- kto ocenia: najczęściej przełożony, w przypadku ocen typu 360 również inne osoby,
- typowa ocena okresowa to 1 raz w roku, często z między ocenami nawet co kwartał i co miesiąc. Działania są prowadzone na bieżąco, dobrowolnie a ocena roczna jest jedynie formalnym podsumowaniem. Celem jest rozwój zatem pracownik i przełożony jest zainteresowani rozmową i działaniem w tym zakresie.
- strony oceny chętnie się spotykają i rozmawiają o obszarach, które można doskonalić,
- pracownik jest motywowany pozytywnie, chce rozwoju, wynika to z jego potrzeb.
Tu dygresja: sam system nie spowoduje, że wszyscy pracownicy będą chcieli rozwoju. Do tego potrzebna jest długa praca nad kreowaniem postaw i wartości a przede wszystkim doskonały system rekrutacji i wdrażania pracowników oraz odpowiednie standardy i wzorce pracy liderów i menedżerów. W organizacjach, w których panuje kultura roszczeniowa, unikania odpowiedzialności i zaangażowania, niechęć do rozwoju lub zmian – najpierw należy wykonać badania kultury organizacyjnej i podjąć prace nad jej zmianą. Proces długotrwały. Często konieczne są rozstania z pracownikami – liderami negatywnych wartości. Każdy nowy dobry system motywacyjny (ocena, szkolenia, wynagrodzenia, itp.) nie zadziała w kulturze, która jest temu przeciwna. - ocena okresowa – rozwojowa – preferuje pracę nad obszarami wymagającymi doskonalenia lub kompetencjami, które należy wzmocnić, rozwinąć – braki nie są ukrywane – wręcz odwrotnie pracownik wspólnie z przełożonym lub odpowiednim specjalistą ds. rozwoju pracuje nad ich doskonaleniem. Wykazanie braków jest szansą na rozwój i ich poprawę i nie ma negatywnych skutków. Nie są identyfikowane w ocenia wartości ujemne. Skala oceny często jest dodatnia i wskazuje na progres i nabywane predyspozycje ( potencjał)
- przełożony często jest szkolony i weryfikowany w zakresie umiejętności motywacji, rozmów z pracownikami, coraz częściej z umiejętności coachingowych i bycia mentorem dla swojego zespołu.