+ 48 515 803 244
Rozwój Osobisty Menedżerów coaching, szkolenia, warsztaty, gry, badania Komunikacja, Przywództwo, Zespoły, Coaching
Badania Motywacji i Kultury Organizacyjnej
Systemy Oceny Okresowej i  Akademie Rozwoju

Ocena okresowa pracowników rozwojowa – na czym polega?


 

  • kto ocenia: najczęściej przełożony, w przypadku ocen typu 360  również inne osoby,
  • typowa ocena okresowa to  1 raz w roku, często z między ocenami nawet co kwartał i co miesiąc. Działania są prowadzone na bieżąco, dobrowolnie a ocena roczna jest jedynie formalnym podsumowaniem. Celem jest rozwój zatem pracownik i przełożony jest zainteresowani rozmową i działaniem w tym zakresie.
  • strony oceny chętnie się spotykają i rozmawiają o obszarach, które można doskonalić,
  • pracownik jest motywowany pozytywnie, chce rozwoju, wynika to z jego potrzeb.
    Tu dygresja: sam system nie spowoduje, że wszyscy  pracownicy będą chcieli rozwoju. Do tego potrzebna jest długa praca nad kreowaniem postaw i wartości a przede wszystkim doskonały system rekrutacji i wdrażania pracowników oraz odpowiednie standardy i wzorce pracy liderów i menedżerów.  W organizacjach, w których panuje kultura roszczeniowa, unikania odpowiedzialności i zaangażowania, niechęć do rozwoju lub zmian – najpierw należy wykonać badania kultury organizacyjnej i podjąć prace nad jej zmianą. Proces długotrwały. Często konieczne są rozstania z pracownikami – liderami negatywnych wartości.  Każdy nowy dobry system motywacyjny (ocena, szkolenia, wynagrodzenia, itp.) nie zadziała w kulturze, która jest temu przeciwna.
  • ocena okresowa – rozwojowa – preferuje pracę nad obszarami  wymagającymi doskonalenia lub kompetencjami, które należy wzmocnić, rozwinąć – braki nie są ukrywane  – wręcz odwrotnie pracownik wspólnie z przełożonym lub odpowiednim specjalistą ds. rozwoju pracuje nad ich doskonaleniem. Wykazanie braków jest szansą na rozwój i ich poprawę i nie ma negatywnych skutków. Nie są identyfikowane w ocenia wartości ujemne. Skala oceny często jest dodatnia i wskazuje na progres i nabywane predyspozycje ( potencjał)
  • przełożony często jest szkolony i weryfikowany w zakresie umiejętności motywacji, rozmów z pracownikami, coraz częściej z umiejętności coachingowych i bycia mentorem dla swojego zespołu.
  • cel: rozwój pracownika, rozwój i podniesienie efektywności pracy zespołów, rozwój liderów. W takich systemach często pojawiają się również moduły poszukiwania i zarządzania talentami, akademie rozwoju ( indywidualnego, umiejętności branżowych, rozwoju przywództwa, coachingu, itp.)
  • motywacja przełożonego: jego wiedza, kwalifikacje są weryfikowane wynikami i sposobem pracy zespołu. Nie jest oceniany on sam ale jego zespół. Ponad to badana jest współpraca w zespole i poziom zaangażowania oraz wartości. Przełożony w takich systemach pełni rolę lidera, bywa że przewodzi.
  • motywacja dla pracowników: wzrost osobistej wartości na rynku pracy i w organizacji, lepsze wyniki pracy i dostępność ofert pracy, stanowisk, awansu, rodzaju pracy. Wzrasta poziom wyników, zadowolenia pracownika i jego integracji z firmą.
  • inne uwagi: wiele firm i organizacji już posiada w sposób świadomy takie systemy.
  • taki system może być oparty na formularzach i zwyczajowych rozmowach okresowych. Coraz częściej tak już nie jest. Przełożony ma dużą swobodę i zaufanie.  Raportuje wraz z pracownikiem w odpowiednim okresie.  Wyjątek stanowi wiele korporacji -  raportowanie jest ważne i obligatoryjne ( no cóż…)   - co nie musi  psuć systemu  i polityki ocen rozwojowych. Szczególne działania personalne są podejmowane na bieżąco – szkolenia, awans, nagrody, itp.
  • jak rozpoznać taki typ systemu: jednymi z ważnych wartości i nawyków organizacyjnych jest rozwój, dobra komunikacja i współpraca, zaangażowanie. Jest to zazwyczaj widoczne gołym okiem w pierwszych kontaktach z osobami z takiej organizacji. Ludzie sami podejmują działania i inicjatywy w zakresie rozwoju własnego, pracy zespołu, pracy i kwalifikacji liderów. Rola HR to dostarczać inspiracji, pomagać w rozwoju, coaching, rola organizacyjna w zakresie szkoleń. Te wartości również są widoczne na najwyższych szczeblach zarządzania i jest wspólna i jednoznaczna polityka rozwojowa. Duże zaangażowanie kadry i menedżerów w rozwój a ocena okresowa jest jednym z wielu narzędzi do tego służących. Celem jest efektywność pracy osiągana poprzez rozwój zasobów ludzkich i zwyczajów pracy. 

 

Plusy i zalety oceny okresowej – rozwojowej

Zagrożenia dla oceny okresowej – rozwojowej

  • dobrowolność ocen (zazwyczaj),
  • zaufanie stron, wspólny interes,
  • zawsze pozytywne cele,
  • aktywna pomoc specjalistów HR
  • oparta na dobrych relacjach i współpracy
  • pracownik korzysta  z samego procesu rozmów i oceny – celem rozmowy jest rozwój a nie wynik oceny,
  • konsekwencją rozwoju mogą być dalsze kroki motywacyjne
  • duży udział przełożonego w zarządzaniu personalnym – jest liderem,

 

  • sama ocena nie niesie zagrożeń gdyż nie jest roszczeniowa,
  • brak awansu, brak podwyżek nie jest problemem bo nie są one głównym celem systemu oceny rozwojowej,
  • dla oceny i systemu zagrożeniem mogą być ludzie, którzy nie chcę rozwoju lub mają inne wartości i nawyki.
  • szczególnie groźne stare zwyczaje i autokratyczne zarządzanie,
  • szczególnym zagrożeniem jest kadra kierownicza, która nie chce rozwoju własnego, zmian, pracy nad rozwojem podwładnych,
  • często zagrożeniem jest wizja i przyzwyczajenia właścicieli / właściciela – przyzwyczajenia do dyrektywności i kontroli

 

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak