+ 48 515 803 244
Wynagradzanie Pracowników projekty, analizy, szkolenia, warsztaty Badania Wynagrodzeń, Strategie Płacowe,
Systemy Motywacji Płacowej, Wartościowanie Stanowisk Pracy,
Premiowanie i Nagradzanie, Ocena i Awans Płacowy,

Metoda analityczno - punktowa - wartościowanie pracy

 

Czym jest metoda analityczno-punktowa wartościowania pracy?

Metody analityczno-punktowe wartościowania pracy, to bardzo popularne narzędzia badania wartości stanowisk pracy.
Metoda wartościowania pracy – system analityczno-punktowy - pozwala nam na:

  • analizę pracy na danym stanowisku,
  • analizę wybranych czynników /kryteria wartościowania/ wpływających na trudność, a co za tym idzie, wartość stanowiska pracy,
  • ustalenie stopnia trudności w poszczególnych obszarach badania /kryteriach wartościowania/,
  • możliwość porównywania wyników /w poszczególnych kryteriach/ dla całej analizy stanowiska – umożliwia nam to system punktowy.

Metoda wartościowania – tradycyjna

Wartościowanie analityczno-punktowe posiada aktualnie dziesiątki, jeśli nie setki odmian metod wartościowania pracy. Wiele Organizacji projektuje dla siebie i utrzymuje w ścisłej tajemnicy takie narzędzia, będące dla nich elementem budowania przewagi konkurencyjnej w zakresie zarządzania personalnego.
Można jednak wyróżnić dwa dominujące trendy:

  • metoda wartościowania – tradycyjna – posiada około 10-14 kryteriów wartościowania. Kryteria wartościowania posiadają skale punktowe /często od 3-5 poziomów oceny w danym kryterium/. Posiadają wagi punktowe. Punktacja jest odrębna dla każdego kryterium.

Uwaga: metoda, w której mamy system tabel punktowych – przypominająca matryce – może być często rozwianiem tradycyjnym, gdzie kryteria są niezależne od siebie, a są jedynie prezentowane tabelarycznie dla celów lepszej czytelności danych i szybkości procesu wartościowania.

Metoda wartościowania tradycyjna, a system macierzowy

  • metody wartościowania – system macierzowy - podobnie, jak powyżej, z tą różnicą, że kryteria wartościowania współzależą od siebie. Analiza jest dokonywana łącznie.

Przykładem może być:
Kryterium A – Podejmowanie decyzji oraz Kryterium B – zakres obszaru decyzyjnego.

Te kryteria są z jednego obszaru merytorycznego i powinno się je analizować łącznie.

W metodzie tradycyjnej każde z tych kryteriów jest:

  1. analizowane osobno,
  2. wartościowane osobno,
  3. dostaje niezależną punktację.


Łatwo zatem o nieścisłość lub wybiórcze podejście do danego obszaru wartościowania.

W metodzie z systemem macierzowym, analiza współzależnych obszarów jest prowadzona jednocześnie, a wynik punktowy jest wektorem ustalonych zależności i stopnia nasilenia poszczególnych kryteriów.
Wartość punktowa jest wynikiem analizy danego obszaru i poziomu spełnienia 2 do 3 kryteriów jednocześnie. Wartościowanie bardzo dokładne i doskonale oddające specyfikę danego stanowiska.

Sposób stosowania metod analityczno-punktowych bywa bardzo różny. Najczęstsze sposoby to:

  • praca komisji ds. wartościowania – 4-8 osób /specjalistów i ekspertów z kilku dziedzin/,
  • praca komisji ds. wartościowania - duża komisja 14-20 osób, w tym często przedstawiciele związków zawodowych – bardzo trudna i czasochłonna praca.

 

Inne systemy i metody wartościowania:

Ankietowa metoda wartościowania pracy – wypełnione ankiety są zbierane, a ich wyniki stanowią podstawę do decyzji komisji lub zespołu projektowego. System prowadzony poprawnie da szybkie i bardzo dobre wyniki. W przypadku popełnienia błędów metodologicznych lub niskiej wiedzy koordynatora wartościowania – wyniki słabe, a cały proces nieudany.


Wartościowanie ekspertów – 2-3 osoby – wysokiej klasy specjaliści w obszarach HR i z należytą wiedzą o specyfice wartościowanych stanowisk.

Analiza różnych metod wartościowania – cel i skuteczność metody.

 Rys. 01. – Specyfika zastosowania poszczególnych systemów wartościowania.

System wartościowania Czas wartościowania Koszty wartościowania* Wymagane kwalifikacje HR Zaangażowanie kadry kierowniczej
Komisja mała 3-4 osób  średni  średnie specjalistyczne duże
Komisja duża - 15 do 20 osób  długi  duże specjalistyczne duże
Metoda ankietowa  krótki  małe specjalistyczne średnie
Wartościowanie ekspertów  bardzo krótki  małe doradcze, eksperckie małe

 

 Rys. 02. – Specyfika metod tradycyjnych i macierzowych. 

Rodzaj metody wartościowania Czas wartościowania Poprawność wyniku Koszt zakupu metody Polecana na rynku Możliwość samodzielnego opracowania w Spółce
Typ metod tradycyjnych długi średnia średni średnio - tendencja schyłkowa możliwa do opracowania
Typ metod macierzowych krótki bardzo duża średni / duży rekomendowana bardzo trudna do samodzielnego opracowania

 

Dlaczego wybieramy metody analityczno-punktowe - w czym tkwi ich skuteczność?


Rys. 03. - Rekomendacje stosowania wartościowania analityczno-punktowego.

 Rys 03 – rekomendacje stosowania wartościowania analityczno - punktowego
  1. Analiza – wartościowanie analityczno-punktowe – jak sama nazwa sugeruje, polega na analizie pracy, a następnie jej wycenie. Analizowane jest stanowisko pracy – zazwyczaj w 10-14 kryteriach oceny. Analiza bardzo często prowadzona jest komisyjnie, co wydatnie podnosi jej wiarygodność. Jest wynikiem pracy i opinii kilku osób. Doskonałą podstawą do wartościowania jest opis stanowiska pracy. Często prowadzony jest również audyt i badanie pracy w rzeczywistości. Polega to na obserwacji pracy, często również wykonywane są szczegółowe pomiary niektórych prac, obciążeń, specyfiki, zagrożeń itp. Tak powstają kryteria wartościowania pracy. Kryteria wartościowania to obszary analizowania pracy.
  2. Zróżnicowanie – metoda wartościowania pracy oparta na systemie analityczno-punktowym pozwala na zastosowanie kilku do kilkunastu kryteriów wartościowania pracy. Jest to doskonały mechanizm oceny pracy. Każda Organizacja może wybrać takie kryteria wartościowania /obszary badania/, które najbardziej są powiązane z jej specyfiką. Organizacja produkcyjna, firma handlowa czy instytucja finansowa wymagają nieco innych kryteriów wartościowania, innych opisów analitycznych, innych wag przydzielania punktów. Są Organizacje, które wymagają wartościowania stanowisk fizycznych, administracyjnych i kierowniczych w bardzo różnych obszarach funkcjonalnych – w takich przypadkach wartościowanie analityczno-punktowe jest doskonałym rozwiązaniem.
  3. Wartościowanie analityczno-punktowe – to bardzo duża dokładność – zazwyczaj każde kryterium wartościowania posiada 4-6 poziomów oceny. Każdy tak określony poziom, ma przydzieloną wartość punktową. Dzięki takiemu systemowi uzyskujemy bardzo wiarygodne wyniki zróżnicowania wartości badanych stanowisk pracy. Ma to bardzo duże znaczenie dla ustalania wynagrodzeń pracowników.


Oczekujemy, iż badanie powie dokładnie jakie są różnice w wartości stanowisk, a co za tym idzie, różnice w ich płacy zasadniczej. Niewielka różnica w wartości, może oznaczać podobną wartość stanowisk, tą samą kategorię zaszeregowania, podobne wynagrodzenia. Duża różnica punktowa sugeruje rozważenie innych kategorii zaszeregowania i innych wartości wynagrodzenia pracownika.



Co to są kryteria wartościowania pracy? Jakie kryteria są rekomendowane?

Rys. 04. - Kryteria wartościowania w metodach analityczno-punktowych – kryteria syntetyczne wartościowania oraz kryteria analityczne w metodzie wartościowania.

Kryterium syntetyczne Kryterium analityczne - przykład
Kwalifikacje 1/ Kwalifikacje formalne - wykształcenie
2/ Doświadczenie zawodowe
3/ Języki obce
4/ Wiedza stanowiskowa
5/ Uprawnienia do pracy
6/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
Odpowiedzialność   7/ Odpowiedzialność za wyniki
8/ Odpowiedzialność za zasoby ludzkie
9/ Odpowiedzialność materialna
10/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
 Charakter pracy
      
11/ Orientacja na klienta
12/ Złożoność pracy
13/ Specjalizacja
14/ Rola w zespole
15/ Motywacja i komunikacja
16/ Reprezentacja
17/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji
 Warunki pracy
    
18/ Fizyczne warunki pracy
19/ Organizacja i warunki pracy
20/ Niebezpieczne warunki pracy
21/ Wysiłek
22/ Inne charakterystyczne dla specyfiki Organizacji

 

Kryteria syntetyczne, to grupy definiowania kryteriów analitycznych.
Podane kryteria typu: kwalifikacje, odpowiedzialność, charakter pracy, warunki pracy, to najczęściej spotykane obszary definiowania kryteriów analitycznych.
Inne, rzadziej stosowane układy kryteriów syntetycznych, to:
kwalifikacje, odpowiedzialność, umiejętności, warunki pracy, odpowiedzialność, wysiłek, warunki pracy – dość archaiczny układ – nie rekomendowany.

Kryteria analityczne są uszczegółowieniem kryteriów syntetycznych. To kryteria analityczne podlegają badaniu i ocenie podczas wartościowania. Kryteriów podanych powyżej używa się podczas wartościowania. Ich ilość jest rekomendowana w liczbie 10-14 w zależności od specyfiki firmy.
Oczywiście szczególnie ważne jest nadanie odpowiednich wag i priorytetów dla tak określonych kryteriów wartościowania.

Rys. 05. - Udział procentowy kryteriów wartościowania. 

Rys. 05. - udział procentowy kryteriów wartościowania.

 

Które kryteria wartościowania są najważniejsze, najczęściej stosowane?

Największy udział w nowoczesnym projektowaniu dla metody wartościowania pracy – system analityczno-punktowy ma:
Odpowiedzialność – przeciętnie jest to około od 30%, aż do 50 % udziału wartości maksymalnych kryteriów metody wartościowania pracy.

  • W Organizacjach dobrze rozwiniętych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, porównywalnym obszarem są kryteria wartościowane z grupy charakter pracy.
  • Organizacje gdzie zasoby ludzkie nie mają tak kluczowej roli podkreślają formalne kwalifikacje, jako czynnik najważniejszy w wartościowaniu.


Charakter pracy - ta grupa kryteriów analitycznych stanowi od 20 % do 45% średnio udziału w metodzie wartościowania. Oczywiście udział zależy od rodzaju Organizacji i specyfiki zarządzania tą Organizacją.
Zazwyczaj trzecią pozycją w hierarchii ważności kryteriów jest obszar kwalifikacji i tam znajdujące się kryteria wartościowania. Jego wartość waha się w granicach 20-35 % udziału w metodzie wartościowania pracy.
Obszarem mającym charakter uzupełniający, korygujący jest obszar warunków pracy. Warunki pracy /nazywane czasem „środowiskiem pracy”/, w niektórych procesach wartościowania pracy nie są brane pod uwagę z powodu ich marginalnej roli w ustalaniu wynagrodzenia pracownika. Jeśli ten obszar jest używany, stanowi nie więcej niż 10%, a często oscyluje w granicach 4-6% udziału ogółem w metodzie wartościowania.


Które kryteria wartościowania dominują w różnych Organizacjach?

Rys. 06. - Udział kryteriów z uwagi na specyfikę Organizacji. 
 

Typ organizacji Kwalifikacje Odpowiedzialność Charakter pracy Warunki pracy
Produkcyjne średni duży  duży średni
Handlowe średni duży  średni mały
Urzędy duży duży  średni mały
Usługowe średni duży  średni mały
Wysokie technologie średni  duży  duży  mały
Projektowe średni duży  duży  mały

 

Jaka jest kolejność działań przy projektowaniu metody wartościowania?

Rys. 07. – Kolejność działań przy wyborze i projektowaniu metody wartościowania pracy.
System analityczno-punktowy podczas wartościowania pracy.

Rys. 07. – kolejność działań przy wyborze i projektowaniu metody wartościowania pracy.
 

Czym są kryteria analityczne wartościowania pracy?

 Rys. 08. - Przykład kryterium analitycznego – fragment dla kryterium „Specjalizacja”.

Poziom Opis stopnia trudności Punkty
A Stanowisko wykonawcze.
Nie podejmuje żadnych decyzji - praca jest ściśle określona przez przełożonego lub stosowne procedury. Decyzje i zasady pracy zostają określone przez kogoś innego (przełożonego lub pracownika z większym doświadczeniem). Pracownik ściśle stosuje się do poleceń i przepisów.
10
B Stanowisko podstawowe - kontrolowane.
Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Otrzymuje polecenia i zasadnicze informacje, co do celu pracy i wskazówki dotyczące jej wykonania. Częściowo samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania zadania lub wykonania określonego procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu.
34
C Stanowisko podstawowe - samodzielne.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~
76
D Stanowisko wyspecjalizowane - stanowisko koordynatora.
~~~~~~~~~~~~~~~~~~
120

 

Rys. 09. – Przykładowy udział kryteriów analitycznych dla grupy „charakter pracy”.

Rys. 09. – przykładowy udział kryteriów analitycznych dla grupy „ charakter pracy”.
 

 

Przykładowo: dla kryterium syntetycznego „charakter pracy” o udziale 35% w całej metodzie wartościowania – ustalono 3 kryteria analityczne:

  • Specjalizacja – 5 stopni oceny - udział w całym kryterium syntetycznym - 20%,
  • Kierowanie – 7 stopni oceny - udział 30%,
  • Rozwój – 4 stopnie oceny - udział 50%.

Podsumowanie - Ważne rekomendacje:

 

  • wartościowanie analityczno-punktowe jest trudne i wymaga koordynatora o właściwej wiedzy. Szczególnie ważne jest doświadczenie koordynatora. 2-3 udane procesy wartościowania już dają sporą gwarancję dobrego projektu,
  • metody uniwersalne, publikowane w literaturze, dostępne w Internecie – to te, które są już stare i zostały wycofane z funkcjonowania w profesjonalnym wartościowaniu. Są dobre, można nimi wartościować, ale zazwyczaj w porównaniach efektywności wypadają słabiej. Polecane dla próbnego, testowego i edukacyjnego wartościowania przy ograniczonych środkach finansowych,
  • metoda uniwersalna – wymaga koniecznie dostosowania do specyfiki firmy – wartościowanie nie przygotowaną metodą spowoduje błędy,
  • zakup metody – nie zawsze jest sensowny – polecamy wykupienie licencji na wykonanie konkretnego wartościowania. W 98% przypadków kolejne wartościowanie wymaga innej metody. Efekt starzenia się technologicznego metody oraz rozwoju firmy i konieczności zmian w założeniach,
  • metody korporacyjne – bardzo trudne wartościowanie – często metoda wartościowania pracy opracowana jest na poziomie całej grupy kapitałowej, korporacji /często firmy międzynarodowej/ nie uwzględnia specyfiki konkretnych Spółek, zakładów, fabryk. W takim przypadku ważna jest odpowiednia interpretacja kryteriów. Wyniki są jak najbardziej poprawne po odpowiednim przygotowaniu się do procesu.

Autor i opracowanie  materiału:  Sebastian Trzaska

 
Nasze Nagrody:
logologo
Nasza Współpraca:
logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo logo
Rozwój OsobistyWynagradzanieZarządzanie Przez CeleOrganizacja pracy
©2013 anacco.pl - zobacz autora strony w Google+, profil strony w Google+
* pola obowiązkowe

Szanowni Państwo, materiały wysyłamy wyłącznie na zweryfikowane adresy służbowe
Ochrona AntySpam - przesuń suwak