+ 48 515 803 244
Rozwój Osobisty Menedżerów coaching, szkolenia, warsztaty, gry, badania Komunikacja, Przywództwo, Zespoły, Coaching
Badania Motywacji i Kultury Organizacyjnej
Systemy Oceny Okresowej i  Akademie Rozwoju

Ocena okresowa pracowników - weryfikacyjna – na czym polega?


 

  • kto ocenia: najczęściej przełożony (ocena typu 180), w przypadku ocen typu 360  również inne osoby,
  • ocena 360  to narzędzie – może mieć cel weryfikacyjny i /lub rozwojowy – najczęściej ten drugi.
  • typowa ocena okresowa to  1 raz w roku, możliwa miedzy ocena po 6 miesiącach,
  • ocena oparta o formularze, stosowana wg ustalonych zasad i regulaminu,
  • ocena kompetencji, wiedzy, wyników pracy, potencjału do zajmowanego stanowiska,
  • cel: weryfikacja, identyfikacja słabych pracowników, słabych obszarów ich pracy,
  • w tej ocenie szczególnym problemem jest polityka powiązania wyników ocen z motywacją i rozwojem. Często brak środków na motywację, brak nawyków wyróżniania dobrych pracowników – kultura roszczeniowa,  brak odpowiednich kwalifikacji osób oceniających,
  • stosowana bardzo często w dużych organizacjach o starej, roszczeniowej kulturze pracy, firmy i organizacje z roszczeniowymi postawami związków zawodowych,
  • są przypadki, aktualnie, świadomego projektowania takich systemów – często organizacje prywatne, rodzinne o silnej dominacji i władzy zarządczej właściciela. Cel kontrolny i weryfikacyjny. Jest ich niewiele gdyż szybko kończą się odejściami najlepszych pracowników.
  • bywa nadal stosowana w niektórych urzędach i organizacjach w których ocena jest obligatoryjna. Co ciekawe z założenia miła być rozwojowa ale z czasem stała się uproszczoną formą weryfikacyjną. Główny powód  brak pozytywnego wzmocnienia dobrych ocen i brak inwestycji w kształcenie kadry kierowniczej. Zwyczajowo zaczęto uśredniać wyniki ocen, traktując system jako obowiązek bez wyraźnych korzyści.
  • motywacja przełożonego: możliwość różnicowania ocen dla podległych pracowników, system postrzegany raczej jako obowiązek i kłopot z tłumaczeniami wyników pracownikom,  brak nawyku rozmów rozwojowych i inwestowania w podległy zespół,
  • motywacja dla pracowników: teoretycznie tak  aby mieć dobre oceny, praktycznie nie bo ocena nie wyróżnia osób utalentowanych tylko wyróżnia tych co mają braki. Nikt nie jest zainteresowany takim wyróżnieniem. Ponadto,  dobra ocena zazwyczaj nie wiąże się z niczym szczególnym dla pracownika lub jej powiązanie jest niewspółmiernie małe do wkładu jaki trzeba włożyć w dobry wynik oceny. 
  • Bywają organizacje, które z góry ustają limity ocen ( odsetek ocen na danym poziomie) tak aby ocena ich zdaniem była wiarygodna. (?)
  • inne uwagi: najczęściej taka ocena nie daje dobrych wyników, oceny są zawyżane, ocena uśredniana, bark wyraźnych decyzji personalnych.  U pracowników i kadry pojawia się napięcie, stres, konieczność negocjowania, czasami manipulacji, sporów, nieuzasadnione oczekiwania lub niepotrzebne obawy.
  • jak rozpoznać taki typ systemu: poza formalną oceną brak innych działań, brak codziennej motywacji, rozwoju pracownika, rozmowy z pracownikiem mają charakter delegujący, oceniający pracę, rzadko rozwojowy, szkoleniowy lub coachingowy. Pracownicy podchodzą roszczeniowo do systemu ocen – nie ważny jest rzeczywisty stan i rozwój, chodzi o wynik oceny. W niektórych przypadkach ocena powiązana jest wprost z awansem płacowym – co oczywiście generuje jeszcze większe naciski na wyniki a nie na rozwój.
  • Badania motywacji i nastrojów: to narzędzie, które doskonale pokazuje czy system oceny okresowej jest efektywny rozwojowo czy jest systemem nie aktywnym lub stresującym.

 

Plusy i zalety oceny okresowej - weryfikacyjnej

Zagrożenia i wady oceny okresowej - weryfikacyjnej

  • możliwość wykazania błędów w pracy,
  • możliwość uzasadnienia zwolnienia,
  • możliwość uzasadnienia konieczności nauki i rozwoju pracownika,
  • uzasadnienie niższych niż wymagane wyników pracy,
  • uzasadnienie awansu, przeniesienia na inne stanowisko,
  • uzasadnienie słabego kierowania i zarządzania,
  • możliwość porównania wyników pomiędzy komórkami (to raczej wątpliwa zaleta – raczej wada)

 

 

  • kultura roszczeniowa – roszczenia co do wyników oceny,
  • niski nacisk i motywacja do pracy nad rozwojem,
  • duży stres i napięcia w trakcie okresu ocen, częste konflikty,
  • ocenie podlega głównie pracownik, nie ocenia się zespołu, rzadko oceniany jest przełożony w kontekście lidera czyli osoby odpowiedzialnej za wyniki rozwoju i potencjału zespołu i jego członków,
  • brak analizy i wniosków jakie dokonałby sam przełożony – powody sukcesów i kłopotów, co powinien zmienić?
  • ocena może być narzędziem do manipulacji i wywierania wpływu, zastraszania,
  • po 2-3 latach system zanika – oceny są uśredniane i wiele organizacji jeśli może rezygnuje z niego.   

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak