+ 48 515 803 244
Rozwój Osobisty Menedżerów coaching, szkolenia, warsztaty, gry, badania Komunikacja, Przywództwo, Zespoły, Coaching
Badania Motywacji i Kultury Organizacyjnej
Systemy Oceny Okresowej i  Akademie Rozwoju

Ocena okresowa pracowników model 180 stopni

 

Typowa ocena okresowa,  w której  oceny  zasadniczo dokonuje jedna osoba ( przełożony)  ale jest również druga  pomocnicza ocena ( samoocena pracowania)


Cele oceny okresowej typu 180 stopni

  • identyfikacja obszarów wymagających doskonalenia,
  • identyfikacja potencjału  pracownika,
  • identyfikacja talentów,
  • proces rozwojowy,
  • poprawa relacji i komunikacji,
  • może spełniać każdy cel  w zależności od tego jak zostanie wykorzystana,


Na czym polega ocena okresowa typu 180

  • ocena oparta głównie na formularzach oceny ( wersja głównie elektroniczna)
  • ocenia się wymagane kompetencje ( umiejętności) (skala oceny danej kompetencji lub grupy kompetencji)
  • może być ocena profilowa ( każde stanowisko lub grupy podobnych stanowisk mają profil wymaganych kompetencji)  Profil jest zazwyczaj dokładnie opisany i obrazowo przedstawiany na wykresach.  Oceniamy stopień  dostosowania pracownika do wymaganego profilu.
  • jest samoocena – pracownik  ocenia sam siebie wg tych samych zasad jak oceni go przełożony ( ten sam wzór  formularza, czasami może być nieco uproszczony lub zmodyfikowany na potrzeby lepszego zrozumienie zasad)
  • przełożony  ocenia pracownika – wg określonego wzoru formularza,
  • charakterystycznym elementem tej  oceny powinna być tzw. rozmowa oceniająca –rozmowa, która  omawia wyniki z minionego okresu, ustala zalecania, stawia  nowe zadania i oczekiwania na kolejny okres.
  • zazwyczaj jest określona procedura przygotowania się do ocen, przeprowadzenia, ewidencjonowania ocen, archiwizacji wyników, działań po ocenie oraz tzw. procedura  odwołania lub ponownej oceny.
  • często są obszerne poradniki – wyjaśniające proces oceny, podające przykłady  właściwego przeprowadzenia oceny i działania
  • zalecane są krótkie szkolenia przypominające przed oceną – głównie dla kadry kierowniczej
  • uwaga: organizacje, dla których ocena okresowa  stanowi element ważnego procesu rozwojowego, kładą szczególny nacisk na szkolenie i właściwe przygotowanie kadry kierowniczej do oceny  a dokładnie do procesu rozmowy.  Ewidencjonowanie wyników i one same mają charakter  pomocniczy i drugorzędny.  Najważniejsze jest budowanie relacji, dobra komunikacja i motywacja pracownika.  W takich organizacjach ocena typu 180  jest  rozszerzana to modelu 360 czyli wiele źródeł oceny, wprowadzane są również systemowo badania organizacyjne ( motywacja, kultura organizacyjna, efektywność przywództwa, itp.)  plus oczywiście coaching i mentoring


Plusy oceny okresowej typu 180

  • jest stosunkowo szybka i prosta w zastawaniu,
  • zazwyczaj czytelne zasady (formularz i skala ocen),
  • jest rozwiązaniem, które główny nacisk  kładzie na ocenę,
  • wynikiem oceny (zaleceniami po ocenie) najczęściej jest obszar  do doskonalenia, szkolenie, lub identyfikacja potencjału,  awans, podwyżka, przemieszczenie organizacyjne,
  • jeśli proces jest raz na rok  i tylko tyle - to wiele traci  - ocena powinna być na bieżąco a jedynie podsumowanie i zaewidencjonowanie ocen raz do roku. To  dobre rozwiązanie, czytelne dające podstawy do podjęcia decyzji personalnych i planowania budżetów oraz działań rozwojowych  


Możliwe wady i problemy oceny okresowej typu 180

  • ocena tylko z jednego źródła ( może być nieobiektywna),
  • zazwyczaj raz do roku jako wypełnienie formularza,
  • często  rozmowa jest prowadzona ogólnikowo, informacyjnie bez zaangażowania w proces rzeczywistego rozwoju.  Zaangażowanie i motywacja obydwu stron.
  • bywa zatem, że jest sprowadzana do oceny weryfikacyjnej z niewielką ilością działań rozwojowych,
  • założenia i cele tej oceny są dobre – wiele systemów zakłada rozwój, są odpowiednie szkolenia dla kadry ale ocena z czasem ewaluuje do formalnego systemu wpisywania ocen.
  • problemem  nie jest sam system tylko to że opiera się bardzo mocno na kadrze kierowniczej, która nie zawsze ma ochotę na ocenę  i nie zawsze jest do tego odpowiednio przygotowana – to szerszy temat i dotyczy wartości i kultury organizacyjnej,
  • są organizacje gdzie bardzo proste systemy oceny dają bardzo dobre i widoczne efekty rozwojowe i jest to zasługą odpowiedniego podejścia do systemu zarówno menedżerów jak i kadry  oraz samych pracowników

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak