+ 48 515 803 244
Rozwój Osobisty Menedżerów coaching, szkolenia, warsztaty, gry, badania Komunikacja, Przywództwo, Zespoły, Coaching
Badania Motywacji i Kultury Organizacyjnej
Systemy Oceny Okresowej i  Akademie Rozwoju

Ocena Pracowników i system kreowania wartości organizacyjnych


 

  • wartości organizacyjne – lista 4-6 wartości, na których organizacja opiera swoją skuteczność i sukces. Dotyczy każdego członka organizacji. Przykładowo: wysoka jakość pracy, praca zespołowa, zaangażowanie i inicjatywa, aktywny rozwój  itp.
  • wartości – co jest dla nas ważne – kreuję poglądy i sposób myślenia, to kształtuje nawyki, dalej pojawiają się kompetencje (to jest oceniane w tradycyjnych systemach), dalej kompetencje kształtują zachowania i wyniki pracy (ocena bieżąca)
  • organizacje, które świadomie stworzyły katalog wartości i zarządzają nimi mają, szczególnie rozwinięte systemy rozwoju i motywacji.
  • świadome stosowanie oznacza, że członkowie tej organizacji znają te wartości, identyfikują się z nimi,
  • wartości organizacji i osobisty system wartości pracownika są spójne lub zbliżone,
  • jeśli system jest sztucznie wprowadzony – działa podobnie do tradycyjnego systemu oceny okresowej – następuje ocena a nie rozwój myślenia i postaw.
  • ocena okresowa oparta o system wartości ta taka, która zamiast na kompetencjach opiera się o analizę rozumienia i zgodności z wartościami organizacyjnymi,
  • każda wartość rozumiana odpowiednio do stanowiska pracy,
  • system sięga zatem głębiej i w sposób fundamentalny  do rozwoju i pracy pracowników. To co jest dla nas ważne – nasze wartości – kreują nasze myślenie i poglądy na to co robimy i na to co nas otacza, nasze poglądy wpływają na to jak się zachowujemy, jak działamy, jak pracujemy. 
  • klasycznie rozumiane kompetencje są pochodną naszych poglądów. W ten właśnie sposób decydujemy czy coś jest dla nas ważne i jaki będziemy mieli do tego stosunek. Przykładowo jeśli jest dla nas ważne aby uczestniczyć w dobrej współpracy z innymi ( wartością jest współpraca) – to nasz sposób komunikowania się, budowanie relacji, kierowanie zespołem, motywowanie, itp.  będą nakierowane na współpracę (tę właśnie wartość). Nie ma potrzeby nas motywowania lub zmuszania – bo sami tego chcemy i wręcz poszukujemy.
  • Bardzo dobry i skuteczny system – wymaga jednak dużych kwalifikacji lub wsparcia psychologa, coacha w rozmowach z pracownikami,
  • system nie ocena czy nasze wartości są dobre czy nie  (tego się nie powinno oceniać) – ocenia w jaki sposób pasują do tej organizacji, do tego stanowiska, do tego zespołu i co z tego może wynikać,
  • nad wartościami można pracować – zazwyczaj coachingowo – jest to proces długotrwały i trudny – osoba powinna chcieć takiej zmiany. Każda forma przymusu  będzie nieskuteczna – osoba może zmienić zachowania pod wpływem przymusu (motywacji zewnętrznej)  ale nie zmienia poglądów i nawyków – a o nie właśnie chodzi w tym podejściu,
  • osoba, która ma sprzeczne wartości z wymaganymi może pracować dobrze ale pracuje w sposób przymuszany i trudno jest budować u niej samej motywację wewnętrzną
  • takie systemy są szczególnie ważne dla wyższych stanowisk specjalistycznych i menedżerskich oraz dla organizacji gdzie szczególnie ważna jest praca zespołowa, kreatywność, inicjatywa, itp.

 

Plusy i zalety oceny okresowej – zarządzanie wartościowymi

Zagrożenia oceny okresowej – zarządzanie wartościami

  • zasady systemu są proste i czytelne
  • działa w sposób długotrwały i odporny na bieżące zmiany
  • system doskonale kształtuje wartości organizacyjne, nawyki – czyli sprzyja kulturze organizacyjnej gdzie rozwój i dobra praca są wartościowe,
  • bardzo głęboka motywacja wewnętrzna pracownika – sprzyja zmianie poglądów, zmniejsza opór przed zimną, tworzy klimat zespołu i wspólnej pracy,
  • sprzyja efektywnym zespołom – lepsza komunikacja i zaufanie,
  • sprzyja dobrym liderom,
  • dobrze wprowadza nowych pracowników do wymagań danej organizacji,
  • pomaga pracownikom o innych wartościach znaleźć inną pracę,
  • ocena pracy jest wyraźnie narzędziem do wniosków i rozwoju – jest lubiana
  • często pojawia się coaching
  • pojawia się jako jedna z ważniejszych  kompetencji menedżerów:  mentoring

 

 

  • wymaga dużej świadomości i kwalifikacji kadry kierowniczej,
  • wymaga zbadania i pracy nad aktualną sytuacją w zakresie wartości i motywacji pracowników,
  • wskazany zespół specjalistów ds. rozwoju lub zespół coachów wewnętrznych

 

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak