nie było uwag/ dostawała grupę 5.
>>> Następnie 1-2 lat potrzeba było na grupę 6.
>>>>  I podobny czas dla grupy 7.

Zasada przeszeregowania zazwyczaj formalnie nie była zdefiniowana - zależała od „uznania” przełożonego.

Taki system dawał, jak na tamte czasy /lata 80/ 90/, przyzwoity system awansu płacowego.  Pracownik potrzebował około 5-8 lat, aby od najniższej kategorii dojść do wartości maksymalnych. Podkreślam, przeciętny pracownik – bo jeśli był zdolny, mógł awansować w hierarchii organizacyjnej i np. nasza księgowa zostawała specjalistką lub kierownikiem sekcji. Na nowym stanowisku były podobne zasady awansowania.

Oczywiście dzisiaj jest to dla nas system nieco archaiczny i oparty głównie na przesłankach stażu pracy i „braku uwag”, ocena wyników pracy i ocena kwalifikacji nie mówiąc o kompetencjach jest tu marginalna. Mogła występować, ale to głównie zależało od samego przełożonego i jego dojrzałości menedżerskiej i panujących w Organizacji zwyczajów.

Taryfikator kwalifikacyjny w tabeli wieloszczeblowej - brak przenikania stawek.

Poniżej uproszczony model taryfikatora kwalifikacyjnego, towarzyszącego takiej tabeli.
Taryfikator kwalifikacyjny -  nazwa i samo narzędzie funkcjonuje również w dzisiejszych systemach płacowych - jest to wykaz stanowisk lub ich syntetycznych rodzin stanowisk z podaniem wymagań kwalifikacyjnych i określeniem kategorii zaszeregowania – więcej poniżej w dalszej części.

Rys. 04. - Taryfikator kwalifikacyjny – wersja uproszczona dla tabeli wieloszczeblowej – system bez przenikania /zachodzenia/ wartości grup stanowisk pracy. To oznacza, iż stanowiska z niższego szczebla organizacyjnego nie mogły być w tej samej grupie, co stanowiska ze szczebla wyższego.

Poziom płac
/kategoria zaszeregowania/
 Grupy stanowisk pracy
 Grupa 1  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 2  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 3  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 4  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 5  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 6  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 7  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 8  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 9  Specjalistyczne
 Grupa 10  Specjalistyczne
 Grupa 11  Specjalistyczne
 Grupa 12  Specjalistyczne
 Grupa 13  Specjalistyczne
 Grupa 14  Specjalistyczne
 Grupa 15  specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 16  specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 17  specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 18  kierownicze - średni szczebel
 Grupa 19  kierownicze - średni szczebel
 Grupa 20  kierownicze - średni szczebel
 Grupa 21  kierowniczy - najwyższy szczebel
 Grupa 22  kierowniczy - najwyższy szczebel

 

 

Rys. 05. - Ilość kategorii przyporządkowanych do jednego rodzaju stanowiska pracy.

anacco.tabela płac

Rys. 06. - Przyporządkowanie wielu kategorii zaszeregowania jednemu rodzajowi stanowisk w tabeli wieloszczeblowej. 

Grupy stanowisk pracy Poziom płac
wykonawcze - samodzielne  1-3
wykonawcze - samodzielne  4-8
specjalistyczne  9-14
specjalistyczne - eksperckie  15-17
kierownicze - średni szczebel  18-20
kierownicze - najwyższy szczebel  21-22

 

Rys. 07. - Wykres – ilość kategorii zaszeregowania w tabeli wieloszczeblowej – system „grup funkcjonalnych” /rodzin awansowych/ bez przenikania wartości.

anacco.tabela płac


Przedstawiony powyżej taryfikator kwalifikacyjny i system zaszeregowania stanowisk pracy był nieco nienaturalny i dawał wiele sprzeczności – choć pozornie wygląda, iż jest to bardzo logiczne.

System taryfikacyjny /klasyfikowania/ wyglądał dobrze, ponieważ – stanowiska z niższych szczebli w hierarchii organizacyjnej nie mogły się pokryć wartością ze stanowiskami wyższymi – pozornie tak jest. W praktyce wiemy o tym, że stanowiska te się pokrywają i nie jest to błąd.

UWAGA:
Wartość pracy pracownika /art. 18.3. c KP/ – bardzo dobrego na stanowisku samodzielnym może pokrywać się z wartością pracy początkującego specjalisty.
Wiele Organizacji zatem, nieco zmodyfikowało system, a taryfikator wyglądał tak, jak na poniższym przykładzie.
UWAGA: w tym artykule pokazujemy ewolucję systemu, jej kolejny krok - obecnie taryfikatory wyglądają inaczej. Czytaj więcej na temat tabel płacowych i systemu elastycznych kategorii zaszeregowania.


Taryfikator kwalifikacyjny w tabeli wieloszczeblowej - przenikanie stawek płacowych w tabeli.

Rys. 08. - Taryfikator kwalifikacyjny – wersja uproszczona dla tabeli wieloszczeblowej – system z zachodzeniem /przenikaniem/ wartości grup stanowisk pracy. To oznacza, iż stanowiska z niższego szczebla organizacyjnego mogły być w tej samej grupie, co stanowiska ze szczebla wyższego poniżej.

Poziom płac
/kategoria zaszeregowania/
 Grupy stanowisk pracy
 Grupa 1  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 2  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 3  wykonawcze - pomocnicze
 Grupa 4 wykonawcze - pomocnicze / wykonawcze - samodzielne
 Grupa 5 wykonawcze - pomocnicze / wykonawcze - samodzielne
 Grupa 6  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 7  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 8  wykonawcze - samodzielne
 Grupa 9 wykonawcze - samodzielne / specjalistyczne
 Grupa 10 wykonawcze - samodzielne / specjalistyczne
 Grupa 11 wykonawcze - samodzielne / specjalistyczne
 Grupa 12  Specjalistyczne
 Grupa 13  Specjalistyczne
 Grupa 14  Specjalistyczne
 Grupa 15 specjalistyczne / specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 16 specjalistyczne / specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 17  specjalistyczno - eksperckie
 Grupa 18 specjalistyczno - eksperckie / kierownicze - średni szczebel
 Grupa 19 specjalistyczno - eksperckie / kierownicze - średni szczebel
 Grupa 20 specjalistyczno - eksperckie / kierownicze - średni szczebel
 Grupa 21 kierownicze - średni szczebel / kierowniczy - najwyższy szczebel
 Grupa 22  kierowniczy - najwyższy szczebel

 

Rys. 09. - Wykres – ilość kategorii zaszeregowania w tabeli i wieloszczeblowej – system „grup funkcjonalnych” /rodzin awansowych/ - grupy przenikają się wartościami.

anacco.tabela płac
 

Korzyść podwójna – uzyskano możliwość wynagradzania podobnie za podobną pracę oraz zwiększono – uelastyczniono możliwości awansowe. Dla każdej grupy stanowisk była przyporządkowana większa ilość szczebli. Gdyby nie fakt złego zarządzania tymi tabelami, system płacowy byłby całkiem efektywny.
Jego największą wadą była epoka funkcjonowania – roszczeniowość związana ze stażem. Skostniałe zasady oceny pracowników lub całkowity brak tej oceny. Negocjacyjny /ZUZP/Organizacje związkowe/ charakter regulacji płac. Oznaczało to, jednakową podwyżkę wynagrodzeń dla wszystkich lub o jednakowy procent. Nie istniał poprawny system zarządzania wartością stanowiska i wartością pracy pracownika.
System wieloszczeblowy, po wprowadzeniu odpowiednich zasad zarządzania, oceny, urynkowienia płac może być bardzo efektywny.
Takie rozwiązania wprowadziliśmy w kilku Organizacjach z dużym powodzeniem /koniec lat 90-tych i początek 2000 roku/.
Zapewne powstaje pytanie, dlaczego nie zmieniono systemu na rozwiązanie nowoczesne? Powodem były przepisy odgórne lub wynegocjowano z partnerem społecznym politykę „małych kroków” we wprowadzaniu zmian systemu płacowego.

Przykład firmy produkcyjnej - system płac zasadniczych.

 

Rys. 10. - Przykład taryfikator kwalifikacyjny – tabela płac zasadniczych wieloszczeblowa. 
Firma produkcyjna – przemysł ciężki.
Zatrudnienie około 4 500 osób. Stanowisk odrębnych 230
- jest to fragment taryfikatora /produkcja/– wybrane kategorie zaszeregowani
a.

Kategoria zaszeregowania Rodzaj stanowiska Wymagania
1- 4 - pomoc murarza,
- robotnik płacowy,
- robotnik w magazynie,
- telefonistka,
brak wymagań
2 - 7 - ślusarz,
- szlifierz,
- wiertacz,
- suwnicowy,
Zasadnicza szkoła zawodowa
1 rok praktyki
5 - 9 - elektryk,
- elektromonter,
- mechanik,
- kierowca sam. cięż.,
- magazynier,
Zasadnicza szkoła zawodowa
3 lata praktyki
 6 - 13 - operator żurawia,
- operator CNC,
- nastawiacz maszyn,
Szkoła średnia
3 lata praktyki
 8 - 15 - mistrz utrzymania ruchu,
- mistrz produkcji,
- kierownik magazynu,
 Szkoła średnia
5 lat doświadczenia zawodowego
 14 - 19 - kierownik wydziału produkcji,
- kierownik działu utrzymania ruchu,
- główny energetyk,
Szkoła średnia
3-5 lat
 19 - 22 - dyrektor produkcji, Szkoła wyższa
3-5 lat

 

Jest to przykład systemu płacowego z wieloma kategoriami zaszeregowania. System z przenikaniem kategorii płacowych. Takie rozwiązania to już rzadkość, ale jest to kolejny krok w ewolucji systemów wynagradzania pracowników.

Oryginalny taryfikator miał 4 strony A4 i zawierał pozostałe stanowiska z innych obszarów Spółki.
Były zdefiniowane od 1 do 22 kategorii zaszeregowania.
Często podobne taryfikatory miały 2 systemy – dla stanowisk fizycznych – potem nazywanych produkcyjnymi oraz drugi, dla stanowisk umysłowych i kierowniczych.
Oficjalnym powodem była czytelność systemu – aby stawki się nie myliły.
W rzeczywistości głównie chodziło o mniej widoczne dla Organizacji związkowych stawki na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych.

Tabela płac zasadniczych wyglądała jak ta pokazana na rysunku nr 1.

Aktualnie nie projektuje się już takich systemów. W niektórych organizacjach istnieją, jako relikt minionej epoki lub zostały zmodyfikowane w systemie zarządzania płacami i nadal spełniają swoje funkcje. Ale jedynie w zakresie podstawowym.
Czytelnik dokładnie studiujący moją wypowiedź lub mający doświadczenie z takim systemem łatwo zauważy, iż przenikanie zaklasyfikowanych stanowisk pracy w taryfikatorze i przenikanie stawek w tabeli płac zasadniczych dawało w zasadzie, nie ograniczone możliwości swobodnego przyznawania płac w niemal całej tabeli.

 

Zatem nie każdy system w tej formie mógł być wynikiem niewiedzy lub zaniedbania, a wręcz przeciwnie ... (!)

Celowe działanie, ukierunkowane na określony efekt – to też jest strategia i polityka płacowa.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak