+ 48 515 803 244
Wynagradzanie Pracowników projekty, analizy, szkolenia, warsztaty Badania Wynagrodzeń, Strategie Płacowe,
Systemy Motywacji Płacowej, Wartościowanie Stanowisk Pracy,
Premiowanie i Nagradzanie, Ocena i Awans Płacowy,

Tabela płac zasadniczych - system awansu płacowego

 

 

Co rozumiemy pod pojęciem awansu?


Awans – jest rozumiany przez większość z nas, jako zmiana na lepsze warunki pracy, płacy, uprawnień, organizacji, przywilejów, prestiżu, wręcz całego pakietu motywacyjnego, itp.
 

Awans Organizacyjny  jest rozumiany najczęściej w następujący sposób:

  • awans uznaniowy – zazwyczaj w małych i średnich Organizacjach – gdzie decyzja jest scentralizowana, właścicielska,
  • awans pionowy – dotyczy zmian w pionowej strukturze organizacyjnej,
  • awans poziomy – to bardzo efektywna forma rozwoju w ramach danego stanowiska lub grupy stanowisk pracy,
  • awans w obszarach Organizacji – dotyczy awansu pionowego i poziomego jednocześnie oraz posiada silnie rozwinięte systemy poszukiwania i rozwoju osób wartościowych i utalentowanych.

 

Zalety i trudności awansu uznaniowego

AWANS UZNANIOWY – jest realizowany, jako indywidualna propozycja właściciela lub przełożonego pracownika. Zazwyczaj taka osoba kieruje się własną oceną – uznaniową. Bywa, iż są wytyczne awansu. Często określane, jako efektywna praca i wyniki. Rzadko jest prowadzona analiza kompetencji, potencjału, kwalifikacji. Najczęściej decydującym czynnikiem są wyniki.

Zalety: szybka reakcja w małych Organizacjach i małych zespołach, brak dokumentacji, swoboda decyzji przełożonego i właściciela – system jest, jak często się mówi, „elastyczny” w każdej sytuacji.
Paradoksalnie, systemy uznaniowe wzmacniają pozycję lidera, kierownika, właściciela, jako osoby skupiającej dużą władzę formalną.

Wady: w dużych Organizacjach lub przy braku właściwych kwalifikacji kadry kierowniczej, jak również odpowiedniej motywacji kadry kierowniczej – system staje się kontrowersyjny, zamiast motywować wzbudza oczekiwania i niezadowolenie z niejasnego dla pracowników podziału awansów i nagród.
Brak systemowego wyjaśnienia zasad oceny, awansu. Często też wielu właścicieli nie zamierza się ograniczać systemem – zatem jest też brak konsekwencji stosowania sytemu. Ogólnie przyjmuje się rozwiązanie, jako przejściowe.
Są jednak znane doskonałe wyniki praktykowania takiego systemu awansu. Praktycznie zawsze towarzyszyły temu bardzo dobre kwalifikacje i przygotowanie menedżerskie. Mówimy w tym przypadku o rzeczywistych zdolnościach lidera, przywódcy, właściciela dbającego o zasoby.

Specyfika Organizacji, a awans uznaniowy:

Gdzie taki system się sprawdzi? Zazwyczaj są to małe i średnie Organizacje, z silnie scentralizowanym zarządzaniem lub jednostką decyzyjną. Taką jednostką często jest właściciel lub wspólnicy. Bywa, że jest to także inna charyzmatyczna osoba – np. jeden z dyrektorów lub członków zarządu.
Przykład takiego systemu można również wskazać w dużych korporacjach. Jest to jednak często przykład złej praktyki biznesowej. Często osłabia się systemowość ocen i weryfikacji, aby pozwolić na, tzw. awanse uznaniowe – często powiązane ze stażem i „układem w Organizacji”, a nie rzeczywistą wartością pracownika. Wielkość Organizacji i czas reakcji na zmiany systemowe sprzyja takim patologiom. Wielu profesjonalnych menedżerów HR jest tego świadoma i wprowadza odpowiednie modyfikacje systemów. Jednak takie przypadki nadal występują. Często mamy do czynienia z wieloma negatywnymi opiniami pracowników o danej Organizacji i sporą fluktuacją. To częste czynniki pokazujące ten defekt zarządczy w Organizacji.

Jak działa system awansu pionowego? Jak działa awans płacowy?

SYSTEMOWY AWANS PIONOWY - przemieszczenie ze stanowiska niższego na „wyższe” – tzw. awans hierarchiczny.

Przykład:

  1. asystent został specjalistą,
  2. specjalista awansował na głównego specjalistę lub kierownika.

Zazwyczaj taki awans wiąże się ze zmianą pakietu motywacyjnego, a co najmniej zmianą w zakresie wynagrodzenia zasadniczego. Zmiana z kategorii niższej na kategorię wyższą .
 

Tabela 01. - Przykład systemu awansu pionowego – tabela płac zasadniczych.

Poziom płac Minimalna Wartość Maksymalna Wartość Poziom specjalizacji Poziom kierowania
Grupa 1  2 700,00 zł  3 500,00 zł  Pomocnicze  
Grupa 2  3 100,00 zł  4 200,00 zł  Samodzielne  
Grupa 3  3 600,00 zł  4 800,00 zł  Specjalistyczne  
 >>>  >>>  >>>  >>>  >>>
 Grupa 7  6 800,00 zł  8 500,00 zł    Kierownik Działu
 Grupa 8  7 300,00 zł  9 100,00 zł    Dyrektor Pionu


 

Zalety systemu awansu pionowego w płacach zasadniczych:

Widoczna zmiana stanowiska pracy, widoczna zmiana pakietu motywacyjnego.
Rozwiązanie zazwyczaj systemowe, często oparte na ocenie okresowej pracowników, często również powiązane z systemem MBO /zarządzania zadaniami/ i monitorowaniem wyników.
Rozwiązanie opiera się na wytycznych struktury organizacyjnej lub systemie taryfikacji kwalifikacyjnych.
Do prostego, tradycyjnego awansu pionowego to wystarcza.
W dobrych systemach awansu pionowego - wiodącym czynnikiem podobnie jak w systemie awansu uznaniowego jest czynnik wyniku. Dobre wyniki uprawniają do awansu.
System oceniany jest, jako średni w skuteczności motywacji. Dużo porządkuje, ale nie wyczerpuje w pełni potrzeb oceny i różnicowania.


Wady systemu awansu pionowego w płacach zasadniczych:

Szybkie wyczerpanie możliwości awansowej dla pracownika, dochodzenie, do tzw. „ściany” tj. osiągniecie pułapu organizacyjnego, gdzie nie ma już możliwości na awans pionowy. Np. jest grupa specjalistów i jeden ich kierownik. Kierownik ma się dobrze i nie ma możliwości awansowania na jego stanowisko. Takie systemy są słabo motywacyjne. Powodują konieczność istnienia wielu szczebli organizacyjnych i tym samym wielu szczebli płacowych w tabeli wynagrodzeń zasadniczych .
Wadą tego systemu jest podobne zjawisko, jak w systemie uznaniowym – często decydują o awansie czynniki poza merytoryczne – np. staż pracownika, konieczność podniesienia wynagrodzenia, bo pracownik osiągnął wartości maksymalne na swoim stanowisku.

Specyfika Organizacji: Organizacje w fazie budowania funkcji HR, brak dojrzałej polityki rozwojowej, często pozorna polityka rozwojowa /są oceny okresowe, programy szkoleniowe – głównie dla celów weryfikacyjnych, statystycznych, brak rzeczywistego przełożenia na awans organizacyjny i awans płacowy/. Często Organizacje prowadzone wg „starego systemu zarządzania”, tj. wyniki są najważniejsze! To prawda - taka Organizacja osiąga wyniki w danym okresie czasu, ale skutecznie traci zdolność odtwarzania kwalifikacji, bieżącego uzupełniania potencjału pracowniczego. W dłuższej perspektywie czasu następuje kryzys efektywności pracowników na stanowiskach kierowniczych i specjalistycznych.
Mamy osoby z dużym doświadczeniem zawodowym – często, oczekujących stabilności zawodowej, brak osób poszukujących, kreatywnych, nastawionych na rozwój.
System jest słabo nastawiony na rozwój pracowników i słabo dynamiczny.


Czym jest awans poziomy w systemie płac zasadniczych?
Jak zmienia się wynagrodzenie pracownika?

AWANS POZIOMY – w ramach jednego stanowiska lub grupy stanowisk prowadzona jest polityka „przemieszczania się”. Do tego celu bardzo pomocne są profile kwalifikacyjne – bardzo często stosowane w firmach produkcyjnych. Ponadto profile kompetencyjne /to nie to samo, co profil kwalifikacyjny/ - wykorzystywane głównie dla stanowisk specjalistycznych, doradczych, projektowych i kadry kierowniczej. Awans często prowadzony w obrębie jednej lub kilku sąsiadujących kategorii zaszeregowania w tabeli płac zasadniczych.
Awans dotyczy przemieszczania się w grupie płacowej w obrębie tego stanowiska:

Przykładowo: Młodszy …. Samodzielny …. Specjalista …. Starszy specjalista . Ekspert ….


Tabela 02. - Przykład systemu awansu poziomego – tabela płac zasadniczych.

Poziom płac Minimalna wartość Maksymalna wartość  Poziom specjalizacji  Poziom kierowania
 Grupa 1 2 700,00 zł  3 500,00 zł  Pomocnicze  
 Grupa 2 3 100,00 zł  4 200,00 zł  Samodzielne  
 Grupa 3  3 600,00 zł  4 800,00 zł  Specjalistyczne  
 >>>  >>>  >>>  >>>  >>>
 Grupa 7  6 800,00 zł 8 500,00 zł    Kierownik Działu
 Grupa 8  7 300,00 zł 9 100,00 zł    Dyrektor Pionu

 

 

Zalety systemu awansu poziomego w tabeli płac:

System bardzo efektywny, duża ilość „kroków awansowych na danym stanowisku” – 4 do 6 w obrębie tego samego stanowiska, a w grupie /rodzinie stanowisk/ nawet to 10-12 etapów awansu pracownika. Awans widoczny w zakresie pakietu motywacyjnego, widoczny z uwagi na selektywny charakter – tj. wymagana pozytywna ocena wg określonych kryteriów. System praktycznie nigdy nie wyczerpuje możliwości awansowych dla pracownika.


Wady systemu awansu poziomego w płacach zasadniczych:

System bardzo trudny do zaprojektowania. Wiele Organizacji ma problem z jego funkcjonowaniem, ponieważ został źle zaprojektowany i źle przeliczony. System wygląda na bardzo prosty /i taki też jest w swych zasadach/, ale wymaga doświadczonego eksperta, aby uwzględnił politykę personalną firmy oraz możliwości płacowe.
System trudny również do utrzymania i zarządzania dla niewykwalifikowanej kadry i specjalistów. Tu pojawia się problem, bo mało kto ma odwagę przyznać się, że może mieć z tym problem.

Jak działa awans w obszarach Organizacji?
Połączenie awansu pionowego i poziomego

AWANS W OBSZARACH ORGANIZACJI. To bardzo nowoczesne podejście do zarządzania przemieszczaniem pracowników i ich awansem w Organizacji. Dotyczy poszukiwania osób z potencjałem i talentem. Często osoba podejmując prace nie do końca jest świadoma swoich predyspozycji, a także oczekiwań zawodowych. Brzmi niewiarygodnie, ale często tak jest. Potencjalny pracownik kieruje się pozycją firmy, marką, kulturą organizacyjną, potencjałem rozwojowym Organizacji, również oczywiście wynagrodzeniami i pakietami motywacji.
Jeśli Firma prowadzi dojrzałą i prawidłową politykę motywacji i właściwą współpracę z osobami utalentowanymi, o wysokim potencjale zawodowym, często jej system płac zasadniczych przypomina macierz płacową. Odpowiednie systemy oceny i identyfikacji: potencjału rozwojowego, wartości pracy, osiąganych wyników - pomagają w prawidłowym określeniu wynagrodzenia pracownika i dynamiki jego zmian.

Tabela 03. - Przykład systemu awansu obszarowego – tabela płac zasadniczych.

Poziom płac Sawki płac w systemie wynagrodzeniowym Poziom specjalizacji Poziom kierowania
Grupa 1  A1  B1  C1  D1  E1  Pomocnicze  
Grupa 2  A2  B2  C2  D2  E2  Samodzielne  
Grupa 3  A3  B3  C3  D3  E3  Specjalistyczne  
 >>>            >>>  >>>
Grupa 7  A7  B7  C7  D7  E7    Kierownik Działu
Grupa 8  A8  B8  C8  D8  E8    Dyrektor Pionu

 

 

Zalety systemu macierzowego w tabeli płac - rodziny stanowisk:

Bardzo dobry i efektywny system, w zasadzie nieograniczony awans i rozwój pracownika. Ponadto, bardzo dobre dostosowanie miejsca i specyfiki pracy do predyspozycji pracownika. Bardzo dobre wykorzystanie potencjału pracowników. Likwidacja stagnacji zawodowej i zachowawczych postaw w zarządzaniu.


Wady systemu awansu macierzowego - rodziny stanowisk:

System trudny do zarządzania, wymaga bardzo dobrych systemów zarządzania personalnego. Uwagi w zakresie kwalifikacji kadry kierowniczej i służb personalnych – jak powyżej. Tego systemu nie projektuje się w Organizacjach, gdzie nie ma właściwych ludzi do zarządzania. Potrzeba takiego systemu rodzi się na poziomie kierownictwa funkcjonalnego.

Specyfika Organizacji: Ten system stosują Organizacje, które posiadają dojrzałych zawodowo i wykwalifikowanych menedżerów oraz bardzo sprawne służby personalne. Nie ma znaczenia wielkość Organizacji.
Organizacje o jasno i ambitnie sprecyzowanych celach. Ważne jest rozumienie, powiązanie celów biznesowych z celami organizacyjnymi i ukierunkowanym rozwojem kwalifikacji personelu.
Takie podejście gwarantuje sensowne zastosowanie systemów rozwojowych, oceny, poszukiwania talentów. Każdy z systemów ma swój cel biznesowy.


Podsumowanie

System awansu płacowego w tabeli płac zasadniczych jest szczególnie ważny. Płace bez systemu awansowego to jedynie ekwiwalent za czas lub wykonywane zadania. W takim przypadku płaca zasadnicza raczej jest systemem zapewnienia higieny – podstawowej motywacji. Badania wynagrodzeń i utrzymanie rynkowego poziomu to za mało, aby płace zasadnicze były motywacyjne. Są właściwe, ale nie motywują. Znany problem - prawda? Zapewniają właściwy poziom, satysfakcjonują, ale nie ma efektu motywacyjnego.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak