+ 48 515 803 244
Systemy Organizacji Pracy projekty, konsultacje, szkolenia, warsztaty Opisy Stanowisk Pracy, Profile Kompetencyjne
Struktury i Regulaminy Organizacyjne
Analiza i Optymalizacja Obciążenia Pracą

Opis stanowisk pracy, a tabela płac zasadniczych

 

Jakie opisy stanowisk pracy są uważane przez specjalistów za profesjonalne?

Opis stanowisk pracy, jest podstawowym narzędziem i zarazem dokumentem, umożliwiającym normalną politykę personalną w Organizacji.
Jednym z jego ważniejszych zastosowań, jest możliwość zarządzania płacami zasadniczymi w tabeli płac. Oczywiście, aby był efektywnie zarządzany, należy wycenić stanowiska, skatalogować w kategorie płacowe /grupy wynagrodzeniowe/, zbudować system przemieszczania – czyli awans płacowy, ułożyć finansowe parametry tabeli płac.

W jaki sposób opisy „współpracują” z tabelą płac zasadniczych?

Dobre opisy stanowisk pracy, to podstawowe narzędzie, niezbędne do prawidłowego i efektywnego zarządzania tabelą wynagrodzeń zasadniczych:

  • opis stanowiska uwzględnia ważne obszary polityki personalnej – pozwala rozwijać, motywować i zarządzać pracownikiem,
  • opis stanowiska określa trudność, odpowiedzialność, wartość stanowiska pracy,
  • na ich podstawie wiemy, do której kategorii zaszeregowania /grupy płacowej/ należy stanowisko,
  • ważny dokument dla procesów wartościowania pracy i ustalania kategorii zaszeregowania,
  • konieczny do identyfikacji odniesienia rynkowego płac dla badanego stanowiska,
  • skuteczny opis pozwala na realną ocenę pracy pracownika – jeśli te wymogi są opisane prawidłowo i z odpowiednią szczegółowością, to mamy wzór do oceny pracownika. Ocena może być wspomagana systemowo /np. ocena okresowa, ocena zadań MBO, KPI oraz inne systemy informujące o efektywności pracownika/.

 

 Rys. 01. - Opis stanowisk w polityce wynagrodzeń zasadniczych.

Kategoria
  • nazwa stanowiska - ranga w Organizacji, rodzaj funkcji w danym obszarze,
  • zadania, obowiązki, wymagania - ich ocena daje wartość wynagrodzeń w systemie płac zasadniczych - identyfikuje grupę płacową,
Ocena
  • proces wartościowania - ocena stanowiskowa - ocena "wartości opisu",
  • proces analizy wynagrodzeń rynkowych - ocena konkurencyjności płac,
  • proces awansu poziomego - ocena pracownika - zasady przemieszczania,
Płace
  • strategia płacowa - polityka konkurencji w stosunku do rynku wynagrodzeń,
  • strategia płacowa - polityka wynagrodzeń - uwarunkowania wewnęrzne,
  • kształt tabeli płac - ilość kategorii zaszeregowania, dynamika, przyrosty, zasady przemieszczania, itp.

 

  1. Kategoria zaszeregowania jest projektowana niezależnie od opisów. Jest wynikiem polityki płacowej /w szerszym ujęciu polityki personalnej/ w Organizacji. Dobry opis stanowisk pozwala potwierdzić przypuszczenia, co do należnej kategorii płac, pozawala zidentyfikować taką kategorię – często w procesie wartościowania pracy, pozwala również oddalić nieuzasadnione roszczenia płacowe lub mylne pojmowanie roli stanowiska w Organizacji. Istotne czynniki, to prawidłowo skonstruowana nazwa stanowiska, prawidłowo podane wymagania. Błąd na tym etapie lub celowe działania zniekształcające psują system płac zasadniczych i mogą prowadzić do poważnych konfliktów oraz problemów motywacyjnych.
  2. Ocena pracowanika  – ocena może dotyczyć stanowiska pracy – to zazwyczaj jest proces wartościowania analitycznego lub wartościowania klasyfikacyjnego. Ważne, żeby nie mylić z oceną osób. Ocena powinna być zobiektywizowana, oparta na odpowiedniej metodologii badania /metoda wartościowania pracy/. Ocena pracownika, to dalszy etap identyfikacji odpowiedniego poziomu wynagrodzenia. Często jest mylona z oceną okresową – duża nieprawidłowość. Chodzi o ocenę wartości pracownika – pokazano poniżej. Trzeci, bardzo ważny aspekt oceny, to wycena wartości rynkowej – czyli ocena konkurencyjności płac. Dzięki temu wiemy, jaki przedział płac i ich struktura będzie konkurencyjna na danym stanowisku pracy. Potem oczywiście podejmujemy decyzję – wynika to z przyjętej polityki personalnej, płacowej.
  3. Płace zasadnicze są wynikiem przyjętej polityki płacowej i odpowiednią funkcją powyższych założeń. Zatem można powiedzieć, że płaca zasadnicza jest konfigurowana w trójwymiarowej macierzy. Kategoria zaszeregowania, ocena pracy pracownika, wynagrodzenia rynkowe.


Kiedy opis stanowiska jest dobrze oceniany? Przez pracowników i przez kadrę kierowniczą. 

Najlepiej oceniane opisy przez pracowników i kadrę kierowniczą w obszarach płac zasadniczych to takie, które:

  • są jednoznaczne, co do wymagań /jednoznaczne zadania, procesy, odpowiedzialność, kompetencje, itp./,
  • łatwo i jednoznacznie można określić pozycję stanowiska w Organizacji – tabela płac zasadniczych – pozycja w tej tabeli,
  • są przejrzyste i jednoznacznie pomagają ocenić pracę pracownika,
  • pozwalają na aktywne uczestniczenie w polityce personalnej – np. szkolenia, rozwój, kariera,
  • są spójne względem siebie – jest prawidłowy przyrost wymagań, funkcje się uzupełniają i nie dublują.


Jak identyfikujemy wartość stanowiska pracy? I Etap - Dotyczy stanowiska nie osoby


Rys. 02. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy określania wartości stanowiska.

Cel istnienia
stanowiska pracy                             

 
wynika z potrzeb Organizacji.
Zadania opisane
na stanowisku

 
konieczne działania oraz proces zarządzania niezbędny do prawidłowej i kompleksowej realizacji celu danego stanowiska pracy.
Wymagania

 
kompetencje, predyspozycje, decyzyjność, odpowiedzialność wymagana od pracownika na odpowiednim poziomie dla prawidłowego zrealizowania zadań opisanych w opisie stanowiska pracy.
Wartość

 
wartość w Organizacji ujęta w tabeli płac w odpowiedniej kategorii zaszeregowania. Wartość, jako suma procesu wartościowania, oceny pracownika i strategii wynagrodzeń rynkowych.


Jak identyfikujemy wartość  pracy  pracowanika?  II Etap -  Dotyczy  osoby i jej efektów pracy

 

Rys. 03. – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy identyfikacji oceny pracownika.

Rys. 03 – Znaczenie opisu w tabeli płac zasadniczych – etapy identyfikacji oceny pracownika

Identyfikujemy ocenę pracownika na danym stanowisku, czyli jego indywidualną wartość w określonym przedziale płacowym – w kategorii zaszeregowania.

Dotyczy to, systemu awansu płacowego na poziomie płac zasadniczych.

Wyniki – skuteczność pracy zawodowej – realizacja celów i zadań / MBO/ KPI/.

Zachowania – stopień realizacji profilu kompetencyjnego.

Potencjał – zdolność rozwojowa pracownika – w obszarach, w projektach w strukturach, w całej Organizacji.

Wiedza – profil kwalifikacyjny /stopień spełnienia, przewyższenia wymagań formalnych na stanowisku/. 

 

Problemy z systemem płac zasadniczych gdzie powodem jest opis stanowiska pracy

pomyłki, błędy, zaniedbania  możliwe skutki
Zaniedbania uporządkowania nazewnictwa - zła interpretacja celu,
- źle wykonany opis,
- błędna wartość stanowiska – wartościowanie,
- błędna wycena – analiza rynkowa
- dla procesu płacowego – nie przydatny - nie zalecany – wprowadza w błąd.
Zły cel stanowiska /i/lub/ źle opisane zadania - błędne wymagania,
- możliwość nieprawidłowej wyceny,
- złe wymagania dla oceny pracownika,
- złe wyniki awansu płacowego,
- dla procesu płacowego – nie przydatny, nie zalecany – wprowadza w błąd.
Zły wzór opisu - np. uniwersalny - niedostosowanie do polityki personalnej,
- opis pełni swoje funkcje jedynie częściowo,
- problem z wyceną stanowiska i oceną pracownika,
- dla płac – funkcja pomocnicza.
Opis ogólny - często, jako uniwersalny w dużych Organizacjach - jeśli jest ogólny – ma podstawowe znaczenie identyfikacyjne i rekrutacyjne – raczej nie pełni innych ważnych funkcji
- dla płac – funkcja pomocnicza.
Opis bardzo szczegółowy - trudny do analizy porównawczej,
- bardzo czasochłonny,
- trudny do aktualizacji,
- trudny do rozumienia i zarządzania,
- dla płac – do wyceny może być dobry, dla oceny pracownika również może być dobry.
W innych procesach bardzo męczący. Do zarządzania personalnego niewskazany. Czasami realizowany, jako forma przejściowa do wyceny stanowisk. Zawsze potem konieczne skorygowanie opisu.      
Opis wykonany, jako „fotografia” pracy pracownika . Opisanie osoby, nie stanowiska - możliwe nieprawidłowe identyfikowanie wymagań,
- tendencja personalizacji opisu i wymagań,
- dla procesu płacowego – nie przydatny - nie zalecany – wprowadza w błąd.
Brak modułów – wymagań kompetencyjnych

Lub moduł wykonany nieprawidłowo
- opis nieskuteczny w rozwoju pracownika,
- opis nieskuteczny w ocenie pracownika,
- dla procesu płacowego – nie przydatny dla systemu awansu pracowniczego. 

 

Podsumowanie:

W systemie płac zasadniczych opis odgrywa rolę kluczową.

 

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak