+ 48 515 803 244
Rozwój Osobisty Menedżerów coaching, szkolenia, warsztaty, gry, badania Komunikacja, Przywództwo, Zespoły, Coaching
Badania Motywacji i Kultury Organizacyjnej
Systemy Oceny Okresowej i  Akademie Rozwoju

Ocena Pracowników i Zarządzanie Talentami

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW

Zarządzanie Talentami

 

 

 

S O O P

- system oceny okresowej pracowników,
- ocena roczna,
- ocena aktualnych kompetencji,
- ocena postaw i wartości,
- ocena potencjału pracowania,
- ocena realizacji zadań rocznych,
- plany rozwojowe prac

System ocen pracowniczych Sebastian trzaska

 

 

 

 

 

 

  • idea dotyczy poszukiwania talentów a nie osób najlepszych,
  • system oceny okresowej lub odrębny  projekt w postaci akademii lub grup rozwoju,
  • bardzo często  jako akademia rozwoju liderów, akademia handlowców, akademia coachingu i rozwoju indywidulnego – są to stosunkowo nowe formy - na stałe obecne na polskim rynku od 5-7 lat. Oczywiście są przypadki dłuższej tradycji i doskonałych wyników takich projektów,
  • poszukiwanie talentów odbywa się wieloma ścieżkami: rozmowy okresowe, coaching (indywidulany, grupowy, zespołów), badania, testy, assessment center, itp.,
  • forma oceny i rozwoju celowo promowana - jest jednak dobrowolna i nie ma obowiązku uczestnictwa,
  • jeśli projekt zarządzania talentami jest elementem oceny okresowej – jest regularność badania i wnioskowania – wraz z oceną pracownika,

Zarządzanie Talentami

- poszukiwanie szczególnych talentów,
- promocja i wsparcie dla talentów,
- alokacja talentów w organizacji,
- poszukiwanie szczególnych umiejętności i kompetencji,
- poszukiwanie motywacji i chęci rozwoju,
- coaching i mentoring,
- planowanie rozwoju

  • jeśli projekt jest akademią ma charakter bieżący i ciągły – ocena i wnioskowanie następuje na bieżąco i jest postawą do kolejnych działań rozwojowych (szkoleń, cochingu, studia, kursy, awans, zmiana pracy i jej rodzaju),
  • koncentracja na osobach, które chcą doskonalenia i rozwoju – mogą to być osoby szczególnie utalentowane lub te które chcą dynamicznie się rozwijać i doskonalić – np. rozpoczynające prace,
  • system nie wpływa na osoby, które mają braki  zawodowe lub nie chcę rozwoju – może być jedynie dla nich inspiracją ale nie ocenia ich negatywnie z tego powodu.  Te osoby nie uczestniczą w tego typu systemie,
  • pracownik wkłada mniej pracy i ma większą motywację kiedy doskonali się w tym co lubi i do czego ma predyspozycje (tu bardzo pomagają sesje cochingowe),
  • projekt wymaga podobnie, jak ocena okresowa rozwojowa, odpowiedniej kultury organizacyjnej i wartości. W organizacjach gdzie kultura organizacyjna wymaga modyfikacji – gdzie są postawy roszczeniowe, negatywne, psujące relacje i współpracę zespołową, ułomna forma zarządzania np. zbyt dyrektywna – prowadzone są tam specjalne programy odejść dla osób, które nie odnajdują się w nowej rozwojowej organizacji.

 

Plusy i zalety oceny okresowej –
zarządzanie talentami

Zagrożenia i wady oceny okresowej –
zarządzanie talentami

  • szybka i efektywna identyfikacja osób o odpowiednich predyspozycjach,
  • możliwość powierzania prac osobom, które są do nich najbardziej predysponowane,
  • bardzo dobra motywacja pracownika,
  • zazwyczaj pracownik sam chce brać udział w badaniu i ocenie – jest dla niego szansą a nie obowiązkiem,
  • system doskonale kształtuje i utrwala wartości i kulturę organizacyjną,
  • bardzo dobrze wpływa na poprawę komunikacji, relacji i sposobu zarządzania,
  • kształtuje nawyki dobrego kierowania i zarządzania zespołem,
  • kształtuje nawyki liderskie i przewodzenia,
  • bardzo często pojawiają się nawyki rozwoju poprzez coaching i mentoring.

 

  • jest rozwiązaniem bardzo wymagającym wielu czynników,
  • często szybko obnaża niekompetencje wielu osób i jest sabotowany z tego powodu (nie przygotowanie organizacji),
  • wiele systemów ocen okresowych ma taki moduł – często jednak nie jest stosowany,
  • identyfikacja talentu to jeden element a drugi to odpowiednie działanie w tym zakresie,
  • jest to złożony i trudny proces,
  • wymaga dobrych kwalifikacji przełożonego,
  • wskazane aktywne wsparcie  odpowiedniego specjalisty HR,
  • system nie będzie działał sam, wymaga bieżącej aktywności,
  • wymagana konsekwencja,
  • nie wskazane są gwałtowne, polityczne zmiany założeń systemu,
  • wymagane jest zaufanie,
  • wymagana odpowiednia kultura organizacyjna i wartości.

 

 

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak